7 conseils pour une vérification efficace des antécédents des employés horaires
L'embauche de travailleurs horaires, en particulier dans les secteurs à fort volume comme la vente au détail, l'hôtellerie, les soins de santé et la construction, présente des défis uniques. La demande d'embauche rapide peut parfois conduire à des raccourcis dans le processus de vérification des antécédents, mais cela peut entraîner des risques pour la sécurité, la conformité et la réputation de votre entreprise.
Dans ce blog, nous allons explorer sept conseils essentiels pour sélectionner efficacement les employés horaires et vous aider à trouver le bon équilibre entre l'embauche rapide et la rigueur.
1. Définir vos critères de sélection
Les pressions liées à l'embauche à l'heure peuvent vous inciter à assouplir les critères de sélection, mais cela peut entraîner un taux de rotation élevé en raison de l'embauche de candidats non qualifiés.
En définissant clairement les critères nécessaires pour le poste, vous pouvez vous assurer que vous respectez les exigences de conformité et éviter les vérifications inutiles qui ralentissent le processus.
2. Se tenir au courant de la conformité
L'un des aspects les plus importants du contrôle des antécédents est la conformité. Plusieurs facteurs doivent être pris en compte à cet égard, notamment
- Action défavorable : Si vous devez retirer une offre sur la base d'une vérification des antécédents, veillez à suivre la procédure d'action négative.
- Obtention du consentement : Vous devez informer les candidats que vous procédez à une vérification de leurs antécédents et obtenir leur consentement.
- Lois locales, nationales et fédérales : Tenez-vous au courant des réglementations à tous les niveaux de gouvernement, car elles peuvent varier en fonction de l'État ou de l'industrie.
Vous devez également vous assurer que votre processus de filtrage fait l'objet d'un examen régulier, tant du point de vue de la conformité que de l'efficacité.
3. Un large éventail d'activités
Pour maintenir les normes d'embauche et les exigences de conformité que vous avez définies tout en faisant face au volume d'embauches nécessaires, ne vous limitez pas aux sites d'offres d'emploi de base .
Envisagez de ratisser plus large et d'utiliser des sites d'emploi spécialisés et diversifiés afin d'accéder à un large vivier de candidats qualifiés. L'utilisation de ces sites d'offres d'emploi peut également contribuer à réduire les préjugés en matière d'embauche et à améliorer la fidélisation, en particulier dans le cas d'une embauche à l'heure.
4. Utiliser une présélection conviviale pour les candidats
De nombreux candidats se plaignent d'un processus de sélection long, ennuyeux et compliqué. Si cela vous semble familier, vous devez peut-être évaluer si votre processus de sélection est favorable aux candidats. Pour savoir si votre processus de sélection est considéré comme "favorable aux candidats", vous devez vérifier les points suivants
- Optimisation mobile : Filtrage utilisant des alertes textuelles et permettant aux candidats d'effectuer une vérification des antécédents facilement à partir de leur téléphone.
- Des délais d'exécution rapides : Des processus rationalisés qui maintiennent la conformité sans perdre en efficacité.
- Une communication claire : Une communication rapide et claire entre le prestataire de services de sélection, l'employeur et le candidat.
5. Être transparent avec les candidats
Dans le contexte de l'embauche à l'heure, ne sacrifiez pas la transparence avec les candidats. Les candidats sont impatients de savoir où ils en sont à chaque étape du processus. En les informant régulièrement de l'état d'avancement de leur sélection et en expliquant les retards éventuels, vous contribuerez à renforcer la confiance et la réputation de votre entreprise, tout en améliorant vos chances de retenir les candidats qualifiés.
6. Optimiser d'autres aspects de l'embauche en conséquence
La technologie peut accélérer considérablement l'embauche à l'heure. En optimisant chaque étape du processus d'embauche ainsi que la vérification des antécédents, vous pouvez bénéficier à la fois d'une plus grande rapidité d'embauche et d'une meilleure expérience pour le candidat. Lorsque vous cherchez des moyens d'optimiser votre processus, soyez attentifs aux éléments suivants :
- Intégrations : Trouver des technologies qui s'intègrent à ce que vous utilisez déjà rend l'utilisation encore plus facile.
- Automatisation : Quelles sont les tâches manuelles que vous effectuez et qui pourraient être automatisées ?
- Assistance : Consultez les avis pour connaître la qualité et le niveau de l'assistance offerte.
