La contratación de trabajadores por horas, especialmente en sectores de gran volumen como el comercio minorista, la hostelería, la sanidad y la construcción, presenta retos únicos. La demanda de contratación rápida puede llevar a veces a tomar atajos en el proceso de investigación de antecedentes, pero hacerlo puede introducir riesgos para la seguridad, el cumplimiento y la reputación de su empresa.
En este blog, exploraremos siete consejos esenciales para seleccionar eficazmente a los empleados por horas y ayudarle a encontrar el equilibrio adecuado entre la contratación rápida y la minuciosidad.
1. Defina sus criterios de selección
Las presiones de la contratación por horas pueden tentarle a relajar los criterios de selección, pero hacerlo puede acarrear problemas de alta rotación por la contratación de candidatos no cualificados.
Al definir claramente qué criterios son necesarios para el puesto, puede asegurarse de que cumple los requisitos de conformidad y evita comprobaciones innecesarias que ralentizan el proceso.
2. Cumplir la normativa
Uno de los aspectos más cruciales de la investigación de antecedentes es el cumplimiento. Hay varios factores a tener en cuenta en el cumplimiento de la verificación de antecedentes, entre ellos:
- Acción adversa: Si tiene que retirar una oferta basándose en una comprobación de antecedentes, asegúrese de seguir el proceso de acción adversa.
- Obtención del consentimiento: Debe informar a los candidatos de que está realizando una comprobación de antecedentes y obtener su consentimiento.
- Leyes locales, estatales y federales: Manténgase al día de las normativas a todos los niveles de gobierno, ya que pueden variar en función del estado o el sector.
También debe asegurarse de realizar revisiones periódicas de su proceso de selección, tanto para comprobar su cumplimiento como su eficacia.
3. Lanzar una red amplia
Para mantener las normas de contratación y los requisitos de cumplimiento que ha establecido y, al mismo tiempo, seguir el ritmo del volumen de contrataciones necesarias, no se limite a los portales de empleo básicos.
Considere la posibilidad de ampliar la red y utilizar bolsas de trabajo especializadas y diversas para acceder a un gran número de candidatos cualificados. El uso de estos portales de empleo también puede ayudar a reducir los prejuicios en la contratación y mejorar la retención, especialmente en el caso de la contratación por horas.
4. Utilizar un proceso de selección favorable al candidato
Muchos candidatos se quejan de un proceso de selección largo, molesto y complicado. Si esto le resulta familiar, es posible que tenga que evaluar si su proceso de selección es adecuado para los candidatos. Para saber si su proceso de selección se considera "favorable al candidato", deberá tener en cuenta lo siguiente:
- Optimización móvil: Verificación que utiliza alertas de texto y permite a los candidatos completar una verificación de antecedentes fácilmente desde su teléfono.
- Plazos de entrega rápidos: Procesos racionalizados que mantienen la conformidad sin perder eficiencia.
- Comunicación clara: Tener una comunicación rápida y clara entre el proveedor de selección, el empleador y el candidato.
5. Sea transparente con los candidatos
En la velocidad de la contratación por horas, no sacrifique la transparencia con los candidatos. Los candidatos están ansiosos por saber a qué atenerse en cada fase del proceso, por lo que ofrecerles actualizaciones periódicas sobre el estado de su selección y explicaciones sobre cualquier retraso contribuirá a generar confianza y reputación, al tiempo que mejorará sus posibilidades de retener a candidatos cualificados.
6. Optimice otras áreas de su contratación para que coincidan
La tecnología puede acelerar significativamente la contratación por horas. Al optimizar cada paso del proceso de contratación junto con la investigación de antecedentes, puede beneficiarse tanto de una mayor velocidad de contratación como de una mejor experiencia del candidato. Cuando busque formas de optimizar su proceso, tenga en cuenta lo siguiente:
- Integraciones: Encontrar tecnología que se integre con lo que ya usas facilita aún más su utilización.
- Automatización: ¿Qué tareas manuales realiza que puedan automatizarse?
