去年秋季，联邦合同合规计划办公室（OFCCP）原计划于2016年5月公布针对联邦及联邦资助建筑承包商与分包商的《第11246号行政命令》平权行动要求的修订草案。该机构上次更新建筑承包商法规可追溯至1970年代，距今已有数十年之久。 随着该机构在2017财年预算说明中未提及该提案，奥巴马政府任期内完成法规修订的可能性正逐渐减弱。尽管如此，建筑承包商此刻正是重温《第11246号行政命令》相关知识并加强合规的最佳时机。
一个良好的起点是确认公司的合同是否属于联邦建筑合同。联邦建筑合同涉及建筑物的建造、翻新、改建、拆除或维修，公路的修建，以及对联邦财产（包括道路、土地和建筑物）的其他变更或改进。（参见《联邦法规汇编》第41卷第60-1.3条） 联邦建筑承包商与非建筑承包商的区别在于：其技术工种员工的工作地点和工作期限通常具有临时性。（技术工种员工包括木匠、砖瓦工、混凝土抹灰工、钢筋工、机械师和设备操作员等）。当建筑或维修工程竣工后，技术工种员工的工作往往意味着与承包商的雇佣关系终止。
因此，建筑承包商无需根据第11246号行政命令为女性和少数族裔制定书面平权行动计划。相反，他们必须遵守十六项具体规定，这些规定即为平权行动措施。 （《联邦法规汇编》第41卷第4.3[a][7]条）。适用"十六项具体要求"的门槛为：联邦或联邦资助的建筑合同或分包合同金额超过10,000美元。（《联邦法规汇编》第41卷第60-4.1条）
十六项规范的重点包括：
- 拥有一个没有骚扰、恐吓和胁迫的工作环境
- 建立并维护少数族裔和女性招聘渠道及社区组织的最新名录，并利用这些渠道为职位进行招聘。
- 记录每个少数族裔或女性申请人的姓名、地址和电话号码（来自招聘渠道）
- 记录所采取的行动以及申请人未被录用的原因
- 开展在职培训或参与明确包含少数族裔和女性的培训项目
- 在公司内外传达平等就业机会政策
- 将招聘工作重点转向少数族裔、女性及社区组织，面向拥有少数族裔和女性学生的学校，以及少数族裔和女性招聘与培训机构。
这让建筑承包商感到困惑，他们通常只计算联邦合同的目标。 
建筑承包商还必须证明其为实现建筑行业少数族裔和女性工种从业人员的定量平权行动目标所做的善意努力（参见《联邦法规汇编》第41卷第60-4.6条）。 劳工部合约合规办公室（OFCCP）通过统计特定地理区域内各工种的少数族裔及女性实际工作时长来评估合规情况。该目标涵盖该区域内所有建筑工程，无论其是否属于联邦项目、联邦资助项目或非联邦项目。此项要求常令建筑承包商产生困惑，因其通常仅针对联邦合约计算目标值。
建筑承包商中另一个常见误解是，他们认为无需评估少数族裔（或亚种族）及女性在招聘、晋升和解雇率方面与非受保护群体的差异。这种评估被称为不利影响分析。实际上他们必须进行此类评估，以确保无需对选拔程序进行进一步评估或验证。 （参见《平等就业机会与平权行动规范》第11条及《联邦法规汇编》第41卷第60-3.3条）。在审计过程中，联邦合同合规计划办公室（OFCCP）会自行开展分析。建筑承包商应在律师-客户特权保护下进行此类分析，如此若发现问题领域，即可自主决定后续措施，无需将分析结果提交给OFCCP的审查。
建筑承包商还必须根据企业规模，自记录建立之日或相关人事行动发生之日（以较晚者为准）起，将应聘者和雇佣记录保存一至两年。此类记录包括应聘者和新员工自我申报表、电子邮件、信函、申请材料、简历等文件。
若联邦合同合规计划办公室（OFCCP）将新建筑承包商法规推迟至下一届政府实施，承包商将有时间评估自身合规状况。建筑承包商应确认其要求应聘者和员工申报种族及性别的表格为最新版本（而非1980年旧版）。他们应确认已采取措施遵守《十六项具体规定》，例如确保对少数族裔和女性劳动力来源进行适当的行业岗位招聘推广。 承包商需按地域和工种计算目标指标，并分析工种人员工时数据以评估执行效果。应建立应聘者、录用者、晋升者及离职者的记录档案，或建立可生成相关数据表格的机制，随后在法律顾问协助下，针对应聘/录用、在职/晋升、在职/离职三类情形开展不利影响分析。 当前投入少量时间落实这些措施，将显著缩短未来应对联邦合同合规办公室审计的准备周期及审计执行时间。
若您对联邦建筑承包商在女性及少数族裔方面的平权行动义务存在疑问，请联系帕梅拉·普洛尔，电话：414-277-5661，邮箱： 或 [email protected]。
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编者按：本文最初发表于 Circaworks.com。2023 年 4 月，Mitratech 收购了包容性招聘和 OFCCP 合规软件的领先供应商 Circa。此后，我们对内容进行了更新，以反映我们扩大的产品范围、不断发展的人才招聘合规法规以及人力资源管理的最佳实践。