7. S'associer à un fournisseur de services de filtrage capable de répondre à vos besoins
Souvent, la solution la plus facile est la plus simple. Travailler avec un fournisseur de services de vérification des antécédents qui peut s'adapter à vos besoins sans crainte de retards, tout en maintenant un niveau élevé de conformité et de sécurité, est absolument crucial pour une embauche réussie d'employés à l'heure.
Pour en savoir plus sur le choix du bon fournisseur pour votre organisation, consultez notre guide "Choisir le bon logiciel pour les recherches d'antécédents : Principales caractéristiques à prendre en compte".
Comment améliorer l'expérience des candidats en utilisant les vérifications d'antécédents ?
L'expérience du candidat est cruciale pour attirer et retenir les meilleurs talents. Même lorsque la vérification des antécédents est nécessaire, il est important de minimiser l'impact négatif sur l'expérience du candidat.
Stratégies pour améliorer l'expérience des candidats
- Une communication claire : Tenez les candidats informés tout au long du processus de sélection. Fournissez des mises à jour régulières sur l'état d'avancement de la vérification de leurs antécédents et sur les prochaines étapes. Une communication transparente permet d'atténuer l'anxiété et d'instaurer la confiance - même si les vérifications prennent quelques jours ouvrables pour revenir.
- Réduire les temps d'attente : Rationaliser le processus de vérification des antécédents afin de réduire les temps d'attente. Il peut s'agir d'utiliser une technologie efficace et de veiller à ce que toutes les informations nécessaires soient collectées en amont. Un délai d'exécution rapide montre que l'on respecte le temps du candidat et contribue à maintenir son intérêt.
- Proposer des options de vérification pratiques : Proposez aux candidats des options pratiques pour effectuer les vérifications d'antécédents. Il peut s'agir de portails en ligne, d'applications mobiles ou de rendez-vous en personne. La flexibilité permet aux candidats de compléter le processus à leur guise, ce qui améliore leur expérience globale.
Votre secteur d'activité a de l'importance lorsqu'il s'agit de filtrer les candidats à l'emploi
Les exigences en matière de vérification des antécédents peuvent varier considérablement en fonction du secteur d'activité. Il est essentiel de comprendre ces exigences spécifiques pour garantir la conformité, protéger votre organisation et maintenir un lieu de travail sûr et productif. Pour chaque offre d'emploi, pour chaque groupe de candidats, vous devrez réfléchir à ces exigences.
Voici quelques considérations communes pour les types de vérifications d'antécédents dans certains des secteurs les plus courants d'embauche à l'heure :
Soins de santé
- Vérification des antécédents criminels : Effectuer une vérification approfondie des antécédents criminels, des dossiers judiciaires et des casiers judiciaires (tous les dossiers publics) d'un candidat afin d'identifier les risques potentiels pour la sécurité des patients.
- Dépistage des drogues : Mettre en œuvre des programmes de dépistage de drogues avant l'embauche et au hasard afin de maintenir un lieu de travail sûr et exempt de drogues. Notez que vous devez disposer d'une politique de dépistage des drogues pour ce type de dépistage.
- Vérification de la formation : Veillez à effectuer suffisamment de vérifications et de validations des dossiers pour vous assurer qu'une personne peut travailler avec des patients.
Vente au détail :
- Contrôles des vols et des fraudes : Effectuer des vérifications pour identifier les cas antérieurs de vol, de fraude ou de malhonnêteté.
- Antécédents de crédit (pour certains postes) : Envisagez de procéder à des vérifications de solvabilité pour les postes impliquant la manipulation d'argent liquide ou des transactions financières.
- Emploi antérieur : Obtenez des vérifications des références et des antécédents professionnels dans le cadre de la vérification des antécédents de votre employé.
L'hospitalité :
- Dépistage de l'alcool et des drogues : Mettre en œuvre des programmes de dépistage de l'alcool et des drogues afin de garantir la sécurité des clients et des employés.
- Vérification des antécédents criminels : Vérifier les antécédents criminels afin d'identifier les risques potentiels pour la sécurité des clients.
Construction :
- Conformité OSHA : Veillez à ce que les processus de filtrage soient conformes aux réglementations de l'OSHA afin de protéger la sécurité des travailleurs.
- Dépistage des drogues : Mettre en œuvre des programmes de dépistage de drogues avant l'embauche et de manière aléatoire afin de prévenir les accidents et les blessures.
