近期，美国劳工部联邦合同合规办公室（OFCCP）持续向承包商发出违规通知书，并据此指控承包商存在"引导"求职者或雇员的行为，随后与相关承包商达成和解。 在这些案件中，OFCCP指控承包商的政策或做法将某类应聘者（女性）引导至特定目标岗位，同时将另一类应聘者（男性）引导至另一目标岗位。若其中某类目标岗位薪酬高于另一类，OFCCP则认定该政策或做法具有歧视性。
2013年11月4日，联邦合同合规计划办公室（OFCCP）宣布G&K服务公司已同意就一项职位引导指控达成和解。据OFCCP称，该公司通过引导女性员工从事薪酬较低的"轻型"洗衣岗位，对女性实施了歧视。与此同时，公司引导男性员工从事薪酬较高的"重型"岗位。 G&K服务公司同意向59名被指控被引导至低薪岗位的女性员工支付265,983美元的欠薪。
2014年9月18日，联邦合同合规计划办公室（OFCCP）宣布，希尔夏品牌公司（前身为莎莉食品饮料公司）已同意就另一项引导指控达成和解。在此次审计中，OFCCP指控希尔夏公司引导男性从事卸料/堆垛工岗位，而引导女性从事饼干装配工岗位。 OFCCP调查发现，在审计期间98%的饼干装配工岗位由女性担任，而99%的卸料/堆垛工岗位由男性担任。该机构认为，由于卸料/堆垛工岗位数量较少，希尔夏公司此举构成对男性的歧视。
某些职业中存在的性别隔离现象并非新鲜事。职业性别隔离的衡量标准是女性与男性在不同职业分布上的差异。若男女在各职业中的分布完全一致，则职业性别隔离现象似乎并不存在。反之，若女性集中于某类职业而男性集中于另一类职业，则职业性别隔离现象确实存在。
美国劳工部统计数据显示，全美不同职业中男女从业者分布存在显著差异。例如在生产部门，女性占缝纫机操作工总数的76.1%；占裁缝、服装制作工和缝纫工总数的72%；占洗衣和干洗工总数的60.1%。 相比之下，女性在焊接、锡焊和钎焊工中的占比仅为4.6%；在计算机控制程序员和操作员中的占比为5.1%；在机械师中的占比为5.3%。1
经济学家和社会学家已就某些职业中存在的性别隔离现象进行了广泛探讨。显然，任何助长性别隔离的雇主政策或做法都应予以废止，雇主应齐心协力为所有求职者提供平等的就业机会，无论其性别如何。
在关于G&K服务公司和解协议的新闻稿中，联邦合同合规计划办公室并未具体说明如何将女性引导至"轻型工作"岗位。 但从新闻稿内容来看，男女应聘者均申请并最初被录用为普通劳工。在录用人员中，G&K随后将比例上更多的女性分配到"轻体力"岗位，而将比例上更多的男性分配到"重体力"岗位。女性应聘者是否曾申请"重体力"岗位却遭公司拒绝？仅凭新闻稿无法得知。
同样，在关于希尔夏食品公司和解协议的新闻稿中，联邦合同合规计划办公室并未说明男性如何被引导从事翻斗车/堆垛机操作岗位，女性又如何被引导从事饼干装配岗位。该新闻稿也未提及哪个岗位薪酬更高。 新闻稿仅指出饼干装配工岗位录用人数更多，因此通过引导男性从事卸料/堆垛工作，希尔夏公司剥夺了男性更多的就业机会。问题依然在于：男性求职者是否确实申请了饼干装配工岗位？公司是否无视其意愿，强行将男性引导至卸料/堆垛岗位？
