华盛顿特区的一位联邦法官近日令雇主群体震惊不已，他恢复了修订版EEO-1报告的效力，该报告现将重新向全美雇主收集薪酬信息。 这些曾引发争议的修订版报告，在特朗普总统上任后不久就被白宫搁置，如今的复活可能面临上诉挑战，也可能引发更多机构层面的博弈。尽管这场争议尚未落幕，雇主们仍需做好准备——他们的薪酬实践即将面临前所未有的联邦级审查。
事实上，除了新近恢复的EEO-1薪酬数据报告要求外，《薪酬公平法案》已在立法机构重新启动。 《薪酬公平法案》包含两项与薪酬数据报告相关的条款：(1) 要求美国平等就业机会委员会（EEOC）按性别和种族/族裔类别收集薪酬数据；(2) 要求美国劳工部联邦合同合规计划办公室（OFCCP）收集联邦承包商的薪酬数据。 与详尽的EEO-1薪酬数据要求不同，《薪酬公平法案》的两项条款均未具体说明数据的收集与申报方式。
当然，在全球开展业务的雇主若在英国或其他设有类似要求的国家拥有250名或以上员工，可能已需遵守薪酬数据报告要求，即必须分析并公布性别薪酬差异的结果。
最后，美国层出不穷的州级和地方法律已充分表明薪酬公平对雇主群体的重要性 —— 联邦承包商和私营雇主。部分州已提出建立类似英国的公共网站公示制度，但相关法案尚未通过。
EEO-1报告薪酬数据要求的蜿蜒之路
历史上，雇员人数达100人及以上的雇主，以及雇员人数达50人及以上的联邦承包商，每年都必须提交雇主信息报告（EEO-1报告），披露其雇员在职位类别、种族、性别和族裔方面的分布情况。 然而过去几年间，联邦层面持续存在争议：EEO-1报告是否也应作为薪酬数据报告工具使用。
拟议的报告范围扩展（"第二部分"）旨在识别薪酬差距（同样采用员工工作时间作为衡量标准），该机构可据此针对特定雇主或行业展开薪酬歧视行为调查。 道路上的转折点出现在2016年，当时美国平等就业机会委员会（EEOC）提议修改EEO-1报告，要求雇主在报告中包含员工薪酬数据及工作时长。这项拟议的报告扩展（"第二部分"）旨在识别薪酬差距（同时利用员工工作时长数据），该机构可据此锁定特定雇主或行业，调查薪酬歧视行为。 2016年10月公布的修订版表格要求雇主在2018年3月31日前提交，需采用2017年10月1日至12月31日间任意薪酬周期的"员工构成快照"，并使用2017年12月31日后生成的W-2工资单中向员工提供的薪酬数据。
然而，2017年8月，又出现了一个转折点。美国管理和预算办公室（OMB）宣布，其对修订后的EEO-1报告要求存在重大顾虑，包括"修订后的信息收集部分内容缺乏实用价值，造成不必要的负担，且未能充分解决隐私和保密问题"。因此，EEO-1报告的第二部分被撤销。
此举遭到多家维权组织的反对，全国妇女法律中心与拉丁美洲进步劳工委员会于2017年11月同时起诉美国平等就业机会委员会和行政管理与预算局，试图恢复EEO-1报告的薪酬数据要求。2019年3月初，受理此案的华盛顿特区联邦地区法院作出裁决。
联邦法院法官扫除EEO-1薪酬数据报告障碍
美国哥伦比亚特区联邦地区法院法官塔尼亚·S·丘特坎于2019年3月4日晚间就"全国妇女法律中心诉管理与预算办公室案"作出长达42页的裁决意见，恢复了修订版EEO-1报告的效力。 她认定行政管理和预算局缺乏正当理由改变政策方向，因该局未能证明在拟议规则最终确定与修订方案被否决期间存在任何足以支撑此举的特殊情况。尽管行政管理和预算局声称公众未能获得充分机会审阅提案并提出实质性意见，但楚特坎法官驳斥该论点"方向错误、事实不实且最终缺乏说服力"。
在OMB以数据收集效用有限、负担过重且涉及隐私保密问题为由，为废除修订版EEO-1表格的第二部分作出辩护时，楚特坎法官指出，这些理由均与EEOC在2016年首次发布修订版时的结论直接相悖。 法官指出："OMB未能解释这些矛盾之处"，这违反了要求机构说明"其决策依据"的法律标准。
法官指出，联邦机构有权修改现有政策，但必须"对变更提供合理解释"。然而在本案中，楚特坎法官裁定，管理和预算办公室（OMB）暂停平等就业机会委员会（EEOC）薪酬数据收集的决定"武断且反复无常"，因为该决定"完全缺乏联邦法律要求的合理解释"。 她最终指出，OMB为支持暂停数据收集的决定所提供的"理由不足"，且法院"不会采信机构的结论性或缺乏依据的推测"。
我们应该关注哪些检查点？
