Contratar trabajadores por horas, especialmente en sectores con gran volumen de trabajo como el comercio minorista, la hostelería, la sanidad y la construcción, plantea retos únicos. La necesidad de contratar rápidamente puede llevar en ocasiones a tomar atajos en el proceso de verificación de antecedentes, pero hacerlo puede suponer riesgos para la seguridad, el cumplimiento normativo y la reputación de su empresa.
En este blog, exploraremos siete consejos esenciales para seleccionar eficazmente a los empleados por horas y ayudarle a encontrar el equilibrio adecuado entre contratar rápidamente y ser minucioso.
1. Defina sus criterios de selección.
Las presiones de la contratación por horas pueden tentarte a relajar los criterios de selección, pero hacerlo puede provocar problemas de alta rotación por contratar a candidatos no cualificados.
Al definir claramente los criterios necesarios para el puesto, puede asegurarse de que cumple los requisitos de conformidad y evitar comprobaciones innecesarias que ralentizan el proceso.
2. Manténgase al día con el cumplimiento normativo
Uno de los aspectos más importantes de la verificación de antecedentes es el cumplimiento normativo. Hay varios factores que se deben tener en cuenta en relación con el cumplimiento normativo de la verificación de antecedentes, entre ellos:
- Medida adversa: Si necesita retirar una oferta basándose en una verificación de antecedentes, asegúrese de seguir el proceso de acción adversa.
- Obtención del consentimiento: Debe informar a los candidatos de que va a realizar una verificación de antecedentes y obtener su consentimiento.
- Leyes locales, estatales y federales: Manténgase al día sobre las regulaciones en todos los niveles del gobierno, ya que pueden variar según el estado o la industria.
También debe asegurarse de realizar revisiones periódicas de su proceso de selección, tanto en lo que respecta al cumplimiento como a la eficiencia.
3. Amplíe su red
Para mantener los estándares de contratación y los requisitos de cumplimiento que ha establecido, sin dejar de satisfacer el volumen de contrataciones necesarias, no se limite a las bolsas de empleo básicas.
Considere ampliar su búsqueda y utilizar bolsas de empleo especializadas y diversas para acceder a una amplia base de candidatos cualificados. El uso de estas bolsas de empleo también puede ayudar a reducir los sesgos en la contratación y mejorar la retención, especialmente en el caso de las contrataciones por horas.
4. Utilice un proceso de selección favorable para los candidatos.
Muchos candidatos se quejan de que el proceso de selección es largo, molesto y complicado. Si esto le suena familiar, tal vez deba evaluar si su proceso de selección es adecuado para los candidatos. Para saber si su proceso de selección se considera «adecuado para los candidatos», debe tener en cuenta lo siguiente:
- Optimización móvil: selección que utiliza alertas de texto y permite a los candidatos completar fácilmente una verificación de antecedentes desde su teléfono.
- Tiempos de respuesta rápidos: procesos optimizados que mantienen el cumplimiento normativo sin perder eficiencia.
- Comunicación clara: Mantener una comunicación rápida y clara entre el proveedor de selección, el empleador y el candidato.
5. Sea transparente con los candidatos
En el ritmo frenético de la contratación por horas, no sacrifiques la transparencia con los candidatos. Los candidatos están ansiosos por saber en qué punto se encuentran en cada fase del proceso, por lo que proporcionarles información periódica sobre el estado de su selección y explicaciones sobre cualquier retraso te ayudará a generar confianza y reputación, al tiempo que mejorará tus posibilidades de retener a los candidatos cualificados.
6. Optimice otras áreas de su proceso de contratación para que coincidan
La tecnología puede acelerar significativamente la contratación por horas. Al optimizar cada paso del proceso de contratación junto con la verificación de antecedentes, puede beneficiarse tanto de una mayor rapidez en la contratación como de una mejor experiencia para los candidatos. A la hora de buscar formas de optimizar su proceso, tenga en cuenta lo siguiente:
- Integraciones: Encontrar tecnología que se integre con lo que ya estás utilizando facilita aún más su uso.
- Automatización: ¿Qué tareas manuales estás realizando que podrían automatizarse?
