随着越来越多的公司扩大员工队伍，以满足高需求岗位的关键技能缺口，增加退伍军人招聘的机会再次出现。为了利用这一高技能人才库，公司需要采取有针对性的外联策略，吸引拥有宝贵的领导力和团队合作技能的合格退伍军人。此外，许多从军队转业的退伍军人都接受过高级物流培训，掌握最新技术，并可能有资格获得安全许可，而这正是许多联邦承包商对求职者的看重。然而，有针对性的招聘需要更多的主动性，而不是表达善意或描述你的公司 "对退伍军人友好"。退伍军人对这种声明是否真实有不同的看法。因此，对于公司和招聘经理来说，展示他们对退伍军人向文职人员过渡所面临的挑战和复杂性的理解至关重要。对于雇主和退伍军人来说，过渡既是挑战也是机遇。
了解文化转变
重要的是要知道，许多退伍军人仍在学习如何从严格规定和程序的军事环境 "去程序化 "到期望不那么明确、有时甚至不一致的平民世界。退伍军人不是 "即插即用 "的工人，因此面试官和招聘经理需要进行更深入的讨论，探讨应聘者的军事职业和经历如何适用于他们想要填补的职位。此外，由于文职工作的节奏和期望不同，让退伍军人做好文化差异的准备也很重要，例如与经理和同事的沟通方式或完成工作的紧迫性。参加康奈尔大学在鲍勃-伍德拉夫基金会支持下举办的焦点小组会议的退伍军人表示，他们以任务为中心的思维方式和需要 "完成工作 "的紧迫感往往与文职工作场所的期望和节奏相冲突。
影响招聘和录用的因素
由于为转业退伍军人提供服务的来源和系统众多，招聘退伍军人往往具有挑战性。此外，大多数退伍军人很难向雇主推销自己的技能和个人品牌。申请者跟踪系统（ATS）和公司招聘协议的不一致性也会使他们处于不利地位，因为这些流程与联邦政府的制服招聘有很大不同。许多退伍军人认为，他们没有为文职求职做好准备，指出他们没有研究和申请工作的经验，而且军队中的释放点（如 TAP 和 GPS）也不起作用。退伍军人表示需要有更多私营部门雇主参与过渡班，还建议在课程中纳入适应文职工作场所文化的策略，以及如何在该环境中发展和进步的指导。最后，他们还建议在转业前至少 6 个月至 1 年准备好离开军队的退出战略。
有些公司可能不把服兵役视为一种专业资产。还有一些公司认为很难解决潜在的 "硬技能 "差距或短缺问题，特别是在信息技术和计算机熟练程度方面。一些管理者普遍认为，除非退伍军人在各行各业（如机械师、木匠等）有职业专长，否则他们在向劳动力大军过渡时会处于非常不利的地位。即使有技能翻译人员，管理人员和招聘人员也往往难以理解退伍军人在军队里都干了些什么，以及这些技能和经验如何与现有的工作要求相匹配。雇主应该意识到，许多看似毫不相干的军事技能其实很容易转换到商业环境中。此外，虽然有些技能组合可能与工作不直接匹配，但技术能力将使这些退伍军人能够迅速发展所需的技能。此外，他们出色的软技能，如适应能力、可靠性和纪律性，往往被证明是无价之宝。
......你无法找到它们，也无法偷走它们，因为它们不存在；所以你必须种植它们。 劳动力发展系统和《工作创新与机会法案》（WIOA）可通过学徒计划（包括注册学徒和联合学徒（雇主和工会））提供资金，作为退伍军人求职者提高技能的就业和培训解决方案。退伍军人在利用劳动力发展服务方面享有优先权，并有资格在接受学徒培训期间使用其 9/11 后 GI Bill。Fives Machining Systems 是一个优秀的学徒模式，该公司是一家全球性的机床公司，专注于金属切削、机床和复合系统。Fives 通过与劳动力发展、Gateway 社区和技术学院以及社区机构合作，在寻找有能力的退伍军人人才方面取得了巨大成功，以满足日益增长的技能缺口。Fives 的人力资源总监 William Weier 对科学、技术、工程和数学（STEM）人才的严重短缺有切身体会，他意识到 "你无法找到他们，也无法偷走他们，因为他们不在那里；所以你必须培养他们"。Fives 发现，通过学徒计划雇用退伍军人，是将经验丰富的员工的知识传授给新员工的绝佳方式，这些新员工可以很好地服务于当前和未来的客户。公司的这些举措得到了认可，并参加了白宫技能提升峰会，分享他们如何培训工人，让他们边学边赚，为晋升到高薪工作岗位做好准备。
每个州都设有联邦劳工部学徒办公室 (OA) 或州学徒机构 (SAA)。利用这些潜在人才的另一个策略是与大专院校的退伍军人职业服务办公室合作。公司还可以利用美国学生退伍军人协会（Student Veterans of America），该协会支持由 1,300 多所学校和 500,000 多名学生退伍军人组成的网络。
其他最佳招聘实践
- 举办由行业/企业牵头的过渡训练营/再就业讲习班
- 在基地/军事设施为即将转业的军人招募人员
- 创造和扩大基于工作经验的机会，例如带薪实习、学徒和在职培训
- 与设有联络员的退伍军人外联组织合作，为公司与合格的退伍军人牵线搭桥
- 为招聘经理和招聘人员制定和提供文化胜任能力培训
- 鼓励分包商和供应商雇用退伍军人
参与和留任
- 提供入职培训和指导计划，包括退伍军人到退伍军人和文职人员到退伍军人，以支持新员工的过渡和融入，并提高保留工作和职业发展的可能性。
- 灌输 "留住员工从聘用第一天开始 "的思想，这对员工的参与度至关重要，也是留住员工的重要一环。在招聘过程中提供前期支持的雇主通常会取得更好的适应和就业效果。
- 举办雇主感谢军人活动，包括高管早餐会、与首席执行官合影并由首席执行官表彰，以及向曾经服役的军人发放挑战币，这些都能提高留用率和军人身份的自我认同度。
- 庆祝退伍军人节，鼓励退伍军人身着制服前来上班，以提高人们对兵役的认识和讨论。
- 鼓励退伍军人加入其指定的员工资源小组 (ERG)，或建立以退伍军人为重点的员工资源小组（如果没有的话），让员工建立联系并支持共同的目标。
一个被忽视的事实是，服务是曾在武装部队中为国效力的退伍军人的核心原则。退伍军人在军事生涯中的大部分时间都在执行任务，协助和支持他人。想想贵公司如何获得更多的人才，并为退伍军人提供新的服务使命。
其他资源
以下是可以帮助雇主成功雇用和留住退伍军人的其他资源。
退伍军人就业领先实践：吸引人才的工具》包含供高管、人力资源专业人士、退伍军人和同事使用的资源，以促进雇用退伍军人的商业案例。
美国商会基金会的《雇主雇用英雄路线图》提供了有关最佳实践的文章和工具。
东北 ADA 中心的 "退伍军人工具包"为残疾退伍军人提供了就业包容策略和做法。
编者按：本文最初发表于 Circaworks.com。2023 年 4 月，Mitratech 收购了包容性招聘和 OFCCP 合规软件的领先供应商 Circa。此后，我们对内容进行了更新，以反映我们扩大的产品范围、不断发展的人才招聘合规法规以及人力资源管理的最佳实践。
