检测促销活动中的偏见所面临的三大挑战
在晋升活动中识别偏见具有一定难度。从执法角度看，晋升歧视难以纳入系统性框架，这使得难以实现联邦合同合规计划办公室（OFCCP）所追求的"投入产出比"。从合规角度看，则面临着为分析目的界定晋升候选人池的挑战，以及如何衡量候选人相对优劣的难题。下文将分别探讨这些挑战。
聚合问题
联邦合约合规计划办公室（OFCCP）多年来一直致力于发现并纠正晋升中的歧视现象，但成效甚微。这种不成功在很大程度上源于承包商根据调度函提交的数据类型，以及OFCCP对晋升问题的分析方法。当前的调度函允许承包商按职位组或职位名称提交数据，以显示少数族裔和女性的晋升率。 所提交信息仅反映少数族裔及女性在不同职位组间的晋升率——包括进入、离开或在同一职位组内的流动情况。
该机构分析晋升机制的首要步骤，通常是区分职业阶梯晋升与非职业阶梯晋升。职业阶梯晋升机制已内置于输送岗位中。 员工在较低层级的合格表现，旨在使其在特定时间内获得晋升至更高层级的非竞争性晋升。若该机构对职业阶梯的非竞争性晋升进行分析，则需评估女性及少数族裔群体是否与非少数族裔及男性对照组在相同程度和时间框架内获得预期晋升。
对于非职业阶梯的竞争性晋升，该机构会考察产生统计学显著指标的职位组或职称。机构会审查个别晋升决定是否存在歧视证据，通常且相当可预见地发现具体晋升决定中不存在歧视的统计学证据，因此整体指标被视为已解决。这种分析实际上实现了数据的分解。
这种分析方法与该机构在招聘方面的做法截然相反。在招聘情境中，该机构通常拒绝审查具体招聘事件，因为其关注点不在于个别招聘事件，而在于长期选拔模式的规律性。 从机构视角看，关键问题在于所观察到的选拔模式是否构成歧视推论。这种分析在招聘中行之有效，因为特定机构特定岗位在平权行动年度内通常存在足够多的招聘机会，足以产生可靠的标准差数据。
晋升数据汇总面临的挑战在于，该机构始终认为：要实现晋升数据的汇总，必须在年度晋升计划周期内为特定晋升空缺职位积累大量晋升候选人。但单个机构往往难以满足这一条件。 机构层面的晋升机会可能稀少，候选人数量也有限。这意味着要实现必要的晋升事件汇总，该机构必须超越特定审查机构的范围，收集更多特定职位的晋升案例，或者延长观察周期以发现具有意义的歧视模式。由于该机构基本采取逐个机构审查的模式，整合多机构或全公司范围的晋升选拔结果始终面临挑战。 受机构法规中责任期限的限制，晋升分析的时间跨度难以轻易延长。
第三种可能的解决方案是寻找一种全公司范围的晋升实践，这种实践在汇总时不依赖于晋升职位的相似性，却仍能被认为具有可信度。一种可能性是挑战惯常做法——即未公开招聘、仅针对单一候选人或精心挑选的高潜力候选人进行"优中选优"式晋升，而这些候选人在种族或性别上往往具有显著的统计学同质性。 若此类做法普遍存在于各类晋升中，且基于种族和/或性别限制晋升机会，该机构可推动全公司范围内的实践变革，实质上要求几乎所有晋升岗位均需公开竞争。这将符合劳工部正在形成的系统性歧视新定义。
在此语境下，系统性歧视不再仅指受影响群体达10人或以上的情况。该概念已扩展至至少涵盖整个企业，若监管机构的愿景得以实现，则将延伸至整个行业。系统性歧视案件需满足：因联邦合同合规计划办公室（OFCCP）的合规/执法行动，迫使企业或行业在经营方式上发生根本性变革。 这种更广泛、更激进的系统性定义贯穿于该机构所有近期政策举措，包括通过学术研究评估合规活动对企业及行业行为的影响力度。其影响力延伸至晋升机制分析领域，实属意料之中。
晋升池问题
希望对于大多数雇主和多数晋升职位而言，晋升机会均会提前公布，并向所有符合晋升资格的候选人开放。在此情况下，承包商应能相对轻松地满足拟修订日程安排函中的要求——在年度晋升计划年度内，针对每次晋升机会识别、记录并追踪所有候选人。在这些情形中，实际候选人池应为申请该晋升职位的个人。