- Asistencia técnica: Consulte las reseñas para comprobar la calidad y el nivel de asistencia técnica que se ofrece.
7. Asóciese con un proveedor de servicios de selección que pueda satisfacer sus necesidades.
A menudo, la solución más fácil es la más sencilla. Trabajar con un proveedor de verificación de antecedentes que pueda adaptarse a sus necesidades sin temor a retrasos y que, al mismo tiempo, mantenga un alto nivel de cumplimiento y seguridad es absolutamente crucial para el éxito de la contratación por horas.
Para obtener más información sobre cómo elegir el proveedor adecuado para su organización, consulte nuestra guía «Cómoelegir el software adecuado para la verificación de antecedentes: características clave a tener en cuenta».
¿Cómo podemos mejorar la experiencia de los candidatos al realizar verificaciones de antecedentes?
La experiencia del candidato es fundamental para atraer y retener a los mejores talentos. Incluso cuando es necesario realizar verificaciones de antecedentes, es importante minimizar cualquier impacto negativo en la experiencia del candidato.
Estrategias para mejorar la experiencia de los candidatos
- Comunicación clara: mantenga informados a los candidatos durante todo el proceso de selección. Proporcione actualizaciones periódicas sobre el estado de la verificación de antecedentes y los siguientes pasos. La comunicación transparente ayuda a aliviar la ansiedad y genera confianza, incluso si las verificaciones tardan unos días hábiles en completarse.
- Minimizar los tiempos de espera: Optimizar el proceso de verificación de antecedentes para reducir los tiempos de espera. Esto puede implicar el uso de tecnología eficiente y garantizar que toda la información necesaria se recopile por adelantado. Un tiempo de respuesta rápido demuestra respeto por el tiempo del candidato y ayuda a mantener su interés.
- Ofrezca opciones de selección convenientes: Proporcione a los candidatos opciones convenientes para completar las verificaciones de antecedentes. Esto puede incluir portales en línea, aplicaciones móviles o citas en persona. La flexibilidad permite a los candidatos completar el proceso según sus propios términos, lo que mejora su experiencia general.
Tu sector es importante a la hora de seleccionar personal
Los requisitos de verificación de antecedentes pueden variar significativamente según el sector. Comprender estos requisitos específicos es fundamental para garantizar el cumplimiento normativo, proteger a su organización y mantener un lugar de trabajo seguro y productivo. Con cada oferta de empleo y cada grupo de candidatos, deberá tener en cuenta estos aspectos.
A continuación se indican algunas de las consideraciones habituales en relación con los tipos de verificación de antecedentes en algunos de los sectores más comunes en los que se contrata por horas:
Atención sanitaria:
- Verificación de antecedentes penales: Realizar una investigación exhaustiva de los antecedentes penales, los registros judiciales y los antecedentes penales (todos los registros públicos) del solicitante para identificar posibles riesgos para la seguridad de los pacientes.
- Pruebas de detección de drogas: Implemente programas de pruebas de detección de drogas previas al empleo y aleatorias para mantener un lugar de trabajo seguro y libre de drogas. Tenga en cuenta que necesitará contar con una política de detección de drogas para este tipo de pruebas.
- Verificación de la formación académica: Asegúrese de realizar las comprobaciones y validaciones necesarias para garantizar que la persona pueda trabajar con pacientes.
Venta al por menor:
- Verificaciones de robo y fraude: Realizar verificaciones para identificar casos previos de robo, fraude o deshonestidad.
- Historial crediticio (para determinados puestos): Considere la posibilidad de realizar comprobaciones de solvencia crediticia para los puestos que impliquen el manejo de efectivo o transacciones financieras.
- Empleos anteriores: Obtenga referencias y el historial laboral como parte de la verificación de antecedentes de sus empleados.
Hospitalidad:
- Pruebas de alcohol y drogas: Implementar programas de pruebas de alcohol y drogas para garantizar la seguridad de los huéspedes y empleados.
- Verificación de antecedentes penales: Realizar verificaciones de antecedentes penales para identificar posibles riesgos para la seguridad y protección de los huéspedes.
