一个众所周知的政治公理——也是令人遗憾的现实——是女性平均收入仍仅为男性的79%。随着联邦政府解决同工同酬问题的努力持续停滞，各州和地方当局已挺身而出，采取切实措施试图消除薪酬差距。 近期他们采用的手段之一是禁止雇主询问求职者的当前薪资或薪资历史——此举旨在防止现存的薪酬歧视或差异影响求职者未来的薪资水平。
去年，马萨诸塞州成为首个通过法律禁止雇主询问求职者薪资历史的州或地区。此后，限制雇主查询求职者薪资历史的法律如潮水般涌现。 继马萨诸塞州之后，包括加利福尼亚州、特拉华州、纽约市、俄勒冈州、费城、波多黎各和旧金山在内的多个州和地区也颁布了类似限制。此外，众多其他州和地区（包括马里兰州、纽约州、罗德岛州、得克萨斯州、哥伦比亚特区和弗吉尼亚州）目前正在考虑实施类似禁令。
通过消除既往薪酬作为考量因素……相关法律旨在防止雇主无意中延续历史薪酬偏见或歧视。
一般而言，薪资历史禁令禁止雇主在招聘过程中询问求职者的过往薪酬。此外，许多薪资历史禁令还禁止雇主在制定和协商薪资要约时使用求职者过往薪酬的相关信息。 尽管各地法律存在差异，但这些禁令的共同目标是缩小或消除男女员工间的薪酬差距。通过将过往薪酬排除在招聘决策和薪资谈判之外，相关法律旨在防止雇主无意中延续历史性的薪酬偏见或歧视。
大苹果禁令
去年春天，纽约市成为全美第三个禁止雇主询问薪资历史的州或地区，通过修订《纽约市人权法》禁止雇主、职业介绍机构及其代理人： (1)询问求职者的薪资历史；及/或 (2) 在招聘过程中（包括合同谈判环节）依据求职者的薪资历史确定其薪酬、福利或其他报酬。该法规于2017年10月31日正式生效。
为回应企业与雇主提出的关切，纽约市法律包含若干重要豁免条款。例如，当求职者主动且未经提示披露其薪资历史时，法律并不禁止雇主考虑并核实该薪资信息。 此外，雇主可与求职者就薪资预期展开讨论，包括询问若离职是否需放弃未归属股权或递延薪酬（以及任何被放弃的递延薪酬或未归属股权的价值与结构）。该法律同样不适用于雇主的现有员工，包括申请内部调岗或晋升的员工。
纽约市人权委员会（以下简称"委员会"）上月发布的常见问题解答（"FAQs"）页面，就该法律的适用范围提供了若干重要补充说明。 例如关于法律的地域适用范围，委员会明确指出：若求职者在纽约市进行的面试中被询问薪资历史，则该行为很可能受法律约束——无论该职位是否实质性位于纽约市，亦无论求职者是否为纽约市居民。 6委员会的常见问题解答同时明确该法律适用于：(1) 猎头公司、招聘机构及其他代表雇主和/或求职者开展工作的中介机构；(2) 独立承包商。因此，雇主在委托猎头公司时，应在依赖其提供的求职者薪资历史信息前，获取求职者书面同意书的副本。
潮流西进
上月，加利福尼亚州成为全美首个全面禁止薪资历史调查的州。2017年10月12日，州长杰里·布朗签署法案，正式实施全州范围内的薪资历史调查禁令，该禁令将大幅限制雇主在招聘过程中向求职者索取或参考其历史薪资信息。该法案将于2018年1月1日生效，适用于所有私营及公共部门雇主。 该法律将禁止雇主：(1) 以薪资历史作为决定是否录用申请人或确定薪资水平的因素；(2) 以口头、书面或通过代理人等方式索取申请人的薪资历史信息。值得注意的是，法律还要求雇主在申请人提出合理请求时，必须提供该职位的薪酬范围。
与纽约市法律类似，加州法律明确允许雇主参考求职者主动披露且未经提示的薪资历史信息。此外，雇主可查阅并考虑根据联邦或州法律公开披露的薪资历史信息。但该法律重申，根据加州现行同工同酬法规定，雇主不得仅凭求职者主动披露的薪资历史信息作为薪酬差异的依据。
联邦政府努力收效甚微
尽管薪资历史法案在全国范围内势头强劲，联邦层面的相关努力仍举步维艰。
九月，国会女议员埃莉诺·霍姆斯·诺顿再次提出《全民薪酬公平法案》。该法案旨在修订《公平劳动标准法》，主要内容包括禁止雇主：(1) 基于求职者过往工资或薪资记录进行筛选；或(2) 向求职者当前或前雇主索取其过往薪资记录。 同样，由康涅狄格州众议员罗莎·德劳罗和华盛顿州参议员帕蒂·默里共同发起的《薪酬公平法案》于今年四月最新提交，其主要内容包括：(1) 禁止雇主基于求职者薪资历史进行筛选，或要求其在面试或录用过程中提供薪资历史；(2) 要求雇主证明薪酬差异存在于与工作相关的正当理由。 然而只要共和党继续掌控国会和白宫，这两项法案都难以获得实质性进展。