楚特坎法官下令恢复薪酬数据收集工作，指出雇主早在2016-2017年就已获得超过一年的准备时间来应对修订后的报告要求，理应预见到扩充版EEO-1表格可能被重新启用的可能性。 这意味着，绝大多数拥有100名以上员工的私营雇主，以及所有拥有100名以上员工的联邦承包商或一级分包商，都将在近期内向平等就业机会委员会（EEOC）提交按种族、性别和族裔分类的薪酬信息。 薪酬数据须进一步划分为EEOC最初制定的12个薪酬区间，并应用于雇主常规年度申报员工人口统计数据的十类预设岗位类别中相应范畴。 这意味着原本单页的EEO-1报告将扩展为多页文件，将薪酬数据与人力资源信息系统（HRIS）的人口统计数据整合。对许多雇主而言，薪酬数据与工时信息通常存储在各自独立的数据库中，这些系统之间难以实现数据互通或整合。
我们预计很快将收到该机构关于2018年EEO-1报告的进一步信息 —— ——该报告原定于2019年5月31日前提交，此前因联邦政府部分停摆，美国平等就业机会委员会（EEOC）已延长了提交期限 —— 是否需要包含薪酬信息，或雇主能否获得某种宽限。事实上，EEOC自身可能尚无能力收集管理薪酬数据——该机构对此事的措手不及程度与雇主群体无异。EEOC已向法院申请将2018年薪酬数据的提交期限延至2019年9月30日。 诉讼中的原告组织坚持认为，EEOC应在2019年5月31日截止期限前做好薪酬数据收集准备，且雇主必须履行申报义务。法院已安排于4月16日举行另一次听证会以进一步澄清相关问题，并有望在此期间作出裁决。
该流程的下一个障碍究竟会以延迟报告时限的形式出现，还是修订报告推迟至明年发布，目前尚不明确。事实上，截至2019年3月18日，EEO-1门户网站已开放，但未包含薪酬数据请求。 该机构声明正全力推进此事，并承诺适时提供进展更新。与此同时，雇主群体要么完全停滞，要么至少处于"让步"状态。
我们预计美国管理和预算办公室（OMB）将向哥伦比亚特区巡回上诉法院提起上诉，并寻求在上诉期间推迟修订版EEO-1表格的实施。这将再次暂停EEO-1薪酬数据的申报工作，为雇主争取到暂时的缓冲期。若该机构重新着手修订法规，试图以可能经得起进一步司法审查的方式调整条款，也不会令人意外。
暂且不论未来可能发生的情况，雇主应当基于即将需要遵守修订版EEO-1报告规则的假设开展工作。这意味着雇主应优先审查现行薪酬体系，识别并解决任何薪酬差异问题。当下采取行动至关重要，以最大限度减少未来可能面临的严格审查。
岔路口？EEO-1薪酬数据与AAP薪酬自我审计之争
当然，受全面平权行动要求约束的联邦承包商及其分包商多年来一直对其员工队伍进行定期薪酬审计。因此，联邦承包商群体比私营雇主群体更具备优势，能够建立内部电子机制来收集和分析此类数据。 然而，承包商定期薪酬自查与EEO-1申报存在重大差异：薪酬自查无需向政府机构提交。事实上，除非承包商接受联邦合同合规计划办公室（OFCCP）审计，否则薪酬自查报告将保持保密状态，且不被视为实际平权行动计划的组成部分。
我们到了吗？
通过对薪酬实践进行彻底的内部审计，雇主可判断是否存在需进一步审查的薪酬差距。及时开展内部薪酬审查能为雇主争取时间，以确定现有差异是否可通过合法且非歧视性的解释合理化，抑或需要采取纠正措施解决棘手的薪酬差距问题。 此举还使雇主能够以较少干扰业务需求且不引发劳资关系问题的方式，纠正任何无法解释的薪酬不公现象。当然，承包商在执行薪酬审计时，应考虑如何收集EEO-1报告第二部分所需数据——若相关机构未对近期诉讼案采取后续行动，此项要求可能立即生效。
因此，我们建议您开展薪酬审计，以了解或完善对公司薪酬实践的认知，尤其当贵公司距离上次按平权行动法规要求进行的定期薪酬审查已有一段时间时。此外，鉴于各州立法动态变化导致的复杂性增加，我们强烈建议您尽早让律师参与此项分析工作。
在未来数周或数月内等待修订版EEO-1的最终走向期间，我们敦促联邦承包商群体持续评估形势并密切关注相关进展。
编者按：本文最初发表于 Circaworks.com。2023 年 4 月，Mitratech 收购了包容性招聘和 OFCCP 合规软件的领先供应商 Circa。此后，我们对内容进行了更新，以反映我们扩大的产品范围、不断发展的人才招聘合规法规以及人力资源管理的最佳实践。
