在Trakstar，招聘时注重文化契合度至关重要。我甚至可以说这是最重要的事情！其他技能我们都能教。
我们不断优化流程，常有人询问具体方法，请继续阅读了解我们的方法论。
初稿
首先，我们组建一个由两到三人组成的招聘委员会。人数超过这个范围，内部协调就会变得困难。其中一人必须来自候选人将要工作的部门，另一人必须是领导团队的成员，第三人的选择则根据具体情况而定。
接下来，我们将根据岗位职责和所需技能要求制定清晰的职位描述。随后，我们将该描述发布在Indeed.com、Craigslist等招聘网站上。此外，内部团队成员也会将职位描述分享给他们认识的朋友和联系人。（通过内部推荐我们取得了显著成效，但并非所有录用人员都来自推荐渠道。）
最后，我们创建了一个内部共享的Google表格，如下所示。
请注意每列——姓名。委员会每位成员对候选人拥有投票权。为推进流程，需三分之二成员同意。若仅有两名成员，则需双方一致同意。
一旦简历开始提交，每位委员会成员都会关注简历中的以下内容：
- 一封针对我们具体职位机会的求职信——而非适用于互联网上所有职位的通用求职信。
- 条理清晰的文本。必须易于阅读，并留有足够的空白空间。
- 前段经历的简明扼要描述。
- 最近十年的工作经验最为关键。我们不会深究求职者的过往经历。
- 缺乏经验？根据职位不同，这未必会成为淘汰候选人的理由——只要申请人能将自身经历与我们招聘岗位的未来发展前景建立起实质性联系。
- 一份与我们所提供职位相关的使命宣言（再次强调，不是适用于互联网上所有职位的通用声明）
- 拼写正确。语法正确。
- 长久性。（每年换一次工作？这不会让求职者出局，但会引起警觉。）
若委员会三分之二成员认为简历符合要求，申请人即可进入下一阶段流程。
二次通过
一旦申请人通过初筛，我们将通过电子邮件向其发送三个问题。这些问题涉及基本情况、工作相关事项，有助于我们更深入地了解候选人。以下是我们的三个问题：
- 你最大的成功和最大的失败是什么？你对这两者的独特贡献分别是什么？
- 你喜欢什么样的工作？你回避什么样的工作？
- 请列举三位与你密切共事过的人：第一位对你的印象最好，第二位最差，第三位则最为客观公正。请简要描述这三个人，并说明他们形成这些印象的原因。那位最客观公正的人会如何评价你的优点和缺点？
我们期待收到恰当且与工作相关的回复。虽然收到过各种各样的回复，但我们特别需要两类内容。
- 候选人能否将每个回答与恰当的工作相关故事相联系。哪些故事会导致候选人被淘汰？过于私人化、充满指责、篇幅冗长，或未能回答问题的叙述。候选人的回答有助于我们判断其社交能力——无论是与我们还是与客户相处时。
- 及时的回应。令人惊讶的是，竟有这么多候选人完全没有回应我们的问题。
收到书面答复后，我们将进行第二轮三分之二的审核。招聘团队中必须有三分之二成员（即三人中至少两人）认可候选人的答复，才能进入第三轮审核。若招聘委员会仅有两名成员，则需双方均表示同意。
需要明确的是：我们内部团队不会向他人透露淘汰候选人的具体原因。若如此做，无异于公开我们的偏见，进而影响其他团队成员。不过，我们会相互分享对不同候选人的欣赏之处。
我们试图将候选人范围缩小到五到七人。
第三轮
与招聘团队成员进行一次电话沟通。在此过程中，我们将核对双方预期：了解候选人的时间安排及大致薪资范围。本次通话不涉及薪资或入职日期谈判——仅需确保双方能在一个月内就入职日期达成一致，且薪资范围在±1万美元范围内。
如果情况良好，我们会安排与候选人进行现场面试。我们会告知面试形式、通常流程，甚至预先透露部分拟提问的问题。我们会明确告诉每位候选人，他们的简历和书面答复中哪些部分给我们留下了深刻印象。我们希望他们能充满信心，在面试中取得成功！ 我们致力于缓解面试焦虑，力求在（尽可能）自然的状态下了解候选人。同时会告知参与面试的人员名单，以便候选人做好充分准备。
我们通常会面试至少四名候选人。
第四道关卡
现场面试。我们采用面对面或会议/视频通话形式进行面试。若采用视频形式，我们会提前告知候选人。 （视频形式对部分人可能尚属新体验。若候选人有所顾虑，我们可改为电话面试。）通话过程中，我们将依据预先告知的问题进行提问。招聘委员会每位成员都会记录候选人的回答，以便我们记住每位候选人及其最令我们印象深刻的亮点。
每次面试结束后，我们会召集招聘团队共同讨论每位候选人的优势。此时我们通常已就多数事项达成共识——而往往面临艰难抉择。 我们会内部缩小候选人范围，但暂不发送拒信（除非面试中出现言行失当等不可接受的情况，此时我们会发送礼貌性通知并终止该候选人的流程）。
为何不让候选人知道他们此时已被内部淘汰？有时我们会发掘出那些初看时未曾注意到的特质，并因某些可能/可能不会在后期显现的原因重新考虑某位候选人。
背景调查
我们总是会联系推荐人。
最终通过
现场办公室面试。我们倾向于将候选人邀请至公司，作为最终环节与整个团队会面。经历所有这些环节后，人们或许会认为候选人入职已是板上钉钉。事实并非如此！我们至少能举出两次因现场面试而淘汰候选人的案例。但更常见的情况是，我们的流程确实行之有效。
我们在实地考察期间关注的内容：
- 紧张和社交笨拙都无妨——结识新朋友本就困难！
- 我们并不一定寻求机智健谈的性格，因此从这个角度来说，不必为此感到社交压力。
- 我们寻求的是正常、社会认可的行为。
- 礼貌用语——请、谢谢、很高兴见到你。
锦上添花：
当现场面试结束后，我们非常乐意收到候选人表达对职位兴趣的邮件。
领导力电话会议
经过以上所有流程后，领导团队成员将通过电话进行最终录用确认。有时通话中会就未解决事项进行后续询问，或直接询问候选人的意向。
工作邀请
若候选人通过匹配，我们当天或次日即发出录用通知。天啊，我们经历了太多，候选人也是如此。
然后，我们屏息祈祷候选人能接受。候选人或许全然不知我们已共同跨越了多少道坎。我们满怀期待与希望。
这个过程需要多长时间？通常为4至6周。我们会尽快推进，并随时向候选人通报进展，让他们了解后续安排。
我们发现这些招聘步骤有助于我们找到与公司文化契合的人才！
编者按：本文最初发表于Trakstar.com。2023年4月，Mitratech收购了绩效管理、人才招聘和劳动力分析解决方案的领先供应商Trakstar。此后，我们对内容进行了更新，以反映Mitratech在支持整个员工生命周期（从招聘、入职到学习和发展）以及在不断增长的人力资源产品组合中整合人力资源合规最佳实践方面的更广泛承诺。
