并非每位员工都能在每次绩效考核中达到预期目标。人力资源主管和经理的职责在于帮助他们提升表现，重回正轨。绩效改进计划之所以有效，在于它既要求员工对自身表现负责，又让他们感受到组织的支持。
绩效改进计划为何重要？
绩效改进计划的制定耗时漫长，通常包含多个步骤，且需要持续反馈。为何要经历这一切，而不是直接解雇员工或放任其得过且过、表现不佳？
当绩效改进计划撰写得当，它能够：
降低员工流失率： 当企业员工流动率居高不下时，企业文化将面临崩溃风险。人员频繁更迭会阻碍员工建立深厚情谊、协同达成目标以及获得支持感。当离职潮或解雇潮持续蔓延，即便是最优秀、最满意的员工也会开始另谋高就。
提升卓越表现： 绩效改进计划并非仅适用于表现不佳的员工。当有人希望在公司晋升或转岗时，此类计划可作为实现目标的阶梯。即便员工当前仍能达成目标，但若其表现出现下滑趋势，此计划同样能助力扭转局面。
节省时间： 员工流动会让雇主耗费大量时间和金钱。招聘新员工需要花费时间撰写职位描述、面试应聘者、起草合同、执行至少一周的入职流程以及完成文书工作。而使用合适的工具，撰写绩效改进计划并跟进仅需数小时。
何时应制定员工绩效改进计划？
员工绩效改进计划适用于多种情况。当员工在工作中表现不佳或落后时，最常采用此类计划。
管理者需要在整个评估过程中或日常工作中及时发现绩效不佳的迹象。若不确定员工是否需要绩效改进计划（PIP），以下常见征兆可作为参考依据：
- 参与度下降
- 避开管理者
- 请了很长时间的假
- 过度依赖同事
- 未能按时完成
- 猛烈抨击
- 性格骤变
实施绩效改进计划有助于为需要适度引导的员工调整方向，或纠正较小的问题领域。该计划也为人力资源部门提供了与员工沟通的机会，以探究绩效变化背后是否存在其他因素。
如何撰写最佳绩效改进计划
撰写最佳绩效改进计划并非易事，但随着经验积累，撰写过程会逐渐变得轻松。整合所有内容不应耗费过多时间，借助绩效管理工具更能提升效率。
每家公司的计划撰写方式各不相同，但总体流程应大致相似：
- 确定特定职位或员工的基准标准。尽可能具体，涵盖该职位的所有工作领域。
- 建立一种方法来衡量员工是否达成目标。一个绝佳的方式是运用SMART框架来制定目标。
- 寻找方法帮助您的员工。他们不应感到在这项工作中孤军奋战。您可以提供额外的培训、导师指导、辅导或工具支持。
- 制定与员工沟通的时间表。沟通方式可以是面对面交流，也可以通过在线调查或表格进行。定期沟通能让员工持续参与计划。
- 坦率地谈谈员工若未能达成目标或至少取得进展可能面临的后果。但重点应放在帮助他们改进上，而非责备或惩罚。
在整个过程中，保持友善、冷静至关重要，并确保所有沟通都基于改进的初衷。最不希望看到的情况是，让员工认为无论他们做什么都会被解雇。
绩效改进计划流程
通常，绩效改进计划是围绕绩效评估流程或员工表现出绩效不佳迹象时发生的一系列事件组成部分。大多数公司会将该流程分解为几个步骤：
- 与经理和主管合作，确定员工需要集中精力改进的领域。
- 人力资源主管或监督者负责制定绩效改进计划。
- 已安排正式会议审阅文件，并确保员工理解计划条款。会议期间，员工应提出疑问以确保各方达成共识。
- 计划被分配了一个日期。通常，PIPs为90天或120天。
- 人力资源负责人与员工共同签署该文件，以确认双方已充分理解其内容。
协议签署后，将启动另一项流程。员工需按照计划中列出的步骤提升自身表现，包括提高准时率、使用 学习管理软件 提升技能、与导师协作深化岗位认知，或单纯改善工作态度。
当与评论结合使用时，PIPs最具威力
实施绩效改进计划的最佳时机是在与员工进行绩效评估面谈时。这既能自然过渡到改进需求的话题，又能通过员工的自我评估了解其个人观点。
绩效评估所使用的工具至关重要——选用合适的工具不仅能获取绩效评估所需的所有信息，还能为绩效改进计划（PIP）提供支持。Trakstar Perform 是一款卓越的绩效评估工具，其内置的全方位评估功能套件可实现360度全方位评估。
使用Trakstar Perform，您将能够：
- 全年任何时候均可发送“签到”问卷，包括用于获取个人改进计划（PIPs）的最新进展。
- 从员工那里获取准确、有意义的见解，了解他们对工作进展的感受。
- 为您的绩效改进计划设定目标，以便后续跟踪进展
- 找出表现最优异的员工，以便为需要帮助的员工寻找导师。
- 确定需要制定绩效改进计划的人员
- 在整个评审过程中衡量参与度
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编者按：本文最初发表于Trakstar.com。2023年4月，Mitratech收购了绩效管理、人才招聘和劳动力分析解决方案的领先供应商Trakstar。此后，我们对内容进行了更新，以反映Mitratech在支持整个员工生命周期（从招聘、入职到学习和发展）以及在不断增长的人力资源产品组合中整合人力资源合规最佳实践方面的更广泛承诺。