在先前发表于此的一篇文章中，我提出了一个假设案例：某食品制备与餐饮服务行业的承包商同时招聘洗碗工和迎宾员。 该承包商在300名女性申请者和300名男性申请者中筛选简历，最终录用42名女性和98名男性。粗略统计显示，承包商录用男性的比例显著高于女性——男性录用率达43%（98/300），而女性仅为14%（42/300）。 但深入分析申请资料后发现：240名女性（占多数）申请接待员职位，仅60名女性申请洗碗工职位；而240名男性（占多数）申请洗碗工职位，仅60名男性申请接待员职位。 最终，17名女性和3名男性被录用为接待员，25名女性和95名男性被录用为洗碗工。尽管汇总数据表明男女录用率存在显著差异，但当考虑男女对两种职位的不同偏好时，从统计学角度看，女性在两个职位上的录用率似乎都略高于男性。 这个故事的启示是：即使雇主招聘的是入门级普通劳工岗位，也需要在更细化的层级（最好是每个职位级别）保留招聘记录。最佳实践是将申请者信息与每个职位空缺的招聘编号关联，这样当联邦合同合规计划办公室（OFCCP）进行审计时（通常在原始选拔决定作出几年后），就能识别出每个职位空缺的候选人池。
让我们看看美国联邦合同合规计划办公室（OFCCP）对引导问题的全新关注如何影响上述假设案例。在该案例中，OFCCP发现男性的整体录用率高于女性。然而承包商利用每位申请者具体应聘岗位的信息证明，经正确计算后，男女录用率在统计学上并无显著差异。 在存在引导指控的情况下，OFCCP更有可能发现承包商招聘实践中的问题。女性被录用到接待员岗位的比例较高，而男性被录用到洗碗工岗位的比例较高，这一事实为OFCCP提供了论证空间——该公司可能将女性引导至接待员岗位，而将男性引导至洗碗工岗位。
在全国范围内，迎宾员的收入高于洗碗工。洗碗工的周收入中位数为356美元，而迎宾员的周收入中位数为393美元。2 因此，联邦合同合规计划办公室（OFCCP）可据此论证：该引导行为构成对男性的歧视，因其阻碍了男性获得更高薪职位的机会。
在上例中，联邦合同合规计划办公室（OFCCP）亦可主张存在对女性的歧视。鉴于120名雇员被分配至洗碗工岗位，而仅有20人进入接待员岗位，该机构可据此论证：承包商通过将女性引导至接待员岗位，实质上削减了女性获得其他职位的就业机会。
如上例所示，新的创造性引导理论为联邦合同合规计划办公室（OFCCP）提供了诸多新依据，使其能够论证承包商的招聘实践存在不当之处。承包商有责任提交证据，证明其政策和实践具有中立性，且未将求职者引导至特定职位。
承包商如何证明其招聘实践在引导候选人方面保持中立？承包商需追踪并保存所有特定职位申请人的意向表达。例如在上文案例中，承包商需分别发布洗碗工和接待员职位的空缺公告，并为每个职位单独分配招聘编号。此类职位不应归入普通初级劳工岗位类别进行公告。 通过将此类职位分开并为每个空缺单独发布招聘编号，承包商既能收集追踪每个职位空缺公告的信息，也能记录与每个职位相关的申请全流程信息。 此操作将使承包商能够同步追踪：雇主对每位申请人的录用决策，以及申请人对各职位的自主选择。若承包商在引导方面保持中立，则在考虑申请人自主选择后，可有效证明其中立性。
1. 参见：按详细职业、性别、种族及西班牙裔或拉丁裔族裔划分的就业人口——2013年，当前人口调查（http://www.bls.gov/cps/cpsaat11.htm）。↩
2. 参见：按详细职业和性别划分的全职工资和薪金工作者周薪中位数 -2013年，当前人口调查，(http://www.bls.gov/cps/cpsaat39.htm)。↩
编者按：本文最初发表于 Circaworks.com。2023 年 4 月，Mitratech 收购了包容性招聘和 OFCCP 合规软件的领先供应商 Circa。此后，我们对内容进行了更新，以反映我们扩大的产品范围、不断发展的人才招聘合规法规以及人力资源管理的最佳实践。