Construcción:
- Cumplimiento de la OSHA: Asegúrese de que los procesos de selección se ajusten a las normas de la OSHA para proteger la seguridad de los trabajadores.
- Pruebas de detección de drogas: Implemente programas de pruebas de detección de drogas previas al empleo y aleatorias para prevenir accidentes y lesiones.
- Certificaciones específicas (por ejemplo, licencias, certificaciones): Verifique que los candidatos posean las licencias y certificaciones necesarias para sus funciones.
- Historial de conducción: Asegúrese de que la persona que conduce en las instalaciones sea segura al volante, tenga permiso de conducir, sepa manejar un vehículo motorizado y cuente con las licencias profesionales necesarias.
Consideraciones éticas en la verificación de antecedentes laborales de los empleados por hora
La verificación de antecedentes, aunque es esencial para garantizar la seguridad y el cumplimiento normativo en el lugar de trabajo, también puede plantear cuestiones éticas. Para mantener un proceso de contratación justo y equitativo, es importante abordar cuestiones como los prejuicios, la privacidad y las acciones adversas.
En esta sección se analizarán las consideraciones éticas clave y las mejores prácticas para realizar verificaciones de antecedentes de manera responsable.
Ley de Informes Crediticios Justos (FCRA):
Cuando utilice verificaciones de crédito como parte de su proceso de verificación de antecedentes, es esencial cumplir con la Ley de Informes Crediticios Justos (FCRA). Esta ley federal protege a las personas del uso indebido de su información crediticia.
- Obtenga el consentimiento: antes de realizar una verificación de crédito, obtenga el consentimiento por escrito del candidato.
- Notificación: Informar al candidato de que se llevará a cabo una verificación de crédito y proporcionarle una copia del resumen de la FCRA.
- Medidas adversas: Si toma medidas adversas (por ejemplo, denegar un empleo) basándose en la información crediticia, siga los procedimientos de medidas adversas de la FCRA, que incluyen proporcionar al candidato una copia de su informe crediticio y la oportunidad de impugnar cualquier inexactitud.
Mitigación del sesgo:
Para garantizar un proceso de verificación de antecedentes justo y equitativo, es importante tomar medidas para mitigar los prejuicios.
- Selección ciega: Considere la posibilidad de utilizar técnicas de selección ciega para eliminar los identificadores personales, como nombres y direcciones, de las solicitudes, reduciendo así la posibilidad de sesgos inconscientes.
- Criterios estandarizados: Desarrolla criterios de selección estandarizados que estén relacionados con el trabajo y libres de factores discriminatorios. Esto podría incluir cosas como la verificación del empleo, la selección en redes sociales o un proceso completo. Solo quieres estandarizar cómo utilizas las verificaciones de antecedentes de los solicitantes de empleo y cómo las utilizas para tomar una decisión de contratación.
- Formación periódica: Impartir formación a los responsables de contratación y a los profesionales de RR. HH. sobre las mejores prácticas para realizar entrevistas y evaluaciones imparciales.
Asegúrese siempre de cumplir todas las leyes aplicables cuando utilice servicios de selección para tomar decisiones de contratación. Una empresa de verificación de antecedentes puede ayudarle en este sentido.
Acción adversa:
Cuando se toman medidas adversas basadas en la información de la verificación de antecedentes, es fundamental comunicarse de manera eficaz y brindar oportunidades para refutar los argumentos.
- Comunicación clara: Explique claramente los motivos de la medida adversa, citando información específica de la verificación de antecedentes. (Ha visto esto repetido muchas veces y es porque es importante).
- Proporcionar documentación: Proporcione al candidato una copia del informe de verificación de antecedentes y cualquier documentación relevante.
- Oportunidad de refutación: Permitir al candidato proporcionar información adicional o explicaciones para impugnar los resultados de la verificación de antecedentes.
La verificación de antecedentes para contrataciones por horas no debería llevar horas.
La verificación de antecedentes de los trabajadores por hora no tiene por qué ser complicada ni llevar mucho tiempo. Si sigues estos siete consejos y encuentras lo que mejor se adapta a las necesidades de tu organización, podrás reducir significativamente el tiempo que lleva verificar a los empleados por hora.
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