我们热衷于谈论自己和生活：吃过的食物、看过的风景、钟爱的事物，尤其是厌恶之物。我们追随大众的视线，避开众人的厌恶，捕捉潮流动向，学习新潮语汇，用崭新的眼光看世界。无论多琐碎或多崇高的事物都值得分享——从咖啡师拼错名字的小插曲，到那杯奢靡的鸡尾酒，它宛如开胃菜的爆炸盛宴，枝桠四散。
发表好评令人心满意足。我们仿佛在为心仪的企业或产品助力。而发表差评或许更令人畅快淋漓。无论你称之为幸灾乐祸还是报应不爽，在公共平台倾诉负面经历都令人倍感力量。这种力量真实存在：Go Fish Digital近期调查发现，超过67%的受访者购买决策会受到网络评论影响。
正如美发沙龙不能忽视Yelp上的评价，雇主们也必须重视Glassdoor上的评价。软件咨询公司的一项调查显示，48%的受访者曾在求职过程中使用过Glassdoor。虽然40%的受访者表示只要公司获得一星评价就会申请，但三分之一的求职者则表示公司至少需要三星评级才会考虑申请。
在员工发泄不满的论坛选择上，Glassdoor并非唯一选项。Facebook、Twitter、Medium、LinkedIn、Indeed、博客——几乎任何能发布内容的网络平台都可能成为发声渠道。尽管有人会分享积极的工作体验，但那些负面评价往往更引人注目，偶尔还会引发病毒式传播，进而影响企业利润。
多数人诋毁雇主时几乎不受惩罚，随着这种趋势持续蔓延，企业已束手无策保护自身品牌与声誉。当离职员工愤懑至需在网上发泄时，吸引人才加入这样的公司无异于逆水行舟。而在竞争激烈的就业市场中，顶尖人才才是制胜关键。
负面评论的影响
贝特网（Bayt.com）的一项调查发现，76%的专业人士会在考虑工作机会前在线调研公司信息。Indeed的调查显示，83%的求职者倾向于根据公司评价决定申请目标，46%的人会在接受工作邀请前重点考量企业声誉。若企业网络形象充斥负面反馈，求职者往往会迅速转向其他机会。何必自投罗网？
许多网站允许企业回应负面评价，甚至为服务不佳进行补偿。但若贵公司遭到前雇员猛烈抨击，则需三思而后行。 若以"丹因上班睡觉被解雇"为由辩解，可能使你陷入困境。公开前雇员人事档案的详细信息更是大忌。根据当地法律或问题性质，此举可能侵犯其隐私权或泄露受保护信息。
即使你完全有理，对潜在雇员的影响也可能造成损害。你既不想显得小气又爱辩解，但选择不回应同样会带来毁灭性后果。
诽谤还是合法？
作为雇主，请谨记：针对负面评价的法律救济途径较为有限。现行社交媒体政策虽能在一定程度上遏制员工在职期间的恶意攻击行为，但其效力存在局限。法院已裁定：为改善自身及/或他人工作条件而对公司提出投诉的行为，属于受保护的言论自由范畴（包括网络言论）。
美国国家劳资关系委员会曾就员工在网上发帖——甚至主动征集他人评论——其认为不达标的工作条件提起申诉并获胜。但若员工涉及人身攻击、发泄情绪或抱怨遭受不公平对待，此类言论则不受保护。不过此类情况界限模糊，雇主需谨慎行事。
如何遏制恶意评论？让员工明白公开贬低公司是违反雇佣条款的行为虽有难度，且需符合美国国家劳资关系委员会的规定，但当员工仍在岗时，此类政策更易执行。一旦他们离职，你对其行为便无从管控。最佳策略是在事态恶化前及时遏制这种趋势。
主动防护
企业不仅需要迅速处理有害帖子，更应主动预防其发生。具体措施如下：
- 设置提醒功能，当您的公司被提及于帖子或社交媒体时及时通知您。
- 要求员工若发现任何可能对公司造成负面影响的员工发帖，须立即通知人力资源部门。
