在理想状态下，人们的录用应完全基于其工作经验和专业技能。然而现实情况却并非如此。招聘人员和用人经理的偏见往往导致决策过程受到与岗位匹配度无关的因素影响。
什么是盲招？
盲招募是指从候选人的简历和申请材料中移除所有身份识别信息的流程。该方式能帮助招聘团队基于候选人的技能和经验进行评估，而非那些可能导致偏见决策的因素。以下是盲招募中常见的需遮蔽的身份识别信息，因其可能引发不公平的招聘行为：
- 种族背景 – 大多数求职者在应聘时不会透露自己的族裔背景，但领英个人资料照片，甚至之前工作或就读的国家，都提供了诸多线索。种族偏见固然因人而异，但若说族裔背景从未影响招聘结果，未免过于天真。
- 性别 – 研究表明，职场中的性别歧视和性别不平等现象依然普遍存在。部分招聘经理倾向于与同性别者共事，或认为某些职位专属于男性或女性。
- 名称 – 研究还表明 拥有常见且易发音姓名的人更容易获得录用。部分招聘人员和雇主不愿因姓名发音困难而费力念出，也不愿因此产生不公正的偏见。
- 教育 – 候选人母校的学术声誉可能引发对其智力或工作态度的揣测。然而，像谷歌这样的公司 谷歌等企业不再仅招聘顶尖大学的应届生 ——他们发现这并不等同于工作成功。
- 年龄 – 通过候选人的工作年限，您大致能推测其年龄。但您未必需要了解其在特定公司任职的确切时间段（例如2000年至2004年），或其大学毕业的具体年份。
- 个人兴趣 – 有些人会在简历中列出自己的爱好和兴趣，但这些信息也可能影响招聘结果。例如，招聘团队可能会产生某些预设（如"这个人喜欢阅读，所以肯定很聪明"），或者因与候选人拥有共同兴趣而产生认同感。
什么是无意识偏见？
你或许认为自己和同事们思想开放，绝不会因技能或经验不足之外的任何原因淘汰候选人。然而，即便是最包容的人，也会受到那些自己未曾察觉的思想和情感的影响。
“无意识偏见”是一个广为接受的概念，指人的生活经历会在其不自知的情况下影响其思维方式。我们一生中听闻、目睹和感知的一切——无论是否被有意识地记住——都会影响我们处理不同情境的方式。马尔科姆·格拉德威尔在其著作《眨眼之间》中深入探讨了这一观点。 《眨眼之间》 指出人类大脑运转速度极快且存储海量信息，根本不可能察觉所有影响思维和决策的细微因素。
简而言之，当你坐下来审阅简历和申请材料时，无论你是否意识到，你都在进行推测并形成偏见。
如何进行无偏见招聘
此时，您可能正在思考如何在公司中实施无偏见招聘。您的招聘方案和流程旨在尽可能多地收集候选人信息，以便做出明智的录用决策。
建立盲选招聘流程的简便方法是：指派一名不参与招聘的团队成员对每位候选人的信息进行匿名化处理。创建一个模板，使其能够填入每位候选人的工作经历、技能、学历以及你在候选人档案中定义的其他相关信息。暂时不必考虑软技能评估，待面试环节时再进行深入考察即可。
随后由流程负责人为每位候选人分配编号。流程完成后，您将能清晰看到候选人#3在X公司任职五年，掌握Y技能，并获得Z学位。您可依据这些关键信息，根据真正重要的因素决定谁能进入面试阶段。
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盲招的弊端
盲招确实存在一些弊端。在贵公司实施该流程前，请考虑以下几点：
- 可能破坏多元化目标 ——如果贵公司正致力于提升员工性别平衡或实现其他多元化目标，盲招可能无法带来期望的效果。
- 延长了申请筛选阶段 ——要求团队成员从每份申请中删除身份信息将延长筛选阶段，这与旨在提高效率的招聘解决方案背道而驰。
- 阻碍候选人展现个人特质 – 部分候选人通过简历展现自我与技能。例如招聘文案或设计师时，应重点考量其简历内容与质量。
- 无法确保文化契合度 – 匿名化候选人信息可能导致错失与企业文化契合的人才。但有人认为这未必是坏事，因为文化契合度常被用作录用与现有员工外貌言谈相似者的依据。
通过盲选招聘避免偏见与不公平录用
歧视与不平等现象在劳动力市场中依然存在。尽管盲招存在不足，但它确实是克服招聘团队成员可能存在的偏见的一种有效方式。
编者按：本文最初发表于Trakstar.com。2023年4月，Mitratech收购了绩效管理、人才招聘和劳动力分析解决方案的领先供应商Trakstar。此后，我们对内容进行了更新，以反映Mitratech在支持整个员工生命周期（从招聘、入职到学习和发展）以及在不断增长的人力资源产品组合中整合人力资源合规最佳实践方面的更广泛承诺。
