每天，数百万美国人成长、求学、获得学位、找到工作、开启职业生涯、组建家庭。他们为自己和家人设定目标，追求更高层次的成功。试想一下，有多少这样的年轻人正从美国高校毕业，迫不及待地想要开启人生新篇章。 再想想其中有多少人将在毕业后的五、十乃至二十年间遭遇重大事故或罹患重病。这些意外与病痛中，部分将构成联邦法律认定的残疾。事实上，预测每十名大学毕业生中就有一人在成年后获得残疾并非天方夜谭——其中多数人将在职业生涯中遭遇此境。
人们开车出行，也有人骑摩托车。更多人选择骑自行车或滑滑板。许多人滑雪、单板滑雪、冲浪、游泳、滑翔伞、潜水、滑水、跳伞——甚至参与其他"危险"活动，比如过马路。 有人清理自家屋檐排水沟，有人安装新干衣机插座，有人爬梯子修剪树木；还有人周末踢足球、打垒球、网球等社交运动。 所谓"风险"也并非总是显而易见。迈克尔·舒马赫——这位七届F1世界冠军的传奇车手，在赛道上创造了超凡成就，却在滑雪度假时不慎摔倒，导致严重脑损伤。显然，没有人能预知自己的"时辰"何时会到。
许多、许多人在成年后因疾病或伤痛而致残。其中包括许多已完成学业的人士，他们往往拥有高等学位。
我遇见过许多人。其中包括：
一位拥有硕士学位的工程师在雨中骑摩托车前往新工作岗位途中，于铁路道口失控撞上火车，双腿截肢。多年后，他依然是位成功的土木工程师，从事商业与住宅地产的设计开发工作。
一位拥有物理学与工程学双学位的专业人士，虽患有成年后发病的脊柱侧弯，却在IBM取得了非凡的职业成就。此后，他更在某顶尖研究型大学领导了一项绝密军事研究项目。
一名市场营销专业的毕业生搭朋友的摩托车去商店买东西。当摩托车转弯时，她被甩出车外，头部撞上岩石。尽管戴着头盔，她仍遭受了"轻微"脑损伤，此后一直饱受剧烈偏头痛的折磨。尽管反复发作的剧痛折磨着她，她仍独自革新了一家小公司的营销与销售策略。
一位拥有十年从业经验的高级律师，完全失明。他目前担任德克萨斯州政府要职，担任项目经理。
一名感染艾滋病毒的注册会计师，在某公司任职近十年，担任过多种会计和项目管理职务。
一位患有睡眠呼吸暂停症的高级系统分析师，因备受客户青睐，得以自主选择接手哪些项目。
某州政府机构设施转型项目的负责人，手下有百名下属。他虽因火灾严重毁容，却成功管理着价值数百万美元的项目。
一位聋人企业架构师，近期完成了一项IT系统重构项目，为政府节省了逾十亿美元开支。
每年，我们公司——巅峰人才——都会招聘数百名符合上述描述的人才。不是三四人，甚至不是十几个或几十个——而是每年数百人。 根据我们为德克萨斯州政府约1000个职位提供候选人的合约，我们每天都在持续招募涵盖广泛专业技能的人才。根据法律规定，我们招募的员工中至少75%必须符合《美国残疾人法案修正案》(ADAAA)的残疾标准。目前，我们的职位空缺订单中包含12个联邦拨款财务合规审计员的招聘需求——而这仅是今日新增的职位。
多数人认为勾选"残疾"选项会贬低自己的职业价值…… 
成千上万的残障人士拥有市场需求的技能，但识别他们却相当困难。主要原因有以下几点：
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- 许多拥有大学学历和职业的人并不认为自己是"残疾人"。即使他们的残疾状况显而易见，当事人往往仍会否认自身存在残疾。 多数人认为勾选"残疾"选项会贬低其职业价值，许多人甚至在长期失业时仍会直言"我能应付"。正因如此，他们不愿申请任何州康复福利，因而未出现在州政府统计数据和名册中。他们的态度往往是"我能行"，并会竭力证明这一点。
- Nearly every person I have ever known who has a visible disability has experienced discrimination, ridicule, embarrassment, bullying, insults, avoidance, diminishment, underestimation, judgment, exclusion, and other forms of disability-related bias at work, in school, and in life. For those with invisible disabilities, the experiences are the same once they reveal – voluntarily or involuntarily – that they have a disability. The attitude they face is: “because of {your condition} you can’t ___.”
这些障碍并非易于克服，因为它们根源于信任——或不信任。求职者或雇员觉得无法信任雇主，而雇主也不认为自己能信任身患残疾的雇员。双方都有充分理由心存疑虑。
打破信任壁垒必须从雇主端着手。作为雇主，我们首先要信任具备资质的残障求职者，并通过对每个个体的实际行动真诚传递这份信任。我们必须公开承诺为残障人士提供就业机会，并持续践行这一承诺。这是我所知雇主赢得信任的唯一途径。
我们有责任学会如何发掘那些既合格又积极的候选人——那些值得信赖的人选。在Peak Performers，我们为此努力了二十余年，但要甄选出既具备顶尖能力又符合《美国残疾人法案修正案》(ADAAA)标准的员工，至今仍是项挑战。这可能需要您挑战整个团队中那些唱反调的律师，更必然要求从高管层到基层员工都转变思维方式和行为模式。 这绝非要求降低对任何雇员的绩效期望——如此只会破坏整体努力。事实上，残障员工会最先反对降低标准。相反，我们应当提出更高要求：营造人人受重视、贡献皆受赞誉的工作环境。
你无法在某个特定地点或活动中找到所有残障专业人士。他们没有共同的教堂、社区，甚至没有专属网站。他们通常也不会注册参加州政府提供的职业康复服务。他们遍布各地，但你必须主动寻找并询问。 是的，需要主动询问。《美国残疾人法案修正案》（ADAAA）明确规定：企业在实施残疾相关平权行动时，可在特定时间和方式下合法询问求职者是否存在致残状况，此举发生在正式录用通知之前。
是的，尽管你听过各种说法，这在法律上是允许的——但其中仍存在潜在风险。 最大的隐患，自然在于询问后将回答"是"者排除在录用或晋升之外。在Peak Performers，我们向所有人提出这个问题，但几乎100%的情况下，我们都会录用回答"是"的人。（当然，并非所有回答"是"者都符合我们岗位的任职要求）
需要说明的是：这绝非某种天真乐观、自我感觉良好、社会服务性质、自我吹捧的次等方案。它也非实验性模式。这种商业模式已在多个州历经25年以上的实践验证，不仅行之有效，更能创造可观利润。 一如既往，衡量每位雇员和晋升者的品格对所有人的成功都至关重要。当然，这才是最难的部分。
查理·格雷厄姆是巅峰表现者公司的创始人兼首席执行官。这家得克萨斯州非营利机构成立于1994年，旨在为残障人士建立全新的就业标准。他本人并非律师。巅峰表现者公司作为残障人士招聘与人才派遣机构，其运营资金100%来源于自身创收。目前该公司100%的招聘业务均面向得克萨斯州政府机构职位。 该机构日常约有300名合同工为德克萨斯州政府执行各类任务。每年州政府会将其中约30%的合同工转为正式雇员。
编者按：本文最初发表于 Circaworks.com。2023 年 4 月，Mitratech 收购了包容性招聘和 OFCCP 合规软件的领先供应商 Circa。此后，我们对内容进行了更新，以反映我们扩大的产品范围、不断发展的人才招聘合规法规以及人力资源管理的最佳实践。
