哎呀，美国平等就业机会委员会（EEOC）刚刚要求你提供大批员工的姓名和电话号码清单。为什么？通常的答案是，EEOC希望至少采访其中部分员工，以核实他们是否掌握支持另一名员工所提歧视指控的证据。由于涉及人数众多，雇主往往难以确定哪些人可能与该机构接触过，从而可能对他们进行报复。 这种手法被称为"明目张胆地隐藏"，是许多调查机构惯用的手段。
当然，贵公司绝不会因员工与政府机构接触而进行报复，但当员工接到政府来电，要求就针对公司或管理层的指控进行谈话时，他们会作何感想？ 这种情况给雇主带来了实际难题：员工会抗议隐私被侵犯（你们为何把我的号码交给政府？），担忧无论配合还是拒绝配合公司或政府调查都会惹上麻烦，更对整个事件的来龙去脉感到茫然无措。
为预见并规避此类及其他问题，公司法律顾问与人力资源人员可能决定采取主动措施，向员工说明事件真相。康涅狄格州某雇主在面临前雇员的残疾索赔及平等就业机会委员会（EEOC）要求提供同事名单进行访谈时，便尝试采取了此举。该公司向员工发送通知函，告知调查进展并说明可能联系相关人员。 然而此举适得其反，该公司现正面临诉讼——法庭将裁决其是否通过发送该信函对前雇员及其同事实施了《美国残疾人法案》（ADA）所禁止的报复或"干涉"行为。本案为面临类似处境的雇主敲响警钟，并提供了重要指引。
案件背景
本案为美国平等就业机会委员会诉戴伊与齐默曼NPS公司案（康涅狄格州地方法院案号15-cv-1416），由维克多·A·博尔登法官于2017年8月22日作出裁决。 本案系首例涉及《美国残疾人法案》第503(b)条干预行为的判例，该条款独立于该法案常规反报复条款第503(a)条。前雇员查尔斯·马什（电工）依据《美国残疾人法案》对该公司提出指控。平等就业机会委员会随后要求提供戴伊公司雇员的姓名及联系方式。
为避免员工措手不及，戴伊公司在回应平等就业机会委员会（EEOC）的名单要求时，同时向马什先生辖区内的146名电气工人及离职员工寄送了通知函。 戴伊公司的内部劳工顾问将信函草稿提交工会业务代理人审核批准，并作证称若未获批准则不会寄出。信中明确指出马什先生为申诉方，详细说明其主张——因无法在辐射环境中工作，而戴伊公司拒绝安排其在工厂90%无辐射区域工作。信函同时声明戴伊公司否认申诉中的指控内容。
该信函同时告知员工，他们可能收到美国平等就业机会委员会（EEOC）调查人员的联系，并声明员工可自主决定是否接受调查人员询问，无论选择配合与否均不会对员工产生不利后果。 信函重申戴伊公司对平等就业机会的承诺，并强调禁止因参与平等就业机会委员会调查而实施报复。信末说明：若员工选择与平等就业机会委员会交谈且希望公司律师在场，应提前告知公司以便安排。同时提供了公司外部法律顾问的联系方式。
美国平等就业机会委员会提起诉讼，指控该信件是对马什先生提出申诉的报复行为，且该信件侵犯了马什先生及收信人依据《美国残疾人法案》所享有的权利。
公司动机
公司内部法律顾问作证称，她认为这封信只是出于礼节性考虑，旨在告知员工公司已透露其姓名，他们可能会接到电话。她认为这种方式比逐一联系每位受影响员工更为妥当。根据她的经验，这封信旨在回应员工是否需要配合调查的疑问，并明确表示配合调查不会招致报复。 她同时指出，该信函有助于了解证人掌握的信息，且她没有理由相信任何员工知晓案件详情。她承认公司并无法律义务告知员工其姓名已被提交至平等就业机会委员会，并强调一旦申诉成立，公司必须针对员工通过申诉提出的指控展开调查。
后续事项
公开信发布后，马什遭到多名同事质询其指控内容，他声称自己如今已成为工会推荐的员工中首位遭解雇者。美国平等就业机会委员会在提起诉讼当天发布新闻稿，概述了案件基本情况。 此类新闻稿通常会披露申诉方姓名及申诉性质（包括涉及残疾问题），但不会具体说明医疗状况。EEOC官方推特账号已发布本案最新进展。
决定
美国平等就业机会委员会（EEOC）与戴伊均提交了即决判决动议。法官现阶段未支持任何一方，声明该案需由陪审团裁决。然而，EEOC的诉求能推进至此，对可能面临类似情况的雇主而言应引起警惕。不过，法院对争议点的讨论仍提供了一些指导。
戴伊公司辩称，任何对其不利的裁决都将侵犯其《第一修正案》保障的言论自由权。该公司还指出，美国平等就业机会委员会（EEOC）发布的文件也包含类似信函中的信息。法院驳回了这一辩护理由，指出反歧视法规有时会禁止涉及言论的行为。法院援引美国国家劳资关系委员会（NLRB）的判例，特别提及一系列禁止在集体诉讼中向员工进行不当沟通的案例。 最后，法院驳回了"诉讼特权"保护函件内容的主张——该特权旨在使诉讼陈述免受诽谤等附带指控。法院强调，言论自由不涵盖报复性或胁迫性言论。鉴于缺乏直接支持该公司的判例，法院认定若该函件被视为报复性行为，则不受第一修正案保护。
