最高法院在沃尔玛公司诉 Dukes 案中的裁决是否适用于 OFCCP？第三部分

在本系列前文所述中，我们得出结论：最高法院在沃尔玛商店公司诉杜克斯案（564 U.S. 338 (2011)）中关于"惯例或模式"的裁决，为联邦合同合规计划办公室（OFCCP）的执法行动提供了重要的行为准则。最高法院对《民权法案》第七章所规定的实质性歧视标准进行裁决的情况相对较少，而一旦作出裁决，其影响往往极为深远。  在杜克斯案中，最高法院针对薪酬歧视模式或惯例主张的证明要素作出裁决，这些要素直接关系到联邦合同合规计划办公室依据第11246号行政命令对系统性薪酬歧视展开的调查与诉讼。

本文将探讨杜克斯案中若干涉及差异化待遇主张的裁决要点。  “‘区别对待’……是最易理解的歧视类型。雇主仅因种族、肤色、宗教、性别或国籍等因素，便对某些人给予较差待遇。证明歧视动机至关重要……”——《卡车司机工会诉美国案》，431 U.S. 324, 335 n.15 (1977)。¹

支持歧视模式或惯例指控的典型证据包括：显示显著种族或性别差异的统计分析，以及歧视的个案证据。参见Valentino诉美国邮政服务局案，674 F.2d 56,68（哥伦比亚特区巡回上诉法院1982年判决）（金斯伯格首席大法官（现任大法官））指出："通常，集体诉讼原告为建立表面证据，会同时提交统计证明与具体歧视案例的个人证词。"  正如我们在先前文章中所述，最高法院在杜克斯案中评估了原告的统计证据和个案陈述，认定其不足以合理推断沃尔玛存在普遍歧视政策。564 U.S. at 353-59。

聚合回归分析作为差异化待遇的证据

最高法院在认可将统计分析作为支持所谓歧视模式或惯例的证据组成部分的同时，也警告不要机械地应用统计数据：

–车夫工会诉美国案，431 U.S. 324, 339-40 (1977)（赞同地援引赫斯特诉南方铁路公司案，497 F.2d 1374, 1379-1381 (第五巡回上诉法院 1974) （“我们承认统计数据是《民权法案》第七章原告手中强大的工具，但我们也意识到，过度强调其使用可能模糊而非推进司法程序。”））（强调部分由笔者添加）。

回归分析通常是系统性薪酬歧视案件中关键的证据组成部分。  参见例如：Bazemore诉Friday案，478U.S.385,400 (1986)（裁定"回归分析……可用于证明原告关于薪酬歧视模式或惯例的主张"，前提是该分析纳入了雇主薪酬体系中影响报酬的"主要因素"）；《多重回归分析参考手册》，载于联邦司法中心《科学证据参考手册》，第306页注5（2011年）（指出"采用多重回归分析的歧视案件不胜枚举"）。

回归分析若在控制相关解释变量后，仍显示处于相同工作环境的男女员工薪酬存在统计学意义上的显著差异，则可合理推断所研究的薪酬决策可能基于歧视性标准作出。然而，若要据此推断决策者蓄意基于性别作出薪酬决定，该分析必须比较受同一决策者影响的员工待遇。  因此， 在杜克斯案中，最高法院认可了通过聚合回归分析审查共同决策者薪酬决策的做法（564 U.S. at 350）。反之，若将不同经理决定薪酬的员工进行聚合回归比较，则无法合理证明任何经理存在歧视意图，因为比较对象包含了非由该经理决定薪酬的员工。  因此，最高法院在杜克斯案中驳回了原告在此情境下提出的聚合回归分析：

若存在独立且可信的证据表明不同经理人共同作出薪酬决策，则对薪酬决策名义上由不同经理人作出的员工进行统计比较，可能合理地推断出存在蓄意歧视。  然而，仅凭存在审批流程——即上级管理者批准多名下属管理者的薪酬决定——并不能推定存在共同决策，除非有可信证据表明更高层审批者实质参与了对个别员工的决策制定，并比较了下属管理者的决策结果。  通常审批流程仅涉及预算考量及绩效奖励准则的合规性，而非逐项审查决策依据或比较下属经理间的决策差异。自杜克斯案后，原告常主张上级经理对薪酬决策的批准即可证明按业务单元汇总的回归分析具有正当性。  参见Ellis诉Costco批发公司案，285 F.R.D. 492, 513（加州北区地方法院2012年判决）（因"紧密协作的集中化管理团队"主导所有晋升决策，故允许依据《民权法案第七章》就助理总经理及总经理职位晋升中的系统性性别歧视主张诉讼）。

原告通常寻求采用聚合回归分析，因为大样本量往往会使薪酬中相对较小的差异在统计上显得显著。原告方专家主张，需要大样本量才能获得足够的"统计功效"，并抱怨称若按每位决策者分别进行分析，因样本量过小将无法发现统计差异。

