多年来，联邦合同合规计划办公室（OFCCP）始终将重点放在系统性薪酬歧视这一挑战性领域。该机构采用与招聘歧视分析相同的理论框架来解析薪酬歧视问题。若薪酬歧视与招聘歧视一样，源于特定时间窗口内针对所有潜在对象做出的决策集合，这种分析方法将更具成效。 例如，招聘案件通常涉及特定职位类别或职称在平权行动年度或两年责任期内所有空缺职位的招聘情况。该时段内的应聘者群体即构成歧视分析中需审查比较的对象群体。
薪酬歧视是对特定时间段内所有员工薪酬的快照记录，但形成该快照的实际薪酬决策可能跨越较长时间段，且可能受多种因素影响，包括市场因素、公司经济状况、个人工作表现以及公司内部薪酬决策者的个人判断。若起薪受历史薪资影响，该快照还可能受到员工入职前薪酬决策的影响。 这些决策未必与潜在违规行为发生在同一时间窗口，因为每次受歧视性薪酬决策影响的薪资发放都会重启补救歧视性薪酬差异的时效周期。此外，薪酬差异可能并非源于单次决策，而是系列薪酬决策的累积效应。 更复杂的是，薪酬决策制定时的参照群体，与数年后联邦合同合规计划办公室（OFCCP）进行快照时可能已大不相同。这些差异给有效执法带来了诸多挑战。因此，尽管联邦合同合规计划办公室长期关注该问题，系统性薪酬歧视仍始终是难以攻克的难题。
招聘歧视范式的缺陷在执法流程伊始便显而易见——即设定基准或触发条件以识别需深入调查的情形。 在招聘中，这些阈值依据公认的统计显著性标准设定：即偏离选拔流程正常预期结果2个或更多标准差，或（虽日益罕见）采用80%规则——当受歧视群体的录用率低于优势群体的80%时即触发调查。
联邦合约合规计划办公室（OFCCP）判定薪酬差异需进一步调查的触发机制，其依据并不十分充分。该机构采用的基准是比较岗位组间平均薪酬差异达到2%或2000美元。由于缺乏更优基准，该基准值系刻意设定，旨在覆盖绝大多数联邦合约商。 其初衷是通过设定较低的基准线，逐步收集足够数据以确定更精确的基准值。这亦是推动建立薪酬评估工具提案的动因。目前尚无有效筛选机制能明确区分潜在违规与合规承包商。这对承包商意味着：几乎所有企业都可能面临薪酬领域的深度后续调查。
触发阈值的承包商可能收到要求补充11至17项数据的函件。地区办公室在确定后续请求对象时享有一定裁量权。 对于存在足够数量受惠与未受惠在职人员的低级别非工会职位，OFCCP的执法工具最为适用。此类职位更易证明其处境相似，集体谈判协议的缺失消除了以协议条款作为抗辩的可能性，而多样化的在职人员池确保了存在足够数量的受惠与未受惠员工，从而提升统计证据的可靠性。 更复杂的非工会高层职位则难以通过统计数据证明，尤其当可比对象数量较少时。但这类职位对潜在集体诉讼群体极具吸引力。只要集体谈判协议规定了薪酬标准，工会化岗位最不可能成为薪酬诉讼对象。
后续数据请求提供了各区域向国家办公室统计分析处（DSA）提交的信息，用于小型回归分析。 通常在微型回归分析后，地区会被告知DSA未能从提交数据中识别出任何指标，并建议该地区尝试组建可用于薪酬比较的SSEG（即处境相似的员工群体）。构建SSEG并非精确科学，目前既无政策指引也无判例能完整界定员工群体需具备哪些特征才能被认定为处境相似的员工群体。
从实际操作来看，拥有相同职位的员工更有可能被联邦合同合规计划办公室（OFCCP）视为处境相似的员工群体。受监管的承包商必须理解该机构为何将特定员工群体归入薪酬比较范畴，并审查此类分组是否合理。 部分承包商辩称其所有员工在薪酬分析层面均不存在同等地位。该机构对此主张不予采纳。审计与监控义务本身就预设了承包商具备相应手段，若声称无法对任何员工进行薪酬比较，在监管机构看来恰恰等同于承认未实施薪酬歧视监控与审计。
承包商必须牢记，许多负责评估薪酬政策与实践的联邦官员要么从未在私营部门工作过，要么已离开该领域多年。联邦政府的薪酬体系与私营部门截然不同。联邦薪酬等级表是公开发布的，同级别、同职级、同职位且同属一个机构的联邦雇员通常具有薪酬可比性。联邦雇员习惯于一套非常明确的薪酬体系。 合规官员及其上级管理者已在该薪酬体系中工作多年。为帮助他们理解私营部门薪酬机制，联邦承包商必须清晰阐述自身体系，切勿理所当然地认为合规官员或其管理层真正理解贵方的薪酬运作方式。 为消除他们在调查差异显著的薪酬体系时可能产生的固有偏见，并确保其能准确审查薪酬歧视问题，必须使他们清晰理解贵方的薪酬体系与实践。这可能比听起来更困难——双方虽熟悉相似的薪酬术语，却未必了解贵方薪酬决策中所有实际考量因素。
为使联邦政府充分了解贵单位的薪酬体系及实践操作，并确保贵单位能够有效监督以消除歧视现象，必须深入理解薪酬体系的实际运作机制。仅知晓理论运作方式远远不够，必须透彻掌握其在实践中的实际运行状态。