- Asistencia: Consulta las opiniones para ver la calidad y el nivel de asistencia ofrecidos.
7. Asóciese con un proveedor de análisis que pueda satisfacer sus necesidades
A menudo, la solución más fácil es la más sencilla. Trabajar con un proveedor de verificación de antecedentes que pueda adaptarse a sus necesidades sin temor a retrasos y que, al mismo tiempo, mantenga un alto nivel de cumplimiento y seguridad es absolutamente crucial para el éxito de la contratación por horas.
Para obtener más información sobre la elección del proveedor adecuado para su organización, consulte nuestra guía sobre "Elección del software adecuado para la búsqueda de antecedentes: Características clave a tener en cuenta".
¿Cómo podemos mejorar la experiencia del candidato utilizando la verificación de antecedentes?
La experiencia del candidato es crucial para atraer y retener a los mejores talentos. Incluso cuando es necesario comprobar los antecedentes, es importante minimizar cualquier impacto negativo en la experiencia del candidato.
Estrategias para mejorar la experiencia del candidato
- Comunicación clara: Mantenga informados a los candidatos durante todo el proceso de selección. Proporcione actualizaciones periódicas sobre el estado de su verificación de antecedentes y los próximos pasos. La comunicación transparente ayuda a aliviar la ansiedad y genera confianza, incluso si las comprobaciones tardan unos días laborables en devolverse.
- Minimice los tiempos de espera: Agilice el proceso de comprobación de antecedentes para reducir los tiempos de espera. Esto puede implicar el uso de tecnología eficiente y garantizar que toda la información necesaria se recopila por adelantado. Un tiempo de respuesta rápido demuestra respeto por el tiempo del candidato y ayuda a mantener su interés.
- Ofrezca opciones cómodas de comprobación de antecedentes: Ofrezca a los candidatos opciones cómodas para completar las comprobaciones de antecedentes. Esto puede incluir portales en línea, aplicaciones móviles o citas en persona. La flexibilidad permite a los candidatos completar el proceso en sus propios términos, mejorando su experiencia general.
Su sector es importante en la selección de personal
Los requisitos de investigación de antecedentes pueden variar significativamente en función del sector. Comprender estos requisitos específicos es crucial para garantizar el cumplimiento, proteger su organización y mantener un lugar de trabajo seguro y productivo. Con cada oferta de empleo, cada grupo de candidatos a un puesto de trabajo, tendrá que tenerlos en cuenta.
Estas son algunas de las consideraciones comunes para los tipos de comprobación de antecedentes dentro de algunos de los sectores de contratación por horas más habituales:
Sanidad:
- Comprobación de antecedentes penales: Comprobación exhaustiva de los antecedentes penales, judiciales y criminales del solicitante (todos los registros públicos) para identificar posibles riesgos para la seguridad del paciente.
- Pruebas de detección de drogas: Implemente programas de pruebas de drogas previas a la contratación y aleatorias para mantener un lugar de trabajo seguro y libre de drogas. Tenga en cuenta que deberá contar con una política de detección de drogas para este tipo de pruebas.
- Verificación de la formación: Asegúrate de que realizas suficientes comprobaciones y validaciones de registros para garantizar que alguien puede trabajar con pacientes.
Al por menor:
- Comprobaciones de robos y fraudes: Realice comprobaciones para identificar casos anteriores de robo, fraude o deshonestidad.
- Historial crediticio (para determinados puestos): Considere la posibilidad de realizar comprobaciones de crédito para puestos que impliquen el manejo de efectivo o transacciones financieras.
- Empleo anterior: Obtenga comprobaciones de referencias e historial laboral como parte de la comprobación de los antecedentes del empleado.
Hospitalidad:
- Pruebas de alcohol y drogas: Implemente programas de pruebas de alcohol y drogas para garantizar la seguridad de huéspedes y empleados.
- Comprobación de antecedentes penales: Comprobación de antecedentes penales para identificar posibles riesgos para la seguridad de los huéspedes.
Construcción:
- Cumplimiento de la OSHA: Asegúrese de que los procesos de selección cumplen la normativa de la OSHA para proteger la seguridad de los trabajadores.
