À quoi ressemble l'avenir de la diversité juridique ?
La diversité juridique est un terme assez explicite. Si la diversité peut revêtir des significations différentes selon les personnes, le concept inclut fondamentalement des personnes de toutes origines, de tous sexes, de tous âges, de toutes races, de toutes orientations sexuelles et/ou de tous handicaps.
La triste vérité est que, selon l'American Bar Association, la profession juridique a toujours été l'une des professions les moins diversifiées aux États-Unis - et selon une enquête récente menée par l'association, c'est toujours le cas aujourd'hui. Pourquoi cela est-il important ?
Comme ils l'expliquent, nous devrions nous préoccuper de la diversité juridique pour les raisons suivantes :
"La diversité raciale et ethnique au sein de la profession juridique est nécessaire pour démontrer que nos lois sont élaborées et appliquées dans l'intérêt de tous. Étant donné que la perception qu'a le public de la profession juridique influe souvent sur l'impression qu'il a du système juridique, un barreau et une magistrature diversifiés suscitent une plus grande confiance dans l'État de droit".
Cela va au-delà de la simple confiance du public dans le système juridique. Tant les services juridiques que les décisions de justice sont influencés par le niveau de diversité du système. Cela soulève également la question de la représentation équitable. Pour aller plus loin, la diversité favorise la créativité et réduit le risque de prendre des décisions empreintes de préjugés inconscients (ou conscients).
Où en sommes-nous aujourd'hui ?
Jetons un coup d'œil rapide à quelques statistiques éloquentes:
- 96 % des entreprises participantes disposent actuellement d'un comité sur la diversité - 92 % d'entre elles comptent des représentants de la direction.
- Les cabinets d'avocats recrutent et promeuvent davantage de femmes et de personnes de couleur qu'il y a dix ans, mais le niveau de diversité diminue encore considérablement au fur et à mesure que l'on gravit les échelons de la hiérarchie.
- 47 % des associés sont des femmes et 27 % sont des personnes de couleur.
- Pourtant, 75 % des associés de cabinets juridiques sont des hommes et89 % sont de race blanche.
- 41 % des partenaires promus en 2019 sont des femmes et 17 % des personnes de couleur. Cependant, parmi les hommes, 53% des hommes caucasiens sont des partenaires, et seulement 24% des hommes de couleur sont des partenaires. Chez les femmes, 32 % des femmes caucasiennes sont des partenaires, et seulement 17 % des femmes de couleur sont des partenaires.
Il est clair qu'en termes de diversité juridique, nous ne sommes pas tout à fait au niveau où nous devrions être... pour l'instant.
Au 1er janvier 2020, les États-Unis comptaient 1 328 692 avocats en activité, soit environ 10 % de plus qu'au cours de la dernière décennie. Toutefois, cette augmentation ne reflète pas vraiment une croissance de la diversité. Les principaux moteurs de cette augmentation sont les hommes blancs et (dans une moindre mesure) les femmes blanches.
Entre 2009 et 2016, par exemple, le pourcentage de femmes juristes a augmenté de moins d'un pour cent. C'est un peu décourageant pour une période de sept ans. En 2007, 4 % des avocats s'identifiaient comme afro-américains et 4 % comme hispaniques - dix ans plus tard, ces deux chiffres n'étaient plus que de 5 % chacun, malgré le fait que les afro-américains représentaient désormais 13,3 % de la population et les hispaniques, 17,8 %.
Cette disparité est encore plus évidente lorsqu'on regarde le haut de l'échelle juridique. Selon l'enquête 2019 sur la diversité dans les cabinets d'avocats de Vault/MCCA (Minority Corporate Counsel Association), "16 % des associés promus en 2018 sont des avocats de couleur, contre 14 % en 2017. Les avocats issus de minorités représentent désormais 10 % de l'ensemble des associés et 9 % des associés en équité." Le bon côté des choses, c'est qu'il s'agit d'une augmentation significative par rapport à la représentation des minorités parmi les associés au cours des années précédentes.
Il est clair que les progrès sont lents. Ce qui nous amène à notre prochain point : tout progrès devrait être bénéfique, n'est-ce pas ?
Les dangers de la lenteur des progrès en matière de diversité juridique ?
Comme nous l'avons mentionné précédemment, la diversité juridique n'est pas seulement bénéfique : un manque de diversité peut en fait être préjudiciable à la société dans son ensemble.
Inégalités sociales et individuelles
Le manque de diversité peut être à l'origine de préjugés importants dans l'ensemble des activités d'une entreprise. Comme le dit l'université de Pennsylvanie, "la diversité et l'inégalité résultent d'environnements physiques et de caractéristiques physiologiques humaines qui interagissent avec des institutions et des pratiques économiques, politiques, culturelles et sociales de manière complexe, en faisant intervenir des forces historiques et contemporaines".