在驳回潜在抗辩理由后，法院转而审议该信函是否构成《美国残疾人法案》意义上的报复行为。法院援引麦克唐纳·道格拉斯公司案的举证责任转移分析法，指出原告必须证明：
因素1和因素2不存在争议。法院此前已裁定，在法律层面上无法断言该信函不构成"不利行动"。 法院此前曾援引其他判例指出，合理事实认定者可判定雇主向同事散布员工行政指控的行为构成不利行动。鉴于报复案件中对不利行动的界定比歧视案件更为宽泛，法院维持原裁决立场，认为该信件是否构成"不利行动"应由陪审团裁决。
法院指出，在报复案件中，通常以时间上相近（例如三个月）作为证明因果关系的依据。关于马什先生受保护行为与潜在不利行动之间因果关系的认定，法院指出：从申诉提交到公司发函之间长达17个月的时间差并非唯一相关的时间线。该函件是在平等就业机会委员会（EEOC）要求提供姓名及联系方式后仅三个月内寄出的，而该要求本身表明EEOC意图严肃处理此申诉。 法院指出，在报复案件中，三个月这般紧密的时间间隔常被用作证明因果关系的依据。此外，该信函明确提及马什先生的申诉及EEOC调查，进一步将受保护行为与潜在不利行动（即该信函）关联起来。因此法院认定，陪审团完全有理由判定存在充分因果关系以证明侵权行为成立。
法院同时裁定，陪审团必须裁决戴伊提出该信函的正当非歧视性理由——"最大限度减少业务中断"——是否具有可信度。 法院认为陪审团可合理认定：该信函无需指明马什先生的身份、其指控的性质与内容、所寻求的便利措施，亦无需说明员工无需与平等就业机会委员会调查员交谈，更不必向员工提供法律建议。陪审团可能认定此类行为削弱了戴伊公司声称的发函正当理由。
法院随后驳回了平等就业机会委员会和戴伊关于干扰行为的简易判决动议。最高法院尚未界定何为"《美国残疾人法案》所指的干扰"，其他法院也未制定相关标准。相较于"报复"，"干扰"的保护范围更广，因为《美国残疾人法案》该条款明确规定雇主"不得干扰任何个人"。 因此，除马什先生外，其同事等第三方的权利亦受保护。参照《国家劳资关系法》中的干涉案例，法院指出雇主采取行动的动机可能无关紧要。故该信件是否对马什先生或其同事产生"寒蝉效应"，应由陪审团裁决，而非通过简易判决解决。
因此，除非达成和解，陪审团很快将对此案作出裁决。承包商和雇主能从这个结果中获得什么启示？
课程
如果法院认定，你的正当动机可能不足以避免一场耗资巨大的诉讼，那么问题就变成了：如何在满足合法商业需求以避免劳动力动荡与避免陷入诉讼之间取得平衡？
作者认为，从Day & Zimmerman案中可以归纳出若干指导原则。当然，从美国平等就业机会委员会（EEOC）的角度来看，他们更希望雇主完全不联系员工，以避免任何报复或骚扰的可能性。然而，根据个人经验，作者及众多企业内部法律和人力资源人员都目睹过突击致电员工群体可能造成的混乱——人力资源部门可能会被问题淹没。
尽管该意见指出雇主并无向员工发送信函的"义务"，但并未明确禁止所有沟通行为。作者认为，法院在此案中的真正争议点在于信函的具体细节。鉴于相关判例稀缺，难以给出明确指引。但作者建议采取以下做法：
请勿透露投诉员工的姓名，或以可识别该员工身份的方式描述案件。过分聚焦投诉人可能使其成为潜在目标，并可能适得其反。美国平等就业机会委员会（EEOC）在调查阶段不会公开个人姓名，仅在提起诉讼时才会披露。
请务必告知员工，是否与平等就业机会委员会（EEOC）沟通完全由其自主决定，且无论选择如何，调查过程均不会导致任何不利的雇佣后果。尽管EEOC可能更希望雇主保持沉默或要求其人员配合调查，但员工有权自主决定。 戴伊或许过分强调了保持沉默的权利，但准确说明选择权属于员工本身——只要不特别指出"拒绝与EEOC交谈"的权利——这种表述应具有可辩护性。
请勿提供建议。美国平等就业机会委员会（EEOC）将此类建议视为实质性干预。然而……
当员工向你寻求帮助时，或许可以提供建议。不过要谨慎行事，因为这样做可能会引发一些棘手的特权与利益冲突问题。若你确实提供了建议，务必做好证明这是员工主动寻求而非雇主主动干预的准备。
结论
我们的指导意见无法保证美国平等就业机会委员会不会对您采取行动。然而，建议采取的措施应能让您在业务中断风险与诉讼风险之间实现合理平衡。内部人员应确保及时掌握该领域的最新动态。
编者按：本文最初发表于 Circaworks.com。2023 年 4 月，Mitratech 收购了包容性招聘和 OFCCP 合规软件的领先供应商 Circa。此后，我们对内容进行了更新，以反映我们扩大的产品范围、不断发展的人才招聘合规法规以及人力资源管理的最佳实践。
