招聘新员工有时就像一场赌博——对许多公司而言，确实如此。根据 益博睿数据显示，过去一年离职的员工中，超过41%在入职六个月内就离开了岗位，另有16%在六至十一个月间离职。如此高的流失率，招聘工作简直像西西弗斯推石上山——你刚把石块推上山顶，转眼又得重新开始。
在Trakstar，我们不敢说招聘流程已臻完美——但已接近理想状态。根据Compdata的数据 Compdata的数据显示，2015年行业平均员工流失率为16.4%。相比之下，我们的流失率仅为5.7%：去年35名员工中仅流失2人，且美国本土的7名团队成员全部留任。
[推文：“员工平均流失率为16.4%”]
那么，我们成功的秘诀是什么？以下是我们为建立可预测的招聘流程所采取的五个步骤。
1. 在正确的位置发布
在Trakstar，我们跨越多个地域开展工作。我们在印度设有办公室，同时拥有由美国员工组成的远程团队。我们通过招聘平台发布远程职位空缺 远程办公。我们发现这类垂直招聘平台能实现更精准的候选人筛选——求职者并非泛泛求职，而是专门寻找远程岗位。正因他们主动寻求此类工作模式，往往更具备适应我们公司特质的成功特质。 过去15个月里，我们通过"远程办公"平台招聘了七名员工，其100%的留任率堪称无可挑剔。
2. 提出正确的问题
设计一套能真正洞悉候选人价值的面试问题绝非易事。诸如"你最大的优点和缺点是什么？"这类老生常谈的问题只会得到千篇一律的套话。若采用诱导性问题（例如"我们公司工作节奏非常快，你更偏好怎样的工作环境？"），无异于直接把答案塞到候选人口里。 或许 一个 古怪问题 ——比如"你宁愿对抗一匹马大小的鸭子，还是100只鸭子大小的马？"——反而能揭示深刻信息。至于具体是什么信息，我也不太确定。
不要仅仅因为惯例而提出陈词滥调的问题，也不要将提问当作向候选人展示创造力的手段。相反，应从新员工必须具备的核心特质出发，反向推导提问方向。例如，我们在招聘客服人员时特别看重同理心——他们不仅需要技术性理解客户问题，更要明白这些问题为何造成不便，以及如何影响客户的工作能力。
为此，我们要求客服岗位的应聘者描述他们会如何为朋友挑选生日礼物。这个提问出人意料且开放性强，要求应聘者设身处地为他人着想。完成，完成，完成。
3. 与同事协作
在招聘方面，多头决策（无论是两人、三人、四人还是五人）总比单打独斗更明智。不同岗位将以不同方式与新员工互动，而不同性格与背景会让我们优先考量不同的技能与特质。普通企业职位平均吸引 250名应聘者，因此你很可能面临众多优秀人选。通常不会出现某位候选人能立即脱颖而出，成为所有人的首选。
[推文：“平均每个企业职位会吸引250名求职者。”]
在Trakstar，我们不仅安排候选人与三位联合创始人分别面试，还会让他们与公司内部所有将与其紧密合作的同事进行面谈。每位参与新员工招聘的团队成员，都会带来全新的视角。我们鼓励彼此自由探讨，直至达成共识。
4. 发布评估报告
想快速筛选求职者？申请时就给他们任务。招聘开发者就安排编程测试，招聘公关专员就让他们撰写新闻稿。道理很简单。在Trakstar，我们要求应聘者登录软件，录制屏幕演示视频展示其中一项功能。
这一步骤无疑会让部分潜在申请者望而却步，这完全没问题。 在招聘领域，数量多并不总是意味着质量高。提高准入门槛能让你立即辨别出哪些人真正想要"你的职位"，而非仅仅想要"一份工作"。此外，还会出现另一类应聘者：他们虽完成任务，但要么只完成最低限度的要求，要么根本不具备你所需的技能水平。通过增加候选人的工作量，你反而能大幅减少自己的工作量。
5. 使用招聘软件
听着，我们是招聘软件——当然会在招聘时使用自家产品！它能帮我们管理上述所有流程。我们可以创建职位空缺，直接推送到We Work Remotely（以及 任何其他招聘平台）。我们能创建 自定义问题 。通过分配任务、 共享候选人 以及 共享笔记。我们可以创建 为每个职位定制申请表 ，包含必填和可选字段。而这些功能仅是产品能力的冰山一角。
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编者按：本文最初发表于Trakstar.com。2023年4月，Mitratech收购了绩效管理、人才招聘和劳动力分析解决方案的领先供应商Trakstar。此后，我们对内容进行了更新，以反映Mitratech在支持整个员工生命周期（从招聘、入职到学习和发展）以及在不断增长的人力资源产品组合中整合人力资源合规最佳实践方面的更广泛承诺。
