交叉性在招聘和录用中的作用

近来，交叉性理论在人力资源领域引发了热议。越来越多的雇主正通过关注员工的交叉性视角与经历，来强化其员工队伍的多样性与包容性举措。那么，交叉性究竟是什么？它在当今企业的招聘与录用工作中又能发挥怎样的作用？

什么是交叉性？

“交叉性”指种族、性别、年龄、残障状况或性取向等多重特征如何相互交织，使特定个体或群体经历独特的系统性歧视与不利处境。例如，身为女性与身为黑人并非彼此独立存在，而是共同构成了该群体成员独特的生存体验。 在日常生活中，黑人女性可能同时面临三类特定歧视：针对女性的刻板印象、针对黑人的偏见，以及仅针对黑人女性的独特歧视（即白人女性和黑人男性未必会遭遇的歧视）。因此，黑人与女性的双重身份叠加，会为该群体个体形成独特而多维的劣势层叠效应。

法律学者兼黑人女性主义者金伯莉·克伦肖在三十多年前的一篇文章中首次提出"交叉性"概念（参见克伦肖，1989）。她在文中指出，当时兴起的民权运动和女性主义运动未能解决黑人女性遭受的歧视问题。 她阐释了1964年《民权法案》第七章——该条款禁止基于种族、肤色、宗教、性别及国籍的就业歧视——为何未能具体规制受保护群体（种族与性别）的交叉性问题。除非能证明雇主仅基于种族或性别单一因素实施歧视，否则第七章似乎无法为黑人女性提供任何保护。

此后，关于交叉性与歧视的监管环境逐渐演变。与此同时，交叉性概念的内涵不断拓展，已超越种族与性别范畴，涵盖宗教、年龄、阶级、体重、残障状况及性取向等多元特征。 该概念在组织内部的应用范围同样扩大：众多雇主通过考量多元"交叉"视角，优先构建多样包容的组织文化。在此背景下，交叉性理论在雇主的招聘与录用工作中可发挥重要作用——令人惊讶的是，近期相关议题却鲜少被深入探讨。下文将聚焦交叉性理论与招聘录用的关联性，并为人力资源从业者解析监管机构要求及相关法规要点。

交叉性与招聘

毫不奇怪，如果雇主希望打造一支多元化且富有才华的员工队伍，那么有效的招聘将成为实现这一目标的首要任务之一。在这个领域，通过交叉视角审视进展、策略和努力，有助于组织达成目标。

组织机构可通过重新审视自身雇佣数据来评估基准情况，以此在招聘工作中着手解决交叉性问题。具体操作可将通常按性别或种族分类的雇佣数据拆分为独立的"交叉性"子群体（例如将女性细分为白人女性、西班牙裔女性、黑人女性等），并分别分析这些类别。 例如联邦合约合规计划办公室（OFCCP）要求的平权行动计划安置目标，通常仅分析按种族和性别划分的利用率与可用性，却未考量两者的交叉影响。当数据充足时，雇主可考虑通过交叉维度分析揭示招聘缺口与机遇，这些问题在常规分析中往往难以察觉。 收集招聘工作定性反馈或其他数据的机构，同样可通过分析这些信息，更深入地理解交叉子群体对招聘举措的认知情况。

包括交叉性理论在内……可能促使雇主发掘新的群体……与新兴组织建立合作关系……并制定定制化信息以吸引更多元化的求职者群体。

在了解招聘缺口与机遇的基础上，雇主可针对性地调整招聘渠道、投入力度及外联策略，以实现更优的交叉性多元化目标。当然，许多招聘策略本就致力于吸引多元化的候选人群体。然而，仅仅是识别特定交叉性亚群体并尝试深入理解它们的行为，就可能促使雇主重新思考其传达的信息及考虑的招聘方式。 将交叉性纳入招聘策略，可能促使雇主开拓新社群或活动渠道，与新兴团体及组织建立合作关系，并制定定制化信息以吸引更广泛的多元化申请群体。部分雇主已为招聘人员提供培训以减少流程中的（无意识）性别或种族偏见；此类培训亦可纳入交叉性偏见识别内容。

