法律多样性的未来是什么样的？
法律多样性是一个不言自明的术语。虽然多样性对不同的人有不同的含义，但从根本上说，这一概念包括各种背景、性别、年龄、种族、性取向和/或残疾的人。
"......法律界的种族和民族多样性对于表明我们的法律是为了所有人的利益而制定和实施的是必要的。因为公众对法律职业的看法往往会影响到对法律制度的印象，所以多元化的律师和法官队伍会让人们更加信任法治"。
这不仅关系到公众对法律系统的信心。法律服务和法律决定都会受到系统多样性程度的影响。这也带来了公平代表权的问题。更进一步说，多样性可以促进创造力，降低做出带有无意识（或有意识）偏见的决定的风险。
我们今天在哪里？
让我们来看看一些有说服力的统计数据：
- 96% 的参与企业目前设有多元化委员会，其中 92% 包含管理层代表
- 与十年前相比，律师事务所聘用和提拔了更多的女性和有色人种，但随着领导层的升迁，多元化程度仍在急剧下降。
- 47% 的律师是女性，27% 是有色人种。
- 然而，75% 的律师事务所合伙人是男性，89% 是白种人。
- 在 2019 年晋升的伴侣中，41%是女性，17% 是有色人种。然而，在男性中，53% 的高加索男性是合伙人，只有 24% 的有色人种男性是合伙人。在女性中，32% 的高加索女性是合伙人，只有 17% 的有色人种女性是合伙人。
显然，在法律多样性方面，我们还没有达到应有的水平......。
2020 年 1 月 1 日，美国共有 1,328,692 名在职律师，比过去十年增加了约 10%。然而，这一增长并没有反映出多样性的增长。推动这一增长的主要因素是白人男性和白人女性（在较小程度上）。
例如，2009 年至 2016 年间，女律师的比例增长不到 1%。这在七年的时间里有点令人沮丧。2007 年，有 4% 的律师被认定为非裔美国人，4% 的律师被认定为西班牙裔美国人--十年后，这两个数字都只有 5%，尽管非裔美国人现在占总人口的 13.3%，西班牙裔美国人占总人口的 17.8%。
这种差距在法律阶梯的顶端更为明显。根据 2019 年 Vault/MCCA（少数族裔公司法律顾问协会）律师事务所多样性调查，"2018 年晋升的合伙人中有 16% 是有色人种律师，而 2017 年这一比例为 14%。少数族裔律师目前占所有合伙人的 10%，占权益合伙人的 9%。"从好的方面来看，这比往年合伙人中的少数族裔比例有了显著提高。
显然，进展是缓慢的。这就很好地引出了我们的下一个问题--任何进步都应该是有益的，不是吗？
法律多样性进展缓慢的危险？
正如我们之前提到的，不仅仅是法律多样性有益，缺乏多样性实际上会对整个社会造成损害。
社会和个人的不平等
缺乏多样性会给公司的整体运营带来严重偏差。正如宾夕法尼亚大学所说，"多样性和不平等是物理环境和人类生理特征与经济、政治、文化和社会制度及实践以复杂的方式相互作用的结果，涉及历史和当代的力量"。
如果你的公司主要由单一的社会经济群体组成，那么由于缺乏多样性，很有可能存在一些甚至没有被意识到的不平等现象。某些风险或不平等需要不同的视角和经验才能正确辨别和解决。
商业价值创造仍有待开发
这不仅适用于法律多样性，也适用于任何组织--在任何组织中开展多样性和包容性活动都有诸多益处。其中一个主要优势就是创造力和创新--多样性孕育创造力。如果你的组织由背景大体相似的人组成，那么你很可能会找到相似的方法来应对可能出现的任何挑战。
根据 2018 年研究 通过多样性实现由麦肯锡撰写：
"多元化与企业绩效之间的关系依然存在。三年前，更多元化的领导团队与财务表现优异之间在统计上的显著相关性在更新、扩大和全球化的数据集上继续保持不变"。
这也反映了多样性的不同方面--同一份研究报告中还有哪些小插曲？
- 在高管团队性别多样性方面处于前四分之一的公司，其盈利能力超预期的可能性要高出 21%，创造卓越价值的可能性要高出 27%。
- 高管团队种族/文化多样性排名前四分位的公司，其盈利能力领先行业的可能性要高出 33%。
显然，在更高层次上实现多元化对盈利能力和企业价值创造有着巨大的影响，这并不是一个新的认识。
监管危险
在一些地区，监管机构正在试水推动金融服务等受监管行业的多元化。 例如，英国监管机构正在研究最终将多元化报告变为强制性报告的可能性。 有朝一日，定期报告你拥有一个多元化的组织可能会成为一个法律问题，并对违规行为进行相应的处罚。
改善未来法律多样性的步骤
您可以采取各种方法来开始改善组织内的法律多元化，这样您就可以创造一个未来，让 DEI 成为日常业务的现实，而不是一个希望实现的目标。以下是法律部门为实现多元化而采取的一些较为普遍的措施：
采取自上而下的方法
当您开始审视可以做出的诸多改变时，请特别关注领导角色。当然，聘用多元化的候选人是必要的一步，但请回过头来评估一下您的法律领导团队的构成，看看还缺少什么。
实施专门的指导计划
许多组织会选择实施多元化导师计划，帮助你营造一种包容性的氛围。这些计划在职业发展方面为不同人群提供支持，并通过为特定人群建立清晰的职业发展路径，提高领导岗位的多样性。它们还能为员工提供支持和知识网络。
吸引和留住多样化的候选人
随着您聘用更多的多元化候选人，您的求职者群体自然会变得更加广泛。随着您的多元化和包容性法律部门声誉的提高，您更有可能吸引到被您的 DEI 计划所吸引的顶尖人才。
虽然多元化有助于留住各行各业的员工，但这却是法律行业的一个特殊问题。事实上，女性和有色人种律师离开公司的比例过高：
- 有色人种女性在所有律师中所占比例不到 10%，但在 2019 年离开律所的律师中却占 13% 以上
- 非裔美国人/黑人律师在所有律师中的比例不到 4%，但在离职律师中的比例接近 6
- 亚裔美国律师在所有律师中所占比例不到 8%，但在离职律师中所占比例超过 10
衡量多元化成功与否
如果不正确使用衡量标准，就无法了解您的多元化努力是否真正起到了作用。请确保您正在定义有意义的多元化和包容性指标，并定期跟踪进展情况。
我们的重点是什么？您的成功。
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