2014年7月21日，巴拉克·奥巴马总统签署第13672号行政命令，将性取向和性别认同纳入受保护特征清单，并禁止基于此类特征的歧视行为。根据该命令，美国劳工部于2014年12月3日发布最终规定，禁止联邦合同基于性取向或性别认同实施歧视。
值得注意的是，这项最终规则在未发布拟议规则及征询意见期后便直接颁布。联邦合约合规计划办公室主任帕特里夏·A·肖在2014年12月3日的新闻稿中声明："该规则将为数百万受雇于联邦承包商及分包商或寻求相关职位的劳动者提供保护，确保那些依靠纳税人资金获利的企业不得以性取向和性别认同为由实施职场歧视。"
行政命令第13672号适用于哪些对象？
需要注意的是，新规仅适用于在生效日期或之后签订或修改的联邦（分包）合同，且相关要求不会被追加至现有合同中，亦不构成合同修改。该最终规则的生效日期为2015年4月8日。
总统令第13672号要求什么？
根据最终规定，联邦（分包）承包商不得基于个人的性取向或性别认同实施歧视。联邦承包商还必须修订其平等机会条款，将性取向和性别认同纳入其中。
目前，在就业实践方面，无需收集与个人性取向或性别认同相关的数据，也无需进行任何分析或评估其不利影响。联邦承包商在自愿自我认同方面不承担任何义务。
此外，任何平权行动计划的要求均未发生变更，且不存在基于性别认同或性取向的强制性安置目标。
总统令第13672号的非歧视要求是否仅适用于联邦承包商？
尽管该行政命令仅适用于联邦承包商，但平等就业机会委员会（EEOC）正积极倡导所有受《1964年民权法案》第七章约束的雇主，不得基于性取向和性别认同实施歧视。
具体而言，美国平等就业机会委员会（EEOC）已明确表示，其对《民权法案》第七章禁止性别歧视条款的解释与执行，涵盖了禁止基于性别认同或性取向的任何就业歧视。该委员会不仅对雇主提起诉讼，还提交法庭之友意见书，以支持《民权法案》第七章禁止基于性取向和性别认同歧视的主张。
具体而言，美国平等就业机会委员会（EEOC）今年已提起诉讼，主张《民权法案》第七章包含禁止基于性取向的歧视条款。该机构将指控框架界定为：基于个人性取向的歧视"及/或"基于性别相关期望、偏好或刻板印象的歧视。在EEOC诉斯科特医疗健康中心案（宾夕法尼亚西区联邦地区法院案号：2:16-cv-00225-CB）中，EEOC要求法院颁布禁令救济，并为一名员工追索拖欠工资、补偿性赔偿及惩罚性赔偿。该员工据称因性取向遭受骚扰，雇主使用了极具侮辱性的反同性恋贬称及其他基于性别刻板印象的粗俗贬称。
美国平等就业机会委员会（EEOC）在该领域也积极提交法庭之友意见书。在埃文斯诉佐治亚地区医院案（第十一巡回法院案号15-15234）中，EEOC提交的法庭之友意见书主张，《民权法案》第七章禁止性别歧视的规定涵盖基于性取向的歧视。 在穆罕默德诉卡特彼勒公司案（第七巡回法院第12.173号）中，EEOC提交法庭之友意见书支持原告的重审申请，主张该巡回法院本应确认《民权法案第七章》禁止性别歧视的规定同样涵盖基于性取向的歧视。 在道森诉H&H电气公司案（阿肯色东区法院案号4:14-cv-00583 SWW）中，EEOC就被告的即决判决动议提交法庭之友意见书。EEOC援引最高法院普华永道案判决指出，跨性别歧视属于基于性别的歧视，依据《民权法案第七章》可提起诉讼。
组织应如何做好准备？
联邦承包商应制定并更新其反歧视政策，将性别认同和性取向纳入其中。联邦承包商应就该政策开展强制性培训，内容包括尊重对待及基于性别认同和性取向的反歧视原则。招聘人员和管理人员应接受相关领域的额外培训，以确保合规执行。
联邦承包商需注意对个人的称谓和代词使用。机构应始终征询并遵循员工的个人偏好。
联邦合约合规计划办公室（OFCCP）特别关注职场中的跨性别员工。为应对这一发展领域，联邦承包商应开始识别并解决与性别认同及性别转换相关的常见职场问题，确保合规性。首先，承包商需注意对个人的称谓和代词使用，机构应始终遵循员工的个人偏好。 其次，根据人事管理局的指导意见，联邦承包商应允许员工使用与其性别认同相符的设施。
涉及个人性取向或性别认同的信息属于机密范畴，应与其他机密信息同等保护。通常情况下，组织机构不应询问个人的医疗状况及/或性取向。此外，联邦承包商应允许个人根据其性别认同选择着装。联邦承包商应制定类似于零容忍政策的规范，严禁任何基于个人性取向或性别认同的骚扰行为。
联邦承包商还应考虑制定政策，以应对员工性别转换期间职场中常见的问题。采取这些措施将有助于联邦承包商避免在这个新热点问题上成为执法机构的监管目标。
编者按：本文最初发表于 Circaworks.com。2023 年 4 月，Mitratech 收购了包容性招聘和 OFCCP 合规软件的领先供应商 Circa。此后，我们对内容进行了更新，以反映我们扩大的产品范围、不断发展的人才招聘合规法规以及人力资源管理的最佳实践。
