《POWR法案》对科罗拉多州的公平就业法律进行了全面修订

科罗拉多州议会近日通过了 《保障就业机会与劳动者权益法案》 （简称"POWR"）。该新法为在科罗拉多州经营的企业在性骚扰和歧视领域设定了多项义务。 主要修订要点包括：对性骚扰指控加强审查力度，并重新界定"性骚扰"定义以更有利于雇员。鉴于修订范围广泛，在科罗拉多州设有雇员的机构应全面审查政策与培训项目，确保符合《POWR》要求。Syntrio一如既往建议企业咨询劳动法律顾问，制定最符合法律及组织政策要求的合规方案。

科罗拉多州《POWR法案》与近年来其他州的立法类似，旨在赋予员工举报性骚扰和歧视行为的权利，并阻止企业通过包含保密协议的和解协议掩盖此类指控。 对在纽约、加利福尼亚或伊利诺伊州经营的企业而言，这些变化并不陌生。但对于仅在科罗拉多州运营的企业，其中某些令人震惊的新规定可能需要彻底修订政策。《POWR法案》的主要条款包括：

保密协议的限制

POWR的核心价值在于推动科罗拉多州公共政策的发展，该政策旨在通过鼓励"对歧视性或不公平雇佣行为进行自由举报、讨论和曝光"，为员工的"发声权"提供更强有力的保障。根据POWR规定，雇主不得以法律手段限制员工向任何人揭露指控背后的基本事实，且向任何人报告关切事项均不构成对组织的诋毁。

对性骚扰行为加强审查

与加利福尼亚州和纽约州先前的立法类似，《POWR法案》将科罗拉多州性骚扰指控的举证标准从"严重且普遍存在"降低为：分析骚扰指控时，应将其视为不受欢迎的行为——该行为"在主观上令提出骚扰指控的个人感到冒犯，且在客观上令同属受保护群体的合理个人感到冒犯"。 这意味着即使单次极具冒犯性的言论或行为也可能构成骚扰。《POWR法案》特别指出："先前被接受的行为在特定个体间可能转为不受欢迎"，因此仍可构成有效骚扰指控。 对惯于驳回非系统性骚扰指控的雇主而言，这一变化（以及下文将探讨的其他调整）意味着必须对调查响应政策（及员工教育）进行重大调整。

对骚扰指控的抗辩权限制

《POWR法案》限制了雇主对主管人员提出抗辩主张的能力。此前，仅需建立预防骚扰的计划即可构成抗辩依据。根据该法案，雇主不仅必须制定计划和方案来遏制骚扰行为，还必须向员工传达该方案， 且 被指控的骚扰者必须未能利用该计划。此外，根据《POWR法案》，雇主必须采取"及时且合理"的行动来调查申诉，并在有必要时采取补救措施。

对抗辩权的限制使得选择并正确实施合适的培训计划成为遵守科罗拉多州性骚扰法律的关键环节，也是为主管人员保留抗辩权的重要保障。尽管《POWR法案》并未强制要求科罗拉多州实施骚扰防治培训，但该州长期以来一直官方推荐此类培训。如您所见，当主管人员被指控骚扰时，未能对员工进行教育并确保其正确完成培训，将成为规避法律责任的关键因素。

《POWR法案》的其他条款

《POWR法案》还特别将婚姻状况纳入受保护类别，并就州政府对残疾人合理便利的标准作出进一步澄清。该法律同时要求雇主保留人事行动记录，以 五年 年。骚扰和歧视申诉必须在"指定档案库"中保存相同期限。该法案还包含若干可能影响企业运营的细则。鉴于此，我们强烈建议您咨询雇佣法律顾问，以确定需要采取哪些措施来确保符合科罗拉多州公平就业法这项重大修订。

结论

《POWR法案》对科罗拉多州的公平就业法律进行了全面修订，使该州与加利福尼亚、纽约和伊利诺伊等其他大型州保持一致。未来科罗拉多州可能修订《POWR法案》，在今年的变更基础上新增骚扰防治培训要求，这并不令人意外。 鉴于此，Syntrio诚邀贵方代表洽谈，我们将提供全套合规培训产品，助您规避科罗拉多州未来法律修订风险，持续提升员工对重要议题的认知水平，从而显著优化职场文化。期待与您尽快展开合作。