- 若发现负面帖子且能确认员工身份，请致电该员工，要求其通过内部渠道而非网络渠道反映问题。礼貌地请求其删除帖子，切勿就帖子内容的合理性进行争论。
- 若对方是现任员工，此事或许更易处理。若非如此，不妨唤起其公平意识：告知这些言论正影响着他们的前同事，并请求删除相关帖文。
- 如果这招不管用，就请公司内部的同事再提一次申诉。伤害"那个人"是一回事，但想到自己正在伤害朋友，又是另一回事。
- 若该帖子持续存在且评论具有损害性，可考虑采取法律行动。根据帖子性质，可发出停止并禁止令。此步骤需咨询法律顾问。
- 对于特别恶毒的评论或已引发广泛传播的言论，可考虑发布声明。声明中不应涉及该员工的雇佣状况，但需针对帖子提出的问题作出回应并予以驳斥。
制定一项政策
考虑制定一项“品牌保护”政策，涵盖社交媒体规范与禁止贬损性言论的准则。根据企业文化差异，此举未必适用于所有工作场所。但若您正考虑更新现有政策或制定新政策，其措辞应类似如下：
为维护职业礼仪与相互尊重，员工应通过正当渠道（包括主管、管理层及/或人力资源部门）反映工作、同事及工作环境相关问题。在互联网或社交媒体上发布问题或投诉将适得其反，且无法解决对工作环境的合理关切。
在职期间通过社交媒体发布投诉、关切或公司行为规范及政策，可能导致纪律处分，情节严重者可被解雇。尽管改善工作条件的权利属于受保护的言论范畴，但具体评论内容将逐案审查，以判定是否构成违规行为。
离职员工应通过离职面谈流程讨论导致离职的任何问题，而非通过网络、社交媒体或第三方网站进行讨论，以便相关管理人员能够及时处理这些问题。
在职期间及离职后的网络投诉将导致参考核查政策增补条款。参考核查将向未来雇主反映员工的网络行为。
当然，你不会想和前任在推特上展开口水战。但事先声明你愿意向未来的雇主透露他们的行为——即便对方已离职——是解决问题的合理方式。如果他们不希望未来雇主知晓自己曾参与此类活动，就不会将其公之于众。 况且，既然这些信息已公开可查，你向潜在雇主指出此事的行为，在任何意义上都不构成对其权利的侵犯。
最终思考
聪明的员工会明白，负面帖子不仅会损害公司形象——也可能损害他们自身形象。斯泰西·高伦斯基在The Muse网站指出，某员工在Medium平台抱怨Yelp工作的决定并不明智。这不仅导致她被解雇，而且"选择公开发声的行为，很可能使她更难跳槽并获得期望的加薪"。
在年度社交媒体招聘调查中，34%的招聘经理和人力资源经理表示，诋毁前公司或前同事是候选人最忌讳的行为，其排斥程度甚至高于沟通能力差（30%）和歧视性言论（29%）。这种态度只会日益增强，因此提醒员工注意此类风险符合贵公司的利益——也符合员工自身的利益。
若被要求为曾公开贬低你的前雇员提供推荐，仅说明该雇员曾发表网络评论即可。切勿以任何形式讨论帖子内容，应由新雇主自行调查并判断相关言论性质。
保护公司声誉不仅是你的权利，更是你的责任。为员工提供合理渠道讨论他们遇到的任何问题，但如果他们不这样做，也有办法保护你的雇主品牌免受这种不幸的新做法的影响。
照片由Career Employer提供，版权所有。
编者按：本文最初发表于Trakstar.com。2023年4月，Mitratech收购了绩效管理、人才招聘和劳动力分析解决方案的领先供应商Trakstar。此后，我们对内容进行了更新，以反映Mitratech在支持整个员工生命周期（从招聘、入职到学习和发展）以及在不断增长的人力资源产品组合中整合人力资源合规最佳实践方面的更广泛承诺。
