超越怀孕：新的 PDA

近年来，《怀孕歧视法》的适用范围不断扩大，最显著的进展是2014年7月14日美国平等就业机会委员会（EEOC）发布了相关法规指南。此后数年间，法院又对该法案进行了补充解释与细化说明。许多雇主因此措手不及。

背景介绍

禁止怀孕歧视的法律依据源于1964年《民权法案》第七章，该条款规定雇主因个人"性别"等因素"拒绝录用、解雇或在薪酬、雇佣条款、条件或福利方面歧视任何个人"均属违法行为。 （《美国法典》第42编第2000e-2(a)(1)条）。

《怀孕歧视法》（PDA）于1978年通过，旨在扩展性别歧视的定义，声明"'因性别'或'基于性别'的表述包括但不限于因怀孕、分娩或相关医疗状况而产生的歧视； 受妊娠、分娩或相关医疗状况影响的女性，在所有就业相关事项上应与未受此类状况影响但工作能力相当的其他人员获得同等对待。"（《美国法典》第42编第2000e(k)条）

美国平等就业机会委员会每年处理约3,500至4,000起申诉案件。其中约23%属于"实质性解决"，2015财年追回款项超过1,480万美元。

该《反歧视法》涵盖基于以下原因的歧视：
 

• 当前妊娠
• 分娩
• 怀孕意图
• 生育能力或生育能力
• 既往妊娠史
• 相关医疗状况（包括哺乳期和流产）

以下决定和行为可能构成怀孕歧视指控：
 

• 招聘
• 促销活动
• 出院
• 工作分配
• 骚扰
• 强制休假
• 未提供休假
• 未能对怀孕相关限制提供合理安排（例如安排轻度工作或替代性工作任务）

怀孕歧视判例法

近年来，美国平等就业机会委员会（EEOC）在证明《怀孕歧视法案》（PDA）遭违反方面成效显著。今年前两个月，该机构已成功调解三起重大案件。一月份，一家搬家公司因无端认为工作环境对孕妇不安全而解雇一名员工，最终被判赔35,000美元（EEOC诉Dehavens案，北卡罗来纳州中区法院）。 二月，某人力资源公司因安全顾虑拒绝为孕妇安排仓库岗位，EEOC通过同意令获得22,500美元赔偿（EEOC诉Quality Solutions案，佐治亚州北区法院）。 同月，EEOC从Pharmacy Solutions公司获得8.5万美元和解金，该公司在两名女性员工遭受管理层关于怀孕的负面评论后将其解雇。（EEOC诉Pharmacy Solutions案（北德克萨斯州地方法院））

然而，最近最具影响力的案例当属佩吉·杨诉联合包裹服务公司案。佩吉·杨作为联合包裹的兼职卡车司机负责收取航空货件。 2006年，她因接受体外受精治疗而请假。随后怀孕后，医生建议她避免搬运超过20磅（约9公斤）的物品。她要求公司安排她从事轻型航空货运卡车驾驶工作，或调任常规UPS驾驶员岗位（该岗位极少涉及重型包裹）。

UPS拒绝了该请求，因为轻体力工作仅提供给工伤员工、受《美国残疾人法案》保护的病患，以及因身体疾病（如睡眠呼吸暂停）丧失美国交通部（DOT）认证资格的员工。因此他们辩称，此举并非基于怀孕身份的歧视。 杨女士别无选择，只能申请无薪休假，最终导致医疗保险失效。她在分娩后两个月重返工作岗位，并于2008年10月提起诉讼。

地区法院作出有利于UPS的即决判决，因其政策具有"性别中立性"。 第四巡回上诉法院维持原判，认为UPS确立了"不因怀孕而区别对待"的政策。但最高法院持不同意见，确立了评估标准：若表面中立的政策对怀孕员工造成重大负担，则可能构成违法。若雇主的行为理由不足以证明该负担合理，则"可推定存在蓄意歧视"。
 

1. 首先，原告必须提出初步证据：
   1. 属于受保护群体（孕妇）
   2. 寻找住宿
   3. 拒绝提供住宿
   4. 雇主为其他能力或工作能力相似的员工提供了便利。
2. 雇主必须提供拒绝提供便利的正当非歧视性理由。
3. 员工必须随后出示借口

在最高法院对UPS案作出裁决后，美国平等就业机会委员会于2015年6月修订了指导方针，指出若雇主为部分员工提供便利却拒绝为孕妇提供便利，女性员工可能据此证明存在非法的怀孕歧视。 即使雇主政策并非基于怀孕进行歧视，若该政策在缺乏充分合理依据的情况下对怀孕员工造成重大负担，仍可能违反《怀孕歧视法》（PDA）。

结论

鉴于美国平等就业机会委员会（EEOC）指导方针的近期修订及判例法的发展，雇主不仅应审查有关便利措施的政策，还需评估表面中立的政策可能对怀孕员工产生的影响。雇主还应确保其反歧视和反骚扰政策符合EEOC指导方针，并为员工提供涵盖反歧视与反骚扰所有方面的意识培训。

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编者按：本文最初发表于 Circaworks.com。2023 年 4 月，Mitratech 收购了包容性招聘和 OFCCP 合规软件的领先供应商 Circa。此后，我们对内容进行了更新，以反映我们扩大的产品范围、不断发展的人才招聘合规法规以及人力资源管理的最佳实践。