2025 年值得关注的人力资源合规趋势

薪酬透明度

在过去的几年里，围绕薪酬透明度的讨论越来越多。目前已有13 个州颁布了法律，要求雇主在职位描述和招聘过程中披露薪酬范围，预计 2025 年将有更多的州、市和县加入这一行列。

这一趋势也反映出企业在招聘过程中越来越倾向于采用更加透明的方式，以便与求职者和在职员工建立信任。许多年轻求职者甚至表示，他们不会考虑应聘没有列出薪资的工作！

即使您所在的州尚未通过薪酬透明法，也值得采用这些做法，以保持竞争力并吸引当今的劳动力。

人工智能（AI）政策

2024 年的另一个趋势将渗透到 2025 年，那就是人工智能。人力资源团队已经在学习如何在软件解决方案和日常运营中采用人工智能来提高生产力，同时也在努力指导他们的组织以正确的方式安全、合规地使用这一工具。

虽然我们知道人工智能的发展不会很快放缓，但我们还是期待看到更多围绕人工智能的法规，尤其是在招聘方面，因为人们担心人工智能如何有效地避免歧视并保持招聘的公平性。

人力资源专业人员应考虑实施自己的人工智能政策，为保护候选人和员工数据提供指导，并提供适当的使用案例，以确保合规性，并为未来的任何法律变化做好准备。

加班规则

对于 2025 年的雇主来说，加班规则将是一个不断变化的话题，但遗憾的是，在我们确切知道将做出哪些改变之前，可能还需要等待一段时间。

在拜登政府执政期间，劳工部（DOL）将工资门槛提高到了 58,656 美元，这将使大约 400 万额外的工人被纳入加班范围。该规定计划于 2025 年 1 月 1 日生效。

截至 11 月 15 日，德克萨斯州的一名联邦法官阻止了这一规定，因此现在又成了悬而未决的问题，究竟会发生什么，是否会有任何增加。如果像特朗普上任时那样，奥巴马时代的加班规定也出现过类似情况，那么还是会有增加，但幅度会小得多。

与此同时，一些州也在考虑取消对小费和加班费征收州所得税，甚至特朗普也呼吁取消对加班费的征税，作为其整体税制改革计划的一部分。

I-9 合规性

I-9 合规性是人力资源专业人员需要积极主动应对的一个领域，如果他们还没有采取适当措施来维护和记录合规性的话，因为我们知道新一届总统任期很可能会动荡不安。

值得庆幸的是，我们可以回顾一下唐纳德-特朗普的上一任总统任期，以帮助了解在他的新政府领导下，2025 年的 I-9 合规情况。我们可以看到，由于加强了移民和就业法律的执法力度，在他上一任总统任期内进行的 I-9 审核数量与近期其他总统相比激增。

鉴于他在移民和就业执法问题上的立场自那时以来一直没有太大转变，我们可以预见这次审计的数量会有类似的增加。

远程工作

远程工作不会消失，与之相关的合规挑战也不会消失。2025 年，雇主将越来越需要管理各州对远程员工的合规要求。这包括确保正确预扣税款、福利资格以及遵守当地劳动法。

此外，雇主还需要收紧远程员工的入职流程，确保及时填写雇佣表格、进行合规的背景调查，并在不同地点提供一致的培训体验，以保持合规性。

现在就确立这些最佳做法，对于保持组织有序和避免风险疏漏至关重要。

背景审查条例

2025 年，在背景审查合规性方面会有很多变化。随着 "禁酒令 "等法律的不断推进，很多问题都将在州一级得到解决。

然而，在技术进步的推动下，全国范围内的重大变革也正在形成。人工智能和自动化可以彻底改变背景筛查，通过更容易快速阅读和分析数据、减少人为错误和提高透明度，将背景筛查转变为更快、更准确和对候选人更友好的体验。

唯一的问题是，正如我们前面提到的，围绕人工智能及其帮助做出招聘决定的能力的相关法规仍在确定之中。由于背景筛选是招聘过程中非常敏感的一步，因此可能会有人担心候选人数据的安全和保护问题。

在社交媒体筛查方面，还有一个道德问题，即企业是否会将其作为标准做法，还是选择避免偶然发现受保护类信息的风险，最终陷入泥潭。最终，法院可能会为公司做出决定，但我们将拭目以待，不断发展的隐私法是否会最终限制社交媒体筛选功能。