聚合回归分析可能揭示统计差异，前提是绝大多数（若非全部）管理者确实实施了歧视性决策。然而，即便极少数（甚至没有）管理者作出歧视性决定，聚合分析同样可能显示统计差异。事实上，在杜克斯案中，沃尔玛的专家统计学家对各门店经理的决策进行了回归分析，结果显示多数门店的薪酬差异不具统计学意义。  564 U.S. at 356-57。相较之下，杜克斯案原告方专家通过区域性及全国性分析揭示了薪酬差异的统计证据。同上。如前所述，法院认定原告方分析未能合理推断出门店经理存在差异化待遇。同上。

遗憾的是，联邦合同合规计划办公室（OFCCP）的2018-05号指令仍保留了"薪酬分析组"的概念，该概念声称授权进行聚合回归分析，却显然未考虑分析是否涵盖了众多薪酬决策者。  正如最高法院在杜克斯案中所阐明，此类分析无法合理推断存在差异化待遇（564 U.S. at 356-57.² ）。^{合约合规办公室} 应考虑澄清其指导方针，使其与最高法院关于聚合回归分析的裁决保持一致。

轶事证据作为区别对待的证明

在Teamsters案中，法院 确认了下级法院的裁定： 政府通过结合统计证据和个案证据履行了举证责任。法院解释道：

法院对该案中争议的轶事证据描述如下：

在杜克斯案中，最高法院 重申了轶事证据是证明歧视性待遇模式或惯例所必需的关键要素。 法院进一步阐明，支持统计证据的轶事证据是否充分，应根据该证据与所指称受影响群体范围及规模的相关性来评估。564 U.S. at 358 & n. 9.

在某种程度上与法院强调轶事证据重要性的立场相呼应，美国平等就业机会委员会明确指出："系统性歧视的认定极少应仅基于统计数据。"  《EEOC薪酬歧视合规手册》，EEOC指令第915.003号（2000年12月5日），第10-13页及注释30。  联邦合约合规计划办公室（OFCCP）的2018-05号指令对此予以呼应，确认该机构在缺乏轶事证据时"不太可能追究相关事项"。  然而，2018-05号指令包含两项重要保留条款，再次使劳工部合约合规办公室的立场与最高法院在杜克斯案中的分析相悖。首先，该指令将轶事证据宽泛定义为任何"非统计证据"，包括"关于薪酬歧视决策中自由裁量权范围或主观程度的证词"。  相较之下，传统定义中的轶事证据指"针对具体歧视案例的个人证言"（Valentino案，674F.2d 68页） ，而最高法院在Dukes案中阐明：将薪酬决策权授予管理层"是极为普遍且推定合理的经营方式——我们曾明确指出'此类安排本身不应引发歧视行为的推断'。"  564 U.S. at 355（引自Watson诉Fort Worth Bank & Trust案，487U.S. 977, 990 (1988)）。

其次，联邦合同合规计划办公室（OFCCP）在2018-05号指令中指出："某些特定案件中可能存在特殊因素，解释了为何该机构在调查过程中未能发现个案证据——尽管系统性薪酬歧视的统计证据确凿。"  更进一步，该机构普遍认为可能存在"其他理由（如多年或多处机构出现类似差异模式）"来推进特定案件的调查，即使缺乏个案证据。该机构保留酌情处理权，"在适当情况下可推进纯统计类案件"。

尽管联邦合同合规计划办公室（OFCCP）"可自由决定提供多少个案证据"，但其无法规避最高法院的裁决：若未能提供个案证据，则极可能无法证明存在蓄意薪酬歧视的惯例或模式。564 U.S. 358 n.9。

1. 差异待遇主张与差异影响主张有所区别，后者无需证明存在故意歧视，且"涉及表面上对不同群体一视同仁的雇佣实践，但实际上对某一群体造成更严苛的后果……"（见Teamsters案，431 U.S. at 335 n.15）。

2. 另见博尔登诉沃尔什案，688 F.3d 893, 896 (第七巡回上诉法院 2012年)（"原告方提交的统计证据存在与沃尔玛案中统计证据相同的缺陷：这属于循环论证。  原告方专家……预设分析单位应涵盖沃尔什公司芝加哥地区所有站点。他未试图证明该前提成立。若沃尔什公司有25名主管，其中5人存在加班分配歧视，汇总数据将显示黑人雇员处境劣于白人雇员——但该结果并不能推断所有25名主管均存在类似行为……”）；

编者按：本文最初发表于 Circaworks.com。2023 年 4 月，Mitratech 收购了包容性招聘和 OFCCP 合规软件的领先供应商 Circa。此后，我们对内容进行了更新，以反映我们扩大的产品范围、不断发展的人才招聘合规法规以及人力资源管理的最佳实践。