为衡量招聘差距缩减成效，组织可考虑编制并分享数据驱动的多样性报告，重点展示针对性招聘举措及其在招聘实践中培育和维持包容性的承诺。在提升申请者群体中交叉性亚群体的代表性同时，改善所有申请者在招聘过程中的体验，将成为组织构建多元包容型员工队伍的重要步骤。 需特别强调的是，改善交叉群体招聘的举措不应干扰或牺牲实现种族或性别等更广泛多元化目标的进程。

交叉性与招聘

在做出招聘决策时，雇主通常努力确保其选拔工具和流程对求职者公平——即不因种族、性别、残疾状况或其他受保护特征而歧视。

遵守旨在消除职场歧视的平等就业机会法律法规，固然是推动这种行为的一个因素。但许多雇主也视公平选拔流程为构建多元化员工队伍、培育包容性文化的手段。

然而，雇主从交叉性视角审视招聘流程的做法则相对罕见（且可能更具挑战性）。这要求以更细致入微的方式理解不同交叉性亚群体成员在招聘过程中的待遇差异，以及他们在面试、测试、整体选拔等环节的表现与其他群体的对比情况。 在评估招聘流程的几乎每个环节时，都可以运用交叉性视角，以此确保公平性，并在不牺牲质量的前提下提升招聘的多样性。

招聘流程的管理与实施也可进行审查，以确保对处于交叉性亚群体的求职者给予公平对待。

例如，选拔体系设计专家可审查申请表、面试问题及测试内容，确保其不存在可能对特定交叉群体造成不公平不利影响的文化偏见。面试官培训可通过纳入交叉歧视、刻板印象及偏见相关内容得到强化。 可针对不同交叉群体（如西班牙裔女性）分别计算选拔流程各阶段的通过率，这有助于揭示仅按种族或性别单独分析时可能被掩盖的差异。同时应审查招聘流程的执行与实施，确保交叉群体成员获得公平对待。

遗憾的是，在许多情况下，基于交叉性视角改进招聘流程的可能性正超越当前行业的专业知识、能力乃至后勤保障。从业者面临的一个挑战在于，需要考虑的交叉性亚群体数量庞大。与此同时，这些亚群体内部的个体数量往往相当有限，使得难以生成有意义的分析数据。

从监管角度来看，关于雇主在招聘过程中是否需要考虑交叉性问题，目前存在的问题可能比答案更多。据我们所知，联邦合同合规计划办公室（OFCCP）尚未正式表明交叉性属于其招聘或选拔工作的监管范畴。

然而，美国平等就业机会委员会（EEOC）自2006年起便明确表示，1964年《民权法案》第七章禁止基于"两种或多种受保护因素的交叉（例如种族与性别）"的歧视，以及禁止基于"种族与另一项平等就业机会法规所涵盖特征的交叉——例如种族与残疾或种族与年龄"的歧视 （参见2006年《EEOC合规手册》）。遗憾的是，围绕交叉性与雇佣问题的法律沿革及判例法相当复杂。交叉性雇佣歧视主张能否（或哪些主张）经得起法律审查，目前仍存在较大争议。 然而，未来州级或联邦立法或将为交叉性与招聘相关的新执法重点铺平道路。当前，招聘过程中忽视交叉性因素可能为组织带来风险。

结语

尽管"交叉性"这一概念日益主流化，但将其应用于招聘与录用领域仍处于初级阶段。 许多组织才刚开始探索如何通过考量交叉性来优化人力资源流程。理解交叉性及其与招聘选拔的关联，有助于组织构建多元化员工队伍并建立包容性文化。此外，致力于深入理解交叉性的组织、雇主及人力资源专业人士，将更能识别并解决个别求职者在招聘过程中可能遭遇的特殊歧视形式。

编者按：本文最初发表于 Circaworks.com。2023 年 4 月，Mitratech 收购了包容性招聘和 OFCCP 合规软件的领先供应商 Circa。此后，我们对内容进行了更新，以反映我们扩大的产品范围、不断发展的人才招聘合规法规以及人力资源管理的最佳实践。