主要收获
如前所述，许多雇主目前正在——或即将——在禁止询问薪资历史的司法管辖区开展业务。而那些在尚未通过薪资历史禁令的州和地区运营的雇主，也很难长期忽视薪资历史禁令。因此，雇主们应当投入时间和资源确保遵守薪资历史禁令。
尽管每项薪资历史禁令都具有独特性，但已通过或正在审议的薪资历史禁令存在足够多的共同点，足以形成以下实用指南：
一般而言，雇主 不能或不应：
- 询问外部申请者关于其薪资、报酬或福利的历史记录，或引导其主动透露相关信息。
- 询问外部申请者他们愿意接受的最低薪酬。
- 询问外部申请者其获得或曾获得的报酬形式（例如奖金）。
- 向外部申请人的现任或前任雇主询问有关申请人当前薪酬或薪酬历史的信息。
- 在招聘流程的任何阶段（包括初步筛选、面试、工作录用通知及/或薪资谈判期间），均需考虑申请人的当前薪酬或薪酬历史。
- 要求申请人的当前薪酬在指定范围内。
- 拒绝录用或报复申请人，仅因其拒绝透露当前薪酬或薪酬历史。
- 通过在线或其他方式进行调查，以确定外部申请人的薪酬历史，或其当前或前雇主支付的薪酬。
此外，雇主 应 采取以下主动措施以规避未来法律责任：
- 立即着手对招聘人员、招聘经理、人力资源人员以及参与面试和招聘流程的其他相关人员进行培训，使其了解关于禁止询问薪资历史的新规定。
- 仔细审查其应聘者筛选和招聘政策、职位申请表及其他招聘文件，确保符合新法规要求。
- 考虑是否在招聘过程中采用标准化面试和薪资谈判脚本。
- 要求猎头公司和职业介绍机构在讨论薪资历史前，须获得客户的书面同意。
- （如可能，应及时）记录申请人自愿披露其当前或过往薪酬的任何情况。
- 若询问应聘者薪资预期：（1）须以书面形式进行；（2）须明确声明此举并非要求应聘者披露其薪资历史。
雇主务必咨询法律顾问以确保遵守所有适用法律，因为这些法律存在重要差异。例如，部分法律条款表述宽泛；另一些则包含多项具体豁免条款。某些法律适用于内部应聘者，而另一些则不适用。 同样地，部分法律适用于独立承包商及招聘机构等第三方，另一些则不适用。某些法规（如旧金山的法律）甚至要求雇主向任何潜在雇主提供现任或前任员工的薪资历史信息。在加州，雇主现负有积极义务：当求职者提出合理要求时，必须提供该职位的薪酬范围。 因此，雇主应仔细审查其经营所在各州及地方的薪资历史法规，并在制定合规政策和培训计划时纳入法律顾问参与。
薪资历史披露法案持续获得支持，无疑将成为常态。然而，这些新法规能否有效解决歧视性招聘行为并缩小性别薪酬差距，仍有待观察。
1. 费城商会以该法案违反《第一修正案》、正当程序条款、商业条款及宾夕法尼亚州宪法为由提起联邦诉讼，目前该法案已被搁置。
2. 2017年8月，伊利诺伊州立法机构通过一项法案，旨在禁止雇主：(1) 基于求职者的工资或薪资历史进行筛选；(2) 要求求职者先前薪资满足最低或最高标准；或(3) 询问或要求披露求职者的薪资历史（包括福利或其他报酬）。 2017年8月25日，州长布鲁斯·劳纳否决了该法案。 2017年10月25日，伊利诺伊州众议院投票推翻州长否决。然而2017年11月9日，州参议院未能成功推翻该否决。其他司法辖区（包括匹兹堡和新奥尔良）已颁布法律或发布行政命令，仅禁止公共部门进行薪资历史调查。
3. “询问”的定义较为宽泛，指“为获取申请人的薪资历史，以书面或其他形式向申请人、申请人的现任或前任雇主、或申请人的现任或前任雇主的现任或前任雇员或代理人提出的任何问题或陈述”，以及搜索公开记录的行为。但告知申请人职位的拟议或预期薪资或薪资范围不属于此范畴。↵
4. “薪资历史”的定义范围较广，涵盖求职者的“当前或过往工资、福利或其他报酬”，但不包括任何“衡量求职者生产力的客观指标，例如收入、销售额或其他生产报告”。↵
5. “薪酬”和“福利”的定义较为宽泛，可涵盖诸多因素，包括但不限于汽车补贴、退休计划或奖金。
6. 然而，如果申请人仅居住在纽约市，但面试地点和工作地点均位于纽约市以外，则该法律可能不适用。↵
编者按：本文最初发表于 Circaworks.com。2023 年 4 月，Mitratech 收购了包容性招聘和 OFCCP 合规软件的领先供应商 Circa。此后，我们对内容进行了更新，以反映我们扩大的产品范围、不断发展的人才招聘合规法规以及人力资源管理的最佳实践。