- Pruebas de detección de drogas: Implantar programas de pruebas de drogas previas a la contratación y aleatorias para prevenir accidentes y lesiones.
- Certificaciones específicas (por ejemplo, licencias, certificaciones): Compruebe que los candidatos poseen las licencias y certificaciones necesarias para sus funciones.
- Historial de conducción: Asegúrese de que alguien está seguro al volante cuando conduzca en una obra, tiene carné de conducir, puede manejar un vehículo a motor y tiene los permisos profesionales necesarios.
Consideraciones éticas sobre la comprobación de antecedentes laborales de empleados por horas
La investigación de antecedentes, si bien es esencial para garantizar la seguridad en el lugar de trabajo y el cumplimiento de las normas, también puede plantear problemas éticos. Para mantener un proceso de contratación justo y equitativo, es importante abordar cuestiones como la parcialidad, la privacidad y las acciones adversas.
En esta sección se analizarán las principales consideraciones éticas y las mejores prácticas para realizar comprobaciones de antecedentes de forma responsable.
Ley de Información Crediticia Equitativa (FCRA):
Cuando utilice comprobaciones de crédito como parte de su proceso de investigación de antecedentes, es esencial cumplir la Ley de Informes de Crédito Justos (FCRA). Esta ley federal protege a las personas del uso indebido de su información crediticia.
- Obtener el consentimiento: Antes de realizar una verificación de crédito, obtenga el consentimiento por escrito del candidato.
- Notificar: Informe al candidato de que se realizará una verificación de crédito y entréguele una copia del resumen de la FCRA.
- Acción adversa: Si toma medidas adversas (por ejemplo, denegar el empleo) basándose en información crediticia, siga los procedimientos de medidas adversas de la FCRA, que incluyen proporcionar al candidato una copia de su informe crediticio y la oportunidad de impugnar cualquier inexactitud.
Mitigación de sesgos:
Para garantizar un proceso de investigación de antecedentes justo y equitativo, es importante tomar medidas para mitigar los prejuicios.
- Selección ciega: Considere la posibilidad de utilizar técnicas de selección ciega para eliminar identificadores personales como nombres y direcciones de las solicitudes, reduciendo así la posibilidad de sesgos inconscientes.
- Criterios normalizados: Desarrolle criterios de selección estandarizados que estén relacionados con el trabajo y libres de factores discriminatorios. Puede tratarse de cosas como la verificación del empleo, el análisis de las redes sociales o un proceso completo. Lo único que quieres es estandarizar la forma de comprobar los antecedentes de los solicitantes de empleo y cómo los utilizas para tomar una decisión de contratación.
- Formación periódica: Ofrezca formación a los responsables de contratación y a los profesionales de RRHH sobre las mejores prácticas para realizar entrevistas y evaluaciones imparciales.
Asegúrese siempre de cumplir todas las leyes aplicables cuando utilice servicios de comprobación de antecedentes para tomar decisiones de empleo. Una empresa de verificación de antecedentes puede ayudarle en este sentido.
Acción adversa:
A la hora de tomar medidas adversas basadas en información de comprobación de antecedentes, es fundamental comunicarlas de forma eficaz y dar la oportunidad de refutarlas.
- Comunicación clara: Explique claramente las razones de la acción adversa, citando información específica de la verificación de antecedentes. (Habrás visto que esto se repite mucho y es porque es importante).
- Proporcionar documentación: Entregue al candidato una copia del informe de verificación de antecedentes y cualquier documentación pertinente.
- Oportunidad de refutación: Permita que el candidato proporcione información o explicaciones adicionales para refutar los resultados de la verificación de antecedentes.
La investigación de antecedentes para la contratación por horas no debería llevar horas
La investigación de antecedentes de los trabajadores por horas no tiene por qué ser complicada ni llevar mucho tiempo. Siguiendo estos siete consejos y buscando lo que mejor se adapte a las necesidades de su empresa, podrá reducir considerablemente el tiempo necesario para investigar a los empleados por horas.
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