来源：美国劳工统计局
令人惊讶的是，最近一项调查发现，40%的离职者在辞职时并未找到下一份工作。美国劳工统计局还报告称，7月份职位空缺数攀升至近1100万个的历史新高。离职率表明员工对原公司存在显著不满。而庞大的职位空缺量则反映出求职者对工作机会的挑剔态度。
谁在离开，又为何离开？
零售业和酒店业是受影响最严重的行业，但所有行业的员工，包括许多白领工作者，都已离职或表示计划离职。
关于这场非凡出走潮的成因，主流理论将矛头指向新冠疫情。瘟疫肆虐之际，人们开始重新审视生命中的重要事物。因此，若当前工作让生活变得复杂，或无法带来意义与满足感，员工们便会果断辞职。
雇主如何提高员工留任率？
雇主应当关注这一趋势。即便其他因素不考虑，替换员工也是一笔昂贵的开支，通常估计相当于员工年薪的三分之一。这个数字包含了资深员工离职时造成的组织知识流失和生产力损失、招聘成本，以及让新员工熟悉业务所需的时间成本。
好消息是，企业可以采取一些措施来鼓励员工留任。
- 就业增长——赋能员工并提升其技能。通过完善的入职培训、持续的培训发展、随时可得的指导以及对有潜力的员工进行辅导，建立或重燃员工的敬业精神。此外，随着职位层级越高，晋升名额越少，需开发多元化的晋升路径。例如，在项目团队中设立成长型岗位，并在组织内部实施岗位轮换，避免员工产生倦怠、边缘化或厌倦感。
- 工作与生活平衡——许多人已精疲力竭，不仅承担着比办公室时期更繁重的工作，还要兼顾家庭责任。 僵化的工作要求给家庭责任繁重的员工带来额外压力。当员工家庭责任加重时，应调整工作量和日程安排。强化弹性工作制和育儿假政策。灵活性体现了雇主对员工的承诺，从而增强员工忠诚度。后疫情时代，应考虑推行混合办公模式，而非完全恢复100%到岗工作制。
- 管理风格——“员工离职是因为管理者，而非公司本身。”虽言过其实，却发人深省。最优秀的主管是“仆人式领导者”，他们致力于推动下属取得成功。他们彬彬有礼，尊重团队成员的尊严，确保每位成员感受到自身价值。认可制度是确保人才留任的黄金标准。 若贵公司能在管理中培育、奖励并坚持这些"软技能"，员工自然会长久留任。
- 参与感——激发人类作为社会性动物与生俱来的"小团体凝聚力"。通过创造协作机会，以及认可个人与职业生涯中大小成就，来促进人际联系。
- 沟通——远程办公中，通过邮件和即时通讯工具进行的交流比以往任何时候都多。请格外注意语气，确保信息传达精准到位却不显生硬，真正达到预期效果。 应持续传达企业使命与行动逻辑，以凝聚共同目标、挑战意识及成就感。当下企业与管理者沟通时，需正视疫情对生活与工作的影响。这种认同传递出雇主关怀的信号，同时帮助员工接纳不可改变的现实。
- 倾听——完善的离职面谈计划和工作氛围评估将帮助雇主找出人员流失的根本原因，并评估您在解决这些问题上的成效。
变革即将来临？
多年来，商界始终聚焦于"股东价值"。工资停滞不前，中产阶级与富人之间的薪酬差距呈天文数字般扩大，员工不满情绪日益高涨，而上表所示的离职率则持续攀升。如今，这种趋势正呈加速态势。
为应对人才流失问题，或许我们今天所见的是工作场所宗旨的回归——即为员工及其家庭的成功提供资金支持。秉持这一理念的企业，人员流失率将降低，求职者数量将增加。
拥有更快乐的员工本身就是一件好事。而员工留任计划通过提高效率和消除员工替换成本，为企业带来可观的节约——这也不错。
编者按：本文最初发表于 Circaworks.com。2023 年 4 月，Mitratech 收购了包容性招聘和 OFCCP 合规软件的领先供应商 Circa。此后，我们对内容进行了更新，以反映我们扩大的产品范围、不断发展的人才招聘合规法规以及人力资源管理的最佳实践。
