上次我们探讨了管理者主导的绩效评估方法，以及追踪和评定员工绩效的几种常用方式。现在我们将深入研究同事和员工主导的评估方法，因为对雇主而言，建立一个闭环的绩效评估流程至关重要。
同伴驱动方法
从员工视角观察雇主、管理者及同事的表现，与管理员工绩效同样重要。您是否知道，根据盖洛普研究，仅有十分之一的人具备管理才能，而雇主82%的时间都在聘用错误的管理者？此时，360度反馈便应运而生。
360度评估法：这种常见方法让每位员工都有机会匿名表达对同事、经理、主管等在预设评估维度中表现的看法。该方法需配合具备实时反馈功能的员工评估软件，并支持日志记录功能以便员工全年随时记录反馈。这种极具价值的绩效评估方式既能提升组织整体绩效，又能让员工感受到自身意见受到重视。
例如：社交媒体团队可能正为达成部门目标而苦苦挣扎，而其主管并不知晓，这部分原因在于团队内部存在严重的沟通缺失。360度反馈机制为团队提供了分享信息的契机——这些信息在个人绩效评估中往往难以被提及。
自我评估方法
自我评估绩效考核方法看似最容易被搁置，但实则不然。最新研究发现，当今职场人士普遍缺乏自我认知，而低自我认知者的存在会使团队成功的几率减半。
员工日记：或许反思过往表现的最佳方式就是坚持写日记。我们鼓励员工记录项目进展、工作困境、个人优势及成就。配备员工评估软件，通过实时反馈补充日记内容，能帮助员工在经理的指导下及时解决问题。
例如：莎拉过去六个月一直在记录自己的写作习惯，如今能清晰看到技能如何演变、初期犯过哪些错误、以及当前哪些方面做得特别出色。理解这些回顾既令人充满力量，又充满回报。
自我评估法：该方法在员工日记基础上更进一步，旨在提升自我认知水平。管理者要求员工针对特定技能、能力及其他相关标准对自身表现进行评分。随后，管理者将与员工共同核对双方评估结果，帮助员工更清晰地认识自身优势与不足所在。
例如：肖恩是客户项目的团队负责人，但他的经理认为他在管理团队时已变得有些事无巨细。在领导力方面，肖恩给自己打8分，而经理只给他5分。现在，经理可以与他坐下来共同探讨肖恩需要改进的领导素质。
让绩效评估流程形成闭环，能让员工有机会表达自身关切，最终在绩效进展问题上达成共识。这些方法极具价值，既能提升员工的自我认知，又能让他们感受到自身意见受到重视并被采纳。关键在于，绩效对话必须是双向沟通的过程。
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编者按：本文最初发表于Trakstar.com。2023年4月，Mitratech收购了绩效管理、人才招聘和劳动力分析解决方案的领先供应商Trakstar。此后，我们对内容进行了更新，以反映Mitratech在支持整个员工生命周期（从招聘、入职到学习和发展）以及在不断增长的人力资源产品组合中整合人力资源合规最佳实践方面的更广泛承诺。