Si votre entreprise est composée en grande partie d'un seul groupe socio-économique, il y a de fortes chances qu'il existe des inégalités qui ne sont peut-être même pas reconnues en raison d'un manque de diversité. Certains risques ou inégalités nécessitent un ensemble varié d'yeux et d'expériences pour être correctement discernés et traités.
La création de valeur pour les entreprises reste inexploitée
Cela vaut non seulement pour la diversité juridique, mais aussi pour toute organisation - il y a de nombreux avantages à avoir des initiatives de diversité et d'inclusion dans n'importe quelle organisation. L'un des principaux avantages est la créativité et l'innovation - la diversité favorise la créativité. Si votre organisation est composée de personnes issues de milieux largement similaires, il y a fort à parier que vous trouverez des approches similaires pour relever les défis qui peuvent se présenter.
Selon l'étude 2018 Delivering through Diversity de McKinsey :
"La relation entre la diversité et les performances des entreprises persiste. La corrélation statistiquement significative entre une équipe de direction plus diversifiée et la surperformance financière démontrée il y a trois ans reste vraie sur un ensemble de données actualisées, élargies et globales.
Cela reflète également différents aspects de la diversité - quelques autres pépites tirées de la même étude ?
- Les entreprises qui se situent dans le quartile supérieur en termes de diversité des sexes au sein des équipes de direction ont 21 % de chances de plus de surperformer en termes de rentabilité et 27 % de chances de plus d'avoir une création de valeur supérieure .
- Les entreprises se situant dans le quartile supérieur en termes de diversité ethnique/culturelle au sein des équipes de direction étaient 33 % plus susceptibles d'afficher une rentabilité supérieure à celle du secteur.
Il est clair que la diversité à un échelon plus élevé a un impact considérable sur la rentabilité et la création de valeur de l'entreprise - et cette prise de conscience n'est pas nouvelle.
Dangers réglementaires
Dans certaines régions, les régulateurs tâtent le terrain lorsqu'il s'agit de promouvoir la diversité dans des secteurs réglementés tels que les services financiers. Les régulateurs britanniques, par exemple, étudient la possibilité de rendre les rapports sur la diversité obligatoires. Un jour, le fait de déclarer régulièrement que l'on dispose d'une organisation diversifiée pourrait être une question de droit, avec les sanctions qui s'ensuivent en cas de non-respect de la loi.
Mesures pour améliorer la diversité juridique à l'avenir
Vous pouvez adopter différentes approches pour commencer à améliorer la diversité juridique au sein de votre organisation, afin de créer un avenir où l'IED est une réalité commerciale quotidienne, et non un objectif espéré. Voici quelques-unes des mesures les plus courantes prises par les services juridiques pour commencer à se diversifier :
Adopter une approche descendante
Alors que vous commencez à examiner les nombreux changements que vous pouvez apporter, accordez une attention particulière aux postes de direction. L'embauche de candidats diversifiés est, bien sûr, une étape nécessaire, mais prenez du recul et évaluez la composition de votre équipe de direction juridique pour voir ce qui pourrait faire défaut.
Mettre en œuvre des programmes de mentorat spécifiques
De nombreuses organisations choisissent de mettre en œuvre des programmes de mentorat sur la diversité qui vous aident à créer une atmosphère inclusive. Ils soutiennent des populations diverses en termes de croissance de carrière et peuvent améliorer la diversité dans les rôles de direction en établissant des parcours de carrière clairs pour certains groupes démographiques. Ils constituent également un réseau de soutien et de connaissances pour les employés.
Attirer et retenir des candidats diversifiés
Lorsque vous embauchez des candidats plus diversifiés, votre vivier de candidats s'élargit naturellement. Au fur et à mesure que votre réputation de service juridique diversifié et inclusif grandit, vous avez plus de chances d'attirer les meilleurs talents attirés par vos programmes d'IED.
Si la diversité contribue à la fidélisation des employés dans tous les secteurs d'activité, elle constitue un problème spécifique dans le secteur juridique. En effet, les femmes et les avocats de couleur quittent leur cabinet à un rythme disproportionné:
- Les femmes de couleur représentaient moins de 10 % de l'ensemble des avocats, mais plus de 13 % des avocats qui ont quitté leur cabinet en 2019.
- Les avocats afro-américains/noirs représentaient moins de 4 % de l'ensemble des avocats, mais près de 6 % des départs.
- Les avocats américains d'origine asiatique représentaient moins de 8 % de l'ensemble des avocats, mais plus de 10 % des départs.
Mesurer le succès de la diversité
Sans une utilisation appropriée des indicateurs, il n'y a aucun moyen de comprendre si vos efforts en matière de diversité font vraiment la différence. Veillez à définir des indicateurs significatifs en matière de diversité et d'inclusion et à suivre régulièrement vos progrès.
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