对于未公开招聘的职位，这些数据将清晰揭示晋升候选人池是仅含单一候选人还是经过筛选的候选人池。统计分析将判定这些候选人池的人口统计特征是否总体符合公平晋升流程。在未公开招聘且非开放的晋升岗位中，承包商的单一候选人或"精心挑选"的晋升候选人池更易受到质疑。
例如，当晋升机会出现时，那些对职业发展非常积极主动、与上司保持持续沟通、因性格外向、随时待命且能力尚可而常被赋予额外职责的员工，往往最先被想到。他们恰逢其时，你便给予晋升。 你并未记录晋升依据，尽管这并非按职级晋升，但其他员工或不知晓该职位空缺，或未获得竞争机会。你仅以单一候选人晋升池的形式上报了此次晋升。
在此情况下，该机构可能需要了解还有哪些其他员工本可获得这种"轻拍肩膀"的晋升机会。这些其他员工中是否有人比最终选定者更具资格？这种非竞争性、非职业阶梯式的晋升方式是否使某个种族或性别群体受益？ 从机构角度看，人才库不仅包含最终获选者，还应涵盖所有具备与获选者相当或更高资质、本可获得"轻拍肩膀式"晋升机会的员工。
在"优中选优"的情形下，当高潜力晋升候选人由委员会遴选时，公司可能将高潜力员工名单视为晋升候选人储备库。 但该机构可能仍持异议。其或将追溯审查员工被认定为高潜力的初始流程，以判定构建晋升储备库的机制本身是否存在歧视。此举可能使远超委员会遴选范围的员工进入晋升候选池。
该机构可能需要了解：负责识别高潜力员工的团队本身是否具备多样性？其对"资质优秀"的定义与晋升岗位的实际职责存在多大关联？高潜力候选人获得了哪些成长机会？这些机会对其晋升潜力产生了何种影响？这些决策是否导致了种族与性别差异？
该机构可能希望了解贵组织中还有哪些人员具备胜任晋升职位的能力。其可能追问为何未安排此类人员承担能为晋升职位培养能力的任务。该职位成功所需的关键能力究竟是什么？为何未选择能扩大候选人规模并增强多样性的选拔流程？这些问题的答案最终可能促使联邦合同合规计划办公室（OFCCP）对贵机构实际晋升候选人池作出不同定义。
量尺问题的一致性
即使职位已公开发布，且公司与机构能就候选人池达成共识，在证明选定者为何最适合晋升岗位时仍可能面临挑战。例如，绩效评分常被用作解释某候选人获选晋升的依据。要使这种解释有效，评分过程需保持一致性。 在满分10分的评分体系中，获得3项优秀评级者是否必然逊于获得5项优秀评级者？某些评分要素是否具有更高权重，以致因特定优秀要素对晋升岗位的相对重要性，3项优秀评级者反而胜过5项优秀评级者？这种权重分配是否在晋升流程启动前已确定？ 在晋升岗位所在部门或分部的任职年限是否重要？例如，现职人员是否优先于其他部门候选人？若存在此类倾向，该做法是否对特定群体产生差异化影响？若存在，能否证明其与工作相关且符合业务必要性？贵方评估流程本身的不一致性是否构成差异化影响？
现在要做的事
鉴于可能需要为每次晋升提供实际候选人池，建议您审慎检查系统，确认是否存在大量候选人池规模极小的晋升案例。您应全面分析所有晋升候选人池的人口统计特征，从而勾勒出贵公司晋升机制的整体图景。
您需要能够说明考虑晋升的对象范围及其作为分析样本池的合理性依据。同时需明确样本池的规模与构成将向机构传递何种整体信号。在构建样本池时，请注意避免纳入非晋升性质的人员流动，例如横向调动等非晋升性质的人员变动。
通过明确了解晋升职位所需的特质，提前记录这些要求，并确保这些特定资质有充分的业务依据，事后将更容易为选拔结果提供合理依据。
编者按：本文最初发表于 Circaworks.com。2023 年 4 月，Mitratech 收购了包容性招聘和 OFCCP 合规软件的领先供应商 Circa。此后，我们对内容进行了更新，以反映我们扩大的产品范围、不断发展的人才招聘合规法规以及人力资源管理的最佳实践。
