第 503 条实施五周年

《康复法案》第503条修订条例颁布五周年纪念日即将到来。这一周年节点将促使承包商深入反思其在吸引、选拔、晋升和留用职场残障人士方面取得的进展。 此刻正是承包商审视进展、推广有效外联举措与项目、并着手筹备五年期自愿性员工残疾状况调查的良机。该五年间隔要求载于C分部条款，承包商应将其纳入未来年度的议程事项进行讨论规划。然而，这一里程碑之年可能带来更多关注，同时也面临联邦合同合规计划办公室（OFCCP）的严格审查。

首先，我们注意到联邦合同合规计划办公室（OFCCP）主任克雷格·利恩正致力于表彰那些在残疾人雇佣方面展现成功实践与策略的企业。其中一项认可举措是拟设立"残疾人包容卓越奖"。 该奖项的公众意见征询已于2018年12月结束，我们预计本财年将获得更多相关信息。此外，2019财年审计工作预计将有所增加，重点将放在针对第503条款的专项审查上。 承包商已通过《指令(DIR)2018-04》获知此项专项审查，这意味着劳工部合约合规办公室将指定部分审计重点关注《第11246号行政命令》(E.O.)、第503条款或《1974年越南战争时期退伍军人再就业援助法案》(VEVRAA)。 本文将重点提醒C部分要求、残疾率趋势，并提供应对更多审计（特别是第503节专项审查）的准备指南。

 请注意，员工自我申报属于自愿行为，所有收集到的数据均应以保密方式管理，并存入独立的数据文件中。

首先，请注意法规C部分包含一项要求，即邀请员工自愿申报残疾身份。 此外，每年必须为每个地点或职能部门（若公司员工少于100人，则按劳动力群体划分）的每个岗位类别设定7%的用工目标，分析自我申报情况并与7%基准进行对比，并制定和执行针对性行动方案以纠正发现的问题领域。 鉴于《第503条款》即将迎来里程碑式的周年纪念，承包商将启动五年周期性邀请义务。此项工作需使用联邦合约合规计划办公室（OFCCP）官网提供的强制性表格完成。请注意：员工自我申报属自愿行为，所有收集数据均应保密处理，并存入独立数据文件。

第二个值得关注的讨论点与数据收集环节相关，即我们通过公共调查和私有研究追踪的残疾率趋势。DCI持续关注承包商群体为这一受保护群体所取得的进展，并致力于分享企业评估和彰显成就的方法。 为评估此类成果，我们采用三项残障率计算指标：(1)参与率，即填写自愿自我识别表格的员工比例（回答"是"、"否"或"不愿回答"）； (2) 响应率，即参与群体中残疾人士所占比例；(3) 利用率，即残疾人士占员工总数的比例。第三项指标最受联邦合同合规计划办公室关注，因其是C部分的强制要求，但前两项指标能清晰反映进展态势。 我们首要关注的问题是：企业在为残疾人创造就业机会方面是否取得进展？

DCI通过一项初步基准调查（Cohen、Hansell与Wilson，2015）展开了此项研究。为促使更多承包商全面遵守C部分要求，DCI完成了后续调查（Hansell & Wilson，2016）。这些调查的关键发现是：自我披露数据的测量方式至关重要。 我们发现最值得关注的是响应率与使用率的差异。需注意自认表格允许拒绝自认，此类情况往往导致使用率下降。 DCI目前正筹备2019年度研究，将评估2017-2018年度残疾人参与率（如填写自愿申报表的员工比例）、响应率（如参与群体中残疾人占比）及使用率（如残疾人占员工总数比例）。 2019年初步研究结果见下表，最终报告将于今年晚些时候由DCI发布。尽管这些数据为全公司汇总数据而非按地点或职能划分的岗位组数据，我们仍认为其具有重要参考价值。尤其值得把握的积极趋势是：员工填写自我认同表格的参与率正在提升。 此现象成因可能多样（如认知度提升、数据隐私信任增强），但与联邦合同合规计划办公室（OFCCP）倡导的企业目标高度契合——即营造包容性氛围，使员工乐于分享此类信息。因此，针对我们共同关切的问题，答案是肯定的：企业整体上确实在为职场中的残疾人士创造更多机遇。
 

我们最后要探讨的主题是针对第503节的专项审查。如前所述，部分审查通知函将重点关注第503节合规性。国防合同监察局（DCI）计划采用经管理和预算办公室（OMB）近期批准的新版审查通知函来实施这些专项审查。在承包商群体等待更多审查细节的同时，我们仍在推测此类审计的具体内容。 时间将证明，联邦合同合规计划办公室（OFCCP）是否具备充足的时间、预算和人力来完成指令2018-04中提到的每项专项审查的全面现场访问。但更迫切的问题在于：专项审查的具体内容将如何展开？ 在DCI博客的先前文章（Sharrer, 2018）中，我们曾指出一个令人担忧的现象：OFCCP试图评估残疾人士的招聘与薪酬数据。 目前该机构在审计中并未收集分析此类数据。使用这类数据存在诸多顾虑，其中尤为关键的是未公开的残疾状况。根据我们的研究，该数据的总体参与率仅为41.76%（较2015年的22.32%有所提升）。 通常情况下，OFCCP在薪酬分析中不会出现种族/族裔及性别信息缺失的情况，因为多数承包商通过员工自主申报获取此类数据，并依据EEO-1报告要求，利用其他雇佣记录或观察者识别来补充缺失信息。

综上所述，在这个具有里程碑意义的年份，我们对未来发展有何建议？我们的建议是采取主动措施：制定并实施最新的平权行动计划，为即将到来的专项审查做好准备。重点在于识别并突出成功的举措，例如员工资源小组、沟通机制、表彰制度、培训发展资源，以及任何有助于残疾人士在职场中留任的相关活动。 为此，可增设年中进度报告或开展自愿性内部审查流程。这既能让企业练习收集审计所需文件，又能为劳工部合规办公室（OFCCP）现场核查时的档案审查和模拟访谈做好准备。最后需特别强调：鉴于法规实施已达五年节点，请主动启动行动计划，再次邀请员工自愿披露残疾状况。

参考资料

科恩，D.，汉塞尔，B.，威尔逊，K.（2015年6月30日）。结果揭晓：您的残疾自我申报率表现如何？[博客文章]。https://blog.dciconsult.com/blog/results-disability-self-id-rates-measure

美国劳工部（2018年8月10日）。指令2018-04。摘自https://www.dol.gov/ofccp/regs/compliance/directives/dir2018_04.html

汉塞尔，B.，与威尔逊，K.（2016年4月9日）。《2016年残疾自我认同率调查结果》[博客文章]。https://blog.dciconsult.com/blog/the-2016-survey-results-on-disability-self-identification-rates

Sharrer, D. (2018年9月13日). 《聚焦第503节或VEVRAA审查的预期要点》[博客文章].https://blog.dciconsult.com/what-to-expect-in-a-focused-section-503-or-vevraa-review

编者按：本文最初发表于 Circaworks.com。2023 年 4 月，Mitratech 收购了包容性招聘和 OFCCP 合规软件的领先供应商 Circa。此后，我们对内容进行了更新，以反映我们扩大的产品范围、不断发展的人才招聘合规法规以及人力资源管理的最佳实践。