尽管联邦合同合规计划办公室（OFCCP）表示将在执法过程中运用多种手段，回归分析仍是其分析系统性薪酬歧视最倚重的方法。该分析旨在考量影响薪酬的主要因素，并在排除所有已知关键因素后识别残余差异。若存在无法解释的薪酬差异，该机构将认定其源于歧视行为。 因此，企业必须明确哪些因素真正影响薪酬制定。若重要因素未纳入回归分析，可能导致显著的未解释薪酬差异——因为驱动薪酬的关键因素缺失于分析体系。此外，若具备分析能力，企业应通过自主开展回归分析检验薪酬驱动因素的假设，这将有助于更清晰地识别薪酬差异的真实成因。
除工龄和教育程度等常见因素外，考察纳入比较对象的薪酬历史可能有所裨益。薪酬差异的产生可能源于某员工入职时的薪资水平较高——这既可能是因其入职时市场环境不同，也可能是其入职背景与其他看似相似岗位员工的薪酬决策背景存在显著差异。 希望这些特殊情况已有书面记录，以便证明薪酬差异源于合法且非歧视性的合理因素。
重新定义适当的比较群体或修正数据提交等因素，常会消除职位组或职位名称分析中显而易见的统计显著性。此时机构可能继续寻找对照组。对照组是用于比较的员工群体，其规模过小而无法产生可靠的歧视统计指标。 需注意的是：统计显著性丧失意味着既无法推断出构成"惯例性歧视"所需的歧视模式，也达不到"差异性影响"案件要求的差异程度。此时薪酬歧视指控仅能基于"差异性待遇"标准论证。关键问题在于：谁具备个体差异性待遇案件中必须存在的歧视意图？ 歧视性薪酬决策何时作出？由谁作出？机构往往会忽略：因指标统计显著性而享有的推论优势已不复存在。联邦合约合规计划办公室（OFCCP）惯于依赖此推论，因其绝大多数歧视认定皆基于此。需提醒的是：当统计推论失效时，此案要素必须通过其他途径证明。 在统计依据消失后，关键在于确认剩余少数用于比较的员工薪酬决策是否出自同一决策者。必须查明谁曾有机会为这些员工设定薪酬，并基于禁止性因素实施差异化定薪。此时政府索赔金额微薄，或许会诱使企业选择和解；但若政府未能且无法证明其指控成立，则毫无和解必要。 若能向调查员及其上级清晰阐明此逻辑，该机构可能完全撤销指控。关键在于采用便于外勤调查员向决策层通俗说明的表达方式。
若统计数据成立且回归分析持续显示薪酬存在显著无法解释的差异，该机构极可能指控您违反规定，届时将由您的专家与他们的专家展开对质。该机构在诉讼中通常不启用内部专家，因此若案件进展至此阶段，您很可能将面对专门为诉讼聘请的专家。
有人询问，若承包商在政府机构发现薪酬差异前先行发现问题，应如何纠正薪酬不平等现象。我无法就此提供法律建议，但建议务必谨慎行事，并遵循法务部门或外部法律顾问的指导。需注意的是，对某一群体进行薪酬调整时，可能引发受益群体成员的歧视指控——这些成员的薪酬水平恰好与受影响群体的待调整薪酬相当。 建立一套监控并修正无合理依据薪酬差异的机制或许风险较低（尽管无法保证绝对安全），该机制应覆盖所有员工群体，不限于传统弱势群体。此举既能补正薪酬政策条款下被遗漏的应得涨幅，也能消除源于各类歧视行为的薪酬差异。
在可预见的未来，薪酬歧视问题仍将是联邦合约合规计划办公室（OFCCP）的重点关注领域。即便薪酬工具的实施有所延迟，该机构仍可能充分运用现有职权，尽可能多地向承包商索取数据，以期构建系统性薪酬歧视案件中长期寻求的证据模式，并为薪酬筛查制定有意义的基准标准。
试图通过猜测监管机构的下一步行动来构建薪酬合规体系，很可能会令人沮丧。相反，我建议建立一个可控的体系，至少能发现薪酬中的重大差异。 若尚未建立体系，制定明确的薪酬政策将有所助益。该政策需为常见情境提供统一标准，例如：特定绩效等级对应的薪资涨幅比例、起薪是否可协商、以及该信息是否需告知所有候选人。具体细则远比笼统的薪酬公平承诺更具实用价值。 若真要确保薪酬公平合理，还应审查在职人员，决定哪些岗位应归入同一薪酬组。若当前无可比对象，可参考历史任职者的薪酬水平与现任者进行对比。 识别您认为真正影响薪酬的主要因素，并通过适当的统计测试验证其有效性。培训薪酬体系管理者识别异常值，并及时向平等就业机会部门及管理层报告。 记录可能影响大规模员工薪酬的重大事件，例如：收购公司整合至薪酬体系、特定技能市场需求导致的异常高薪、因裁员将原高职员工降职后保留原薪等。建立一套逻辑清晰、普通人可理解的体系，将极大降低风险。 换言之，重点关注能揭示薪酬体系是否存在歧视性或不公平性的关键要素。您无需完全复刻监管机构的审查项目，但在监管方尚未形成系统性薪酬评估的统一标准前，这些努力对贵公司具有实质意义——既能提升薪酬非歧视性的保障概率，亦能在合规审查时增强说明能力。
编者按：本文最初发表于 Circaworks.com。2023 年 4 月，Mitratech 收购了包容性招聘和 OFCCP 合规软件的领先供应商 Circa。此后，我们对内容进行了更新，以反映我们扩大的产品范围、不断发展的人才招聘合规法规以及人力资源管理的最佳实践。
