您可能已知悉，塔吉特公司近日同意支付280万美元，以解决美国平等就业机会委员会（EEOC）明尼阿波利斯地区办公室提出的歧视指控。该指控源于塔吉特公司的雇前测试实践。据EEOC指出，塔吉特的三项测试因种族和性别因素，导致大量符合资格的候选人被排除在外，且这些测试既缺乏足够的工作相关性，也不符合商业必要性原则，无法证明其使用的正当性。
根据美国平等就业机会委员会（EEOC）所述情况，此类测试将违反1964年《民权法案》第七章。而另一项由心理学家实施的评估测试，据EEOC指出属于入职前体检范畴，此举则违反了《美国残疾人法案》（ADA）。值得肯定的是，塔吉特公司在调查尚未结束期间已停止使用这些测试。
虽然本案实际并未涉及联邦承包商或联邦合约合规计划办公室（OFCCP），但仍具有警示意义。原因何在？首先，OFCCP对雇前测试的审查力度至少与平等就业机会委员会（EEOC）相当。其次，联邦承包商同样受制于适用于非联邦承包商雇主的联邦平等就业机会法。 联邦承包商雇员可向EEOC提出申诉，这可能触发EEOC的调查，或同时引发EEOC与OFCCP的联合调查。
美国平等就业机会委员会（EEOC）与联邦合同合规计划办公室（OFCCP）均已采纳《雇员甄选程序统一准则》（UGESP）。根据该准则，雇主必须证明其雇前测试与工作相关且符合商业必要性。雇主如何证明这一点？其必须证明已针对测试的具体用途完成测试验证。
例如，2012年5月，联邦合同合规计划办公室（OFCCP）就莱普里诺食品公司使用名为"工作钥匙"的雇前测试提出申诉。 该测试衡量应用数学、职场观察及信息定位能力，而OFCCP认定这些技能与应聘岗位（待命劳工）所需能力无关。在符合其他条件的少数族裔应聘者中，仅49%通过考试，而非少数族裔应聘者通过率达72%。 为解决该测试对非裔、拉丁裔及亚裔申请者构成歧视性影响的指控，利普里诺食品公司支付了55万美元和解金。类似地，2013年11月，M.C. Dean公司同意支付87.5万美元，以解决其雇前测试排除过多少数族裔申请者、且测试内容与岗位无关且不符合商业必要性的指控。
如果塔吉特和解案对非承包商雇主而言是一记警钟，那么对同时担任联邦承包商的雇主而言更是如此。联邦承包商因此应当谨记以下要点和最佳实践：
- 联邦合同合规计划办公室不仅关注整体申请者与录用者之间的负面影响分析，还会实际分析每个环节——筛选、测试、面试、录用通知、拒绝录用等——是否存在负面影响；
- 若测试阶段出现不利影响，雇主必须通过证明测试与工作相关且符合业务必要性来验证测试。联邦合同合规计划办公室将要求提供验证材料，并将其送交工业组织心理学家进行审查。 材料须证明：i) 该测试是否近期经过验证；ii) 是否针对特定职位完成验证；iii) 是否存在其他同等有效且歧视性更低的替代方法，能实现同等工作表现预测效果。
- 雇主若使用以下测试：i) 从未经过验证；或 ii) 从未针对其具体岗位进行验证；或 iii) 未针对其特定公司进行验证；或 iv) 未由测试开发方以外的第三方审核；或 v) 未能随岗位变化及时重新验证，则在审计中面临风险，且可能因入职前测试实践被认定存在歧视行为。
- 雇主若想在审计期间或面对员工歧视指控或投诉时最大限度降低风险，就需要分析其测试可能产生的不利影响及现有验证情况。
- 无论入职前测试是由第三方创建和/或管理的，雇主都将对任何导致不利影响且未经适当验证的测试承担责任。
如需了解更多信息，请联系艾哈迈德·尤尼斯，电话：(714) 426-2918（分机号1），或发送邮件至[email protected]。
编者按：本文最初发表于 Circaworks.com。2023 年 4 月，Mitratech 收购了包容性招聘和 OFCCP 合规软件的领先供应商 Circa。此后，我们对内容进行了更新，以反映我们扩大的产品范围、不断发展的人才招聘合规法规以及人力资源管理的最佳实践。