- Certifications spécifiques (par exemple, licences, certifications) : Vérifier que les candidats possèdent les licences et certifications nécessaires à leur fonction.
- Dossier de conduite : Assurez-vous que la personne est en sécurité au volant lorsqu'elle se rend sur un site, qu'elle possède un permis de conduire, qu'elle peut conduire un véhicule à moteur et qu'elle possède toutes les licences professionnelles nécessaires.
Considérations éthiques relatives aux vérifications des antécédents professionnels des employés rémunérés à l'heure
Le contrôle des antécédents, bien qu'essentiel pour assurer la sécurité et la conformité du lieu de travail, peut également soulever des questions éthiques. Pour maintenir un processus d'embauche juste et équitable, il est important d'aborder des questions telles que les préjugés, la protection de la vie privée et les actions négatives.
Cette section aborde les principales considérations éthiques et les meilleures pratiques pour effectuer des vérifications d'antécédents de manière responsable.
Fair Credit Reporting Act (FCRA) :
Lorsque vous utilisez des contrôles de solvabilité dans le cadre de votre processus de vérification des antécédents, il est essentiel de respecter le Fair Credit Reporting Act (FCRA). Cette loi fédérale protège les individus contre l'utilisation abusive de leurs informations de crédit.
- Obtenir le consentement : Avant de procéder à une vérification de la solvabilité, il convient d'obtenir le consentement écrit du candidat.
- Fournir un avis : Informez le candidat qu'une vérification de sa solvabilité sera effectuée et fournissez-lui une copie du résumé du FCRA.
- Action défavorable : Si vous prenez des mesures défavorables (par exemple, refuser un emploi) sur la base d'informations relatives à la solvabilité, suivez les procédures d'action défavorable du FCRA, qui prévoient de fournir au candidat une copie de son rapport de solvabilité et de lui donner la possibilité de contester toute inexactitude.
Atténuation des préjugés :
Pour garantir un processus de vérification des antécédents juste et équitable, il est important de prendre des mesures pour atténuer les préjugés.
- Filtrage à l'aveugle : Envisagez d'utiliser des techniques de sélection à l'aveugle pour supprimer les identifiants personnels tels que les noms et les adresses des candidatures, afin de réduire le risque de préjugés inconscients.
- Critères normalisés : Élaborer des critères de sélection normalisés qui soient liés à l'emploi et exempts de facteurs discriminatoires. Il peut s'agir d'éléments tels que la vérification de l'emploi, le filtrage des médias sociaux ou un processus complet. Il s'agit simplement de normaliser la manière dont vous utilisez les vérifications d'antécédents des candidats à l'emploi et la manière dont vous les utilisez pour prendre une décision d'embauche.
- Formation régulière : Former les responsables du recrutement et les professionnels des ressources humaines aux meilleures pratiques pour mener des entretiens et des évaluations impartiaux.
Veillez toujours à respecter toutes les lois applicables lorsque vous utilisez des services de contrôle pour prendre des décisions en matière d'emploi. Une société de vérification des antécédents peut vous aider à cet égard.
Action défavorable :
Lorsque des mesures défavorables sont prises sur la base d'informations issues de la vérification des antécédents, il est essentiel de communiquer efficacement et de prévoir des possibilités de réfutation.
- Une communication claire : Expliquez clairement les raisons de la mesure défavorable, en citant des informations spécifiques issues de la vérification des antécédents. (Vous avez vu cette phrase répétée à maintes reprises et c'est parce qu'elle est importante !)
- Fournir la documentation : Fournir au candidat une copie du rapport de vérification des antécédents et de tout autre document pertinent.
- Possibilité de réfutation : Permettre au candidat de fournir des informations ou des explications supplémentaires pour contester les résultats de la vérification des antécédents.
La vérification des antécédents pour l'embauche d'employés horaires ne devrait pas prendre des heures
La vérification des antécédents des travailleurs horaires ne doit pas nécessairement être compliquée ou prendre beaucoup de temps. En utilisant ces sept conseils et en trouvant ce qui convient le mieux aux besoins de votre organisation, vous pouvez réduire de manière significative le temps nécessaire à la vérification des antécédents des employés horaires.
Si vous avez besoin d'aide pour créer un processus de sélection efficace et conforme, n'hésitez pas à planifier une démonstration de nos services de vérification des antécédents dès aujourd'hui et voyez comment nous pouvons transformer votre recrutement.
