2013年8月版《联邦合同合规计划办公室简报》的数篇文章将探讨近期全国行业联络小组（NILG）会议的成果。该会议于七月在印第安纳波利斯举行，虽内容实用且引人入胜，但对本系列两篇文章的核心论点影响甚微。 本系列第一部分曾建议企业应特别关注可能被OFCCP认定为歧视的情形，尤其是涉及初级岗位招聘的案例——该领域历来是OFCCP最易发现歧视行为的环节。 我们同时指出，OFCCP当前关注员工薪酬体系及退伍军人、残障人士相关议题。本文将重点探讨所有联邦承包商及分包商应优先处理的若干具体事项。

在NILG会议期间发生的一件事是，联邦合约合规计划办公室（OFCCP）向管理和预算办公室（OMB）提交了其关于退伍军人和残疾人法规修订的最终版本。我们尚不清楚OMB何时（或是否）会发布这些法规，也不清楚最终版本与OFCCP在2011年发布的提案有何差异。 但若这些法规获得OMB批准，可能影响联邦承包商及分包商的优先事项设定。这与本系列第一部分所述观点一致——企业应持续关注OFCCP当前的监管重点。 另一方面，即便涉及退伍军人及残障人士的法规出现重大调整，企业在确知OFCCP不再高度关注招聘问题前，仍应将相关事项列为最高优先级。

招聘过程中需审查的具体事项

在为联邦合同合规计划办公室（OFCCP）审查做准备时，关注招聘相关问题通常应是企业的首要任务。然而，招聘流程涉及诸多可能需要关注的环节。以下是企业应重点关注的若干关键事项：

• 企业应 定期密切审查有关应聘者和录用人员的统计报告。 企业在向联邦合同合规计划办公室提交任何信息前，应按职位组、职位名称和招聘需求完成应聘者与录用者的比较分析，以确定联邦合同合规计划办公室可能发现统计差异的领域。
• 企业应确保 所有需纳入提交给联邦合同合规计划办公室（OFCCP）的统计报告的候选人，均已得到妥善处理。 妥善处理有助于企业控制提交给联邦合同合规计划办公室的申请者数据中包含的候选人数。此举还能确保企业与联邦合同合规计划办公室在比较潜在录用对象时，所参照的申请者群体与实际录用人员保持一致。
• 企业应能够 有效说明其考量流程如何运作。 联邦合同合规计划办公室（OFCCP）要求所有企业建立一套流程，用于确定哪些候选人是最佳人选。企业需向OFCCP说明考量流程的具体步骤、各环节的参与人员，以及为确保最终录用最合格候选人所制定的保障措施。
• 企业应建立 建立有效的机制，对求职者进行 关于种族/族裔和性别的调查。尽管平权行动法规中未规定此类调查的具体时间框架，但联邦合同合规计划办公室（OFCCP）期望所有"网络应聘者"均能获得此类调查问卷。

其他优先事项

在为联邦合同合规计划办公室（OFCCP）审查做准备时，招聘相关事项虽是企业最需重点审查的内容，但其他事项也应予以关注。基于OFCCP当前的重点关注领域及该机构在合规审查中的行为模式，我们认为以下事项应成为企业的后续优先事项：

• 企业应 审查其薪酬体系、实践及决策。企业应核查员工个人的薪资水平，确认其是否符合公司既定薪酬体系的参数范围。同时需排查同岗或类似岗位员工间的明显薪资差异，并判断这些差异是否可由客观指标（如岗位任职时长、公司资历或书面绩效记录）合理解释。 （注：任何大规模薪酬审查均应在律师-客户保密特权下进行，以确保审查结果不易被联邦合同合规计划办公室获取。）
• 企业应确保能够提供证明文件，证明 空缺职位已在州就业服务处登记。此项要求属于现行退伍军人法规范畴，联邦合同合规计划办公室（OFCCP）在合规审查中会例行要求提供职位公示证明。
• 企业应 保留为寻找少数族裔、女性、退伍军人及残障人士所开展的外联工作的记录。合约合规计划办公室（OFCCP）要求企业针对每个空缺职位，具体记录为招募这些群体成员所采取的行动。
• 企业应保存 为残疾人提供的便利措施记录。多数企业从员工处收到的具体便利措施请求寥寥无几——这些员工在问卷中自报为残障人士。但任何此类请求都应审慎考虑并留存记录。若拒绝相关请求，须在记录中注明具体理由。

为应对联邦合同合规计划办公室（OFCCP）合规审查而设定优先事项并非易事。每家公司的具体情况各不相同，每次合规审查也具有独特性。然而，通过理解OFCCP的重点审查领域并据此确立优先事项，企业将更有可能顺利通过合规审查。

如需进一步了解如何在平权行动合规审查前确定优先事项，请联系Bill Osterndorf，邮箱：[email protected]。

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编者按：本文最初发表于 Circaworks.com。2023 年 4 月，Mitratech 收购了包容性招聘和 OFCCP 合规软件的领先供应商 Circa。此后，我们对内容进行了更新，以反映我们扩大的产品范围、不断发展的人才招聘合规法规以及人力资源管理的最佳实践。