自失业率走低以来，招聘新退伍军人已成为招聘界的热门话题，因为合格候选人的储备池正在缩小。过去五年间，涌现出大量资源，其中许多是退伍军人自己，他们为雇主和退伍军人双方提供服务，以弥合双方的认知鸿沟。从技能匹配、简历撰写到面试指导，这些所谓的专家们提供诸多建议，并愿意收费分享经验。 尽管如此，就业鸿沟依然存在：退伍军人离军后仍如往昔般茫然无措，雇主们也仍在为如何吸纳新退伍军人而苦恼。退伍军人就业数据虽有改善，但许多人处于就业不足状态，从事的工作未能充分发挥他们在军旅生涯中积累的丰富技能。要实现积极的雇佣互动与招聘体验，雇主和退伍军人双方都需跨越诸多重大障碍。
作为一名陆军退役军人，我曾身处招聘桌的两端：既是寻求就业的刚退役老兵，也担任过负责填补组织关键岗位的人力资源专员。我深知成功招募退伍军人的关键在于雇主持续的承诺，以及愿意以全新视角审视招聘流程——回归起点，为这群尚未开发的优秀人才量身打造全新招聘机制。 要取得成功，企业必须突破传统招聘模式的局限，以全新视角接触刚退役的军人。在热门网站发布职位并等待军人应聘的时代已经结束。对于政府承包商而言，实现7%的退伍军人雇员比例目标是必须达成的基准。若不采取针对性举措，几乎不可能达成这一目标。
我曾花时间询问人力资源专业人士和招聘经理，是否找到了成功招聘退伍军人的秘诀，而压倒性的答案是"没有"。当被问及主要问题时，雇主们列举了几个似乎无法克服的挑战。最常见的是，往往没有或很少有退伍军人申请他们的职位空缺，而那些申请者又达不到最低的职位要求。 另一难点在于面试效果普遍不佳，几乎无法实现任何技能匹配。语言障碍和军衔体系有时会妨碍双方理解。此外，即便雇主成功录用退伍军人，许多人往往在初始培训期后就离职。由于招聘流程过于艰难，众多雇主几乎放弃了招募新退伍军人的尝试。
退伍军人最常面临的挑战，就是感觉自己必须重新开始，把所有东西都学一遍。 
另一方面，退伍军人认为自己不符合许多职位的书面要求。 试想坦克指挥官寻找理想职位的困境：他们求职时就认定自己缺乏任何民用岗位所需技能。他们寻求更高职位，却因经验要求、证书资质或民用培训资质不符而受阻。即便退伍军人曾在军中从事相同工作，雇主与求职者都难以实现技能匹配，也无法具体描述工作内容——军民岗位的差异实在太大。 退伍军人同样难以理解平民雇主的用语体系，明明具备项目管理经验却不知如何向雇主表达。求职过程因社交障碍而倍感艰难——他们觉得与未服役者毫无共同语言。最普遍的困境在于，退伍军人总觉得自己必须从头开始，重新学习所有技能。 我深有体会——服役21年后离开军队时，我不得不从人力资源领域的基础岗位起步。许多企业未能意识到退伍军人曾肩负重要职责和领导任务，往往只愿提供基础岗位和基础薪资。对于曾任高级职位的退伍军人而言，转入几乎没有责任或无法直接影响企业成功的初级岗位绝非理想选择。 企业虽愿雇佣退伍军人，却因无法评估其过往职责层级及可为组织创造的价值，最终无法将其安置于关键岗位。
那么答案是什么？如何才能克服这些障碍？
雇主若想成功招聘退伍军人，必须实现两大目标：增加申请空缺职位的退伍军人数量，并通过精准技能匹配评估其在公司内的适配岗位。当雇主将岗位所需工作年限列为硬性要求（例如10年生产调度经验）时，除非退伍军人已离开军队足够长时间满足该要求，否则极少有人会申请。 刚退役的军人若认为自己无法满足岗位要求，通常不会申请需要多年特定经验的职位。雇主若想吸引退伍军人，必须重新思考岗位发布方式，更应聚焦于岗位所需的核心技能。 批判性思维、强决策能力、工作流程规划与人员管理能力——这些正是退伍军人能凭借军事训练自信胜任的新岗位技能。若岗位成功所需，还可列出精通计算机技能和注重细节等优势。多数雇主认为实际工作经验是候选人获得考虑的绝对必要条件。 我愿对此观点提出质疑。我认为，若退伍军人具备上述技能，雇主理应相信岗位能力可通过培训达到胜任标准。雇主需要怀抱信心：相信新聘用的退伍军人——他们拥有批判性思维、强决策力、抗压能力、目标导向意识及多年领导力培养经验——能够掌握岗位技能并表现卓越。
技能匹配则稍显困难。若招聘经理和人力资源专业人士不熟悉军队体系，便难以准确评估军人所掌握的技能及接受的训练。许多雇主会借助退伍军人雇员协助评估简历和面试，以获取实用技能的洞察。若条件允许，这不失为可行方案，但涉及不同军种时可能面临挑战。 网络上亦存在若干可用资源，部分位于退伍军人事务部网站（含联邦及州级平台）。退伍军人还可借助资源将自身经历"平民化"，使雇主更易理解其能力价值。
作为一名人力资源专业人士，同时也是拥有20多年军龄的退伍军人，我希望开发一款工具，帮助雇主对退伍军人在服役期间接受的培训类型及承担的职责建立基础认知。 我开发的《雇主军衔对应技能参考表》按军衔列出若干技能假设，民用雇主可据此设计面试问题，引导退伍军人阐述适用于岗位的技能。该工具为雇主提供理解起点，双方可据此探讨具体适用技能及工作实例。显然，退伍军人面试必须聚焦岗位所需核心技能，并采用与常规培训不同的评估方式。
在雇佣退伍军人后，还需考虑如何留住他们。刚退伍的军人进入的是一个完全陌生的环境，与他们以往的经历大相径庭。留住退伍军人的最佳方式是尽可能在入职初期安排资深员工进行数月的指导与辅导。 部分机构已组建退伍军人互助小组定期聚会，使团队成员能相互协助适应新公司与新岗位。平民世界充满挑战，团队协作、沟通方式及责任担当等基本准则都与军旅生活迥异。许多退伍军人因感到迷失、疏离，困惑于自身定位，以及缺乏信息反馈，最终在入职90天内离职。
鲜有企业能成功建立退伍军人招聘计划。那些成功的公司往往聘请退伍军人招聘专员，通过他们的视角与退伍军人沟通，评估岗位所需技能，并判断退伍军人能否胜任工作。 入职培训需针对退伍军人的转型需求量身定制，并配套持续支持计划。最困难的企业往往是那些无法聘请专职招聘人员或找不到具备招聘能力的退伍军人的企业。只要投入资源和精力，企业就能找到吸纳更多退伍军人的途径，但许多企业不知从何入手或如何推进流程。 当前多数雇主仍固守传统招聘流程，寄望退伍军人能通过常规渠道申请并获录用。我认为多数雇主确实渴望为退伍军人提供优质就业机会，却苦于无法弥合招聘鸿沟。我的建议是：以空白画布为起点，借助州退伍军人事务办公室（VA）、当地就业中心退伍军人就业专家以及企业内部退伍军人的资源支持，共同构建退伍军人招聘计划。
编者按：本文最初发表于 Circaworks.com。2023 年 4 月，Mitratech 收购了包容性招聘和 OFCCP 合规软件的领先供应商 Circa。此后，我们对内容进行了更新，以反映我们扩大的产品范围、不断发展的人才招聘合规法规以及人力资源管理的最佳实践。
