¿Cómo será el futuro de la diversidad jurídica?
La diversidad jurídica es un término que se explica por sí mismo. Aunque la diversidad puede significar algo diferente para cada persona, el concepto incluye fundamentalmente a personas de cualquier origen, sexo, edad, raza, orientación sexual y/o discapacidad.
La triste realidad es que, según la American Bar Association, la abogacía ha sido históricamente una de las profesiones menos diversas de Estados Unidos y, según una encuesta reciente, sigue siéndolo hoy en día. ¿Por qué?
Según explican, deberíamos preocuparnos por la diversidad jurídica porque:
"...la diversidad racial y étnica en la profesión jurídica es necesaria para demostrar que nuestras leyes se elaboran y administran en beneficio de todas las personas. Dado que la percepción que el público tiene de la profesión jurídica a menudo influye en las impresiones sobre el sistema legal, un colegio de abogados y una judicatura diversos generan una mayor confianza en el Estado de Derecho."
Esto va más allá de la confianza del público en el sistema jurídico. Tanto los servicios jurídicos como las decisiones jurídicas se ven afectados por el nivel de diversidad del sistema. También plantea la cuestión de la representación justa. Para ir un paso más allá, la diversidad fomenta la creatividad y reduce el riesgo de tomar decisiones cargadas de prejuicios inconscientes (o conscientes).
¿Dónde estamos hoy?
Echemos un vistazo rápido a algunas estadísticas reveladoras:
- El 96% de las empresas participantes cuenta actualmente con un comité de diversidad; de ellos, el 92% incluye representación de la dirección.
- Los bufetes contratan y promocionan a más mujeres y personas de color que hace una década, pero el nivel de diversidad sigue reduciéndose drásticamente a medida que se asciende en la escala directiva.
- El 47% de los asociados son mujeres, y el 27%, personas de color.
- Sin embargo, el 75% de los socios de bufetes de abogados son hombres yel 89% caucásicos.
- El 41% de los socios promocionados en 2019 fueron mujeres, y el 17%, personas de color. Sin embargo, entre los hombres, el 53% de los hombres caucásicos son socios, y solo el 24% de los hombres de color son socios. Entre las mujeres, el 32% de las mujeres caucásicas son socias, y solo el 17% de las mujeres de color son socias.
Está claro que, en términos de diversidad jurídica, no estamos donde deberíamos estar... todavía.
El 1 de enero de 2020, había 1.328.692 abogados en activo en EE.UU., lo que supone un 10% más que en la última década. Sin embargo, este aumento no refleja un gran crecimiento de la diversidad. Los impulsores predominantes de este aumento fueron los hombres blancos y (en menor medida) las mujeres blancas.
Entre 2009 y 2016, por ejemplo, el porcentaje de abogadas aumentó menos del uno por ciento. Eso es un poco desalentador para un lapso de siete años. En 2007, el 4% de los abogados se identificaban como afroamericanos y el 4% como hispanos; diez años después, ambas cifras eran solo del 5% cada una, a pesar de que los afroamericanos constituían ahora el 13,3% de la población y los hispanos, el 17,8%.
Esta disparidad es aún más evidente cuando se mira a la parte superior de la escala legal. Según la Encuesta de Diversidad en Despachos de Abogados de Vault/MCCA (Minority Corporate Counsel Association) de 2019, "el 16% de los socios ascendidos en 2018 son abogados de color, frente al 14% en 2017. Los abogados de minorías ahora representan el 10 por ciento de todos los socios y el 9 por ciento de los socios de capital." Por el lado positivo, se trata de un aumento significativo con respecto a la representación de las minorías entre los socios en años anteriores.
Está claro que el progreso es lento. Lo que nos lleva al siguiente punto: cualquier avance debería ser beneficioso, ¿no?
¿Los peligros del lento progreso de la diversidad jurídica?
Como hemos dicho antes, no es sólo que la diversidad jurídica sea beneficiosa, sino que la falta de diversidad puede ser perjudicial para la sociedad en su conjunto.
Desigualdades humanas sociales e individuales
La falta de diversidad puede provocar importantes sesgos en el funcionamiento de una empresa en su conjunto. Como dice la Universidad de Pensilvania, "La diversidad y la desigualdad son el resultado de entornos físicos y características fisiológicas humanas que interactúan con instituciones y prácticas económicas, políticas, culturales y sociales de formas complejas, en las que intervienen fuerzas tanto históricas como contemporáneas."
Si su empresa está compuesta mayoritariamente por un único grupo socioeconómico, es muy probable que existan desigualdades que ni siquiera se reconozcan debido a la falta de diversidad. Ciertos riesgos o desigualdades requieren un conjunto variado de ojos y experiencias para discernirlos y abordarlos adecuadamente.
La creación de valor empresarial sigue sin aprovecharse
Esto es válido no sólo para la diversidad jurídica, sino para cualquier organización: existen numerosas ventajas de contar con iniciativas de diversidad e inclusión en cualquier organización. Una de las principales ventajas es la creatividad y la innovación: la diversidad genera creatividad. Si su organización está formada por personas de orígenes muy similares, lo más probable es que encuentre enfoques parecidos a los retos que puedan surgir.
Según el estudio de 2018 Cumplir a través de la diversidad de McKinsey:
"La relación entre diversidad y rendimiento empresarial persiste. La correlación estadísticamente significativa entre un equipo directivo más diverso y los resultados financieros superiores demostrada hace tres años sigue siendo válida en un conjunto de datos actualizado, ampliado y global."
Esto también se refleja en diferentes aspectos de la diversidad: ¿algunas pepitas más del mismo estudio?
- Las empresas situadas en el cuartil superior en cuanto a diversidad de género en los equipos ejecutivos tenían un 21% más de probabilidades de superar la rentabilidad y un 27% más de probabilidades de tener una creación de valor superior.
- Las empresas en el cuartil superior de diversidad étnica/cultural en los equipos ejecutivos tenían un 33% más de probabilidades de tener una rentabilidad líder en el sector.
Está claro que la diversidad en los puestos más altos de la jerarquía tiene una enorme repercusión en la rentabilidad y la creación de valor empresarial, y esto no es algo nuevo.
Peligros reglamentarios
En algunas regiones, los reguladores están tanteando el terreno a la hora de impulsar la diversidad en sectores regulados como los servicios financieros. Los reguladores del Reino Unido, por ejemplo, están estudiando la posibilidad de imponer la obligatoriedad de informar sobre la diversidad. Algún día, informar regularmente de que se tiene una organización diversa puede ser una cuestión de ley, con las consiguientes sanciones por incumplimiento.
Medidas para mejorar la diversidad jurídica en el futuro
Hay varios enfoques que puede adoptar para empezar a mejorar la diversidad jurídica en su organización, de modo que pueda crear un futuro en el que la DEI sea una realidad empresarial cotidiana, no un objetivo esperado. Estos son algunos de los pasos más frecuentes que están dando los departamentos jurídicos para empezar a diversificarse:
Adoptar un enfoque descendente
Cuando empiece a considerar los numerosos cambios que puede hacer, preste especial atención a los puestos de liderazgo. La contratación de candidatos diversos es, por supuesto, un paso necesario, pero evalúe la composición de su equipo de liderazgo jurídico y vea qué puede faltar.
Implantar programas específicos de tutoría
Muchas organizaciones optan por implantar programas de mentores para la diversidad que le ayudan a crear un ambiente inclusivo. Apoyan a poblaciones diversas en términos de crecimiento profesional y pueden mejorar la diversidad en los puestos de liderazgo estableciendo trayectorias profesionales claras para determinados grupos demográficos. También proporcionan una red de apoyo y conocimientos para los empleados.
Atraer y retener a candidatos diversos
A medida que contrata a candidatos más diversos, su grupo de solicitantes se amplía de forma natural. A medida que crezca su reputación como departamento jurídico diverso e inclusivo, tendrá más probabilidades de atraer a los mejores talentos atraídos por sus programas de DEI.
Aunque la diversidad ayuda a retener a los empleados en todos los sectores, se trata de un problema específico del sector jurídico. De hecho, las mujeres y los abogados de color abandonan sus bufetes a un ritmo desproporcionadamente alto:
- Las mujeres de color representaron menos del 10% de todos los abogados, pero más del 13% de los abogados que dejaron sus bufetes en 2019
- Los abogados afroamericanos/negros representaron menos del 4% de todos los abogados, pero casi el 6% de las bajas de abogados.
- Los abogados estadounidenses de origen asiático representaron menos del 8% de todos los abogados, pero más del 10% de los ceses.
Medir el éxito de la diversidad
Sin el uso adecuado de las métricas, no hay forma de entender si sus esfuerzos en materia de diversidad están marcando realmente la diferencia. Asegúrate de que estás definiendo métricas de diversidad e inclusión significativas, y haz un seguimiento regular de tus progresos.
¿Nuestra prioridad? En su éxito.
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