导言
大型政府承包商上周一获得暂缓执行美国劳工部所谓"黑名单"规则的初步裁决。根据该规则，相关承包商（包括分包商）需向政府报告各类劳动法违规行为。 10月24日，德克萨斯州东区联邦法官玛西亚·克罗恩颁布初步禁令，阻止了该规则中涉及劳动法违规披露要求及限制仲裁协议使用的部分条款生效。 该规则系劳工部依据奥巴马总统《公平薪酬与安全工作场所》行政令颁布，原定于10月25日生效。本案案号为16-cv-00425-MAC（东德州联邦地区法院），诉讼方为东南德克萨斯州建筑商与承包商协会等诉朗格案。
该禁令禁止劳工部要求大型政府承包商在竞标政府项目时，必须报告其过去和当前违反十四项联邦劳动法的行为，包括联邦机构未经完整听证程序作出的"行政实质性裁定"。 此类报告将由合同授予机构审查，并可能被用于判定承包商"不具备责任能力"而丧失投标资格——即便部分或全部劳动"违规"行为尚未获得最终裁决。
遗憾的是，这仅是一项初步禁令而非永久禁令，且劳工部可立即对此裁决提出上诉。更重要的是，该规则的部分条款已生效。若规则中关于劳动违规举报的规定被恢复，很可能追溯至2016年10月生效，因此承包商应采取措施保护自身权益。规则概要如下：
背景介绍
2014年7月31日，总统颁布第13673号行政命令《公平薪酬与安全工作场所》，要求政府承包商及分包商（统称承包商）向劳工部提交劳动法违规报告。 这些报告将提交给各签约机构任命的劳工合规顾问（ALCA），协助合同官员判定承包商的"责任"及其承接联邦合同的资格。劳工部高级劳工合规顾问拉菲·所罗门曾担任国家劳资关系委员会（NLRB）代理总法律顾问，其任命曾引发争议。
该行政命令要求联邦采购条例委员会和劳工部发布相应法规及指导方针以落实行政命令。新版联邦采购条例及劳工部指导方针已于8月25日刊登于《联邦公报》，并于2016年10月25日正式生效。 相关法规说明与指导文件分别长达500余页和300余页，详细阐述了政府在解释和执行第13673号行政命令时决策的依据与逻辑。
报告
受规管的承包商根据《规则》需履行大量新增的报告义务，必须就多种联邦"劳动法违规行为"提交报告。 行政命令和规则明确计划在后期纳入州级劳动法违规行为的报告。由于"劳动法违规"的定义极其宽泛，受规管承包商可能被迫面临艰难抉择——即是否以及何时解决来自联邦合约合规办公室（OFCCP）、平等就业机会委员会（EEOC）、国家劳资关系委员会（NLRB）、职业安全与健康管理局（OSHA）及工资工时部门等机构的指控，因为所有违规行为（包括已和解案件）均须上报。 即便通过仲裁程序发现的劳动法违规行为也需上报。这些报告将对获取合同资格产生何种影响，仍有待观察。
仅涵盖金额在50万美元及以上（非累计）的合同，以及金额在50万美元及以上（非累计）的分包合同，但商用现成产品（COTS）合同除外。
若适用，承包商须披露过去三年内所有违反劳动法的行为。需注意的是，与联邦合同合规计划办公室（OFCCP）的做法不同，此处遵循《联邦采购条例》（FAR）的实践，即仅要求签署合同的法律实体进行报告，关联公司无需申报。尽管设有过渡期且报告期限较短，承包商仍应立即着手建立系统以追溯该时段内的违规行为，因该规则条款可能被重新启用。 劳动法违规行为不仅涵盖民事判决和仲裁裁决，还包括认定存在违反联邦劳动法行为的"行政实质性裁定"。
即使在未承认责任或任何违规行为的情况下解决了该事项，也必须提交报告。 
雇主需特别注意：平等就业机会委员会（EEOC）的合理依据裁定、国家劳资关系委员会（NLRB）的投诉、工资与工时署（Wage-Hour）的WH-56未付工资表格、职业安全与健康管理局（OSHA）的处罚通知，以及联邦合同合规计划办公室（OFCCP）的说明理由通知（但不包括违规通知），均被定义为必须上报的行政实质性裁定。即使案件在未承认责任或任何违规行为的情况下达成和解，仍须进行上报。 美国国家劳资关系委员会已常规性地告知雇主：若案件在行政投诉提交前达成和解，则无需提交公平薪酬报告。
几乎唯一无需报告的情况是：当争议在庭审中得到解决，且雇主最终胜诉时。 即便如此，仍须就原始"实质性"裁决提交初步报告，并注明存在争议。因此，对于是否和解联邦合同合规计划办公室（OFCCP）、国家劳资关系委员会（NLRB）、平等就业机会委员会（EEOC）或劳工部（DOL）的工时工资投诉，决策分析将比以往更为复杂——因为和解后的违规报告可能对行政法律顾问（ALCA）和合同官员的决策产生何种影响尚不明确。
克罗恩法官在驳回该规则时，依据了必须报告违规行为的法规措辞。她认定政府越权行事，因为采购法规不允许仅凭对私营部门劳动法违规的指控（而非经裁决的违规）来判定承包商责任——国会已规定了查明违规并实施合同禁令的程序。 例如《第11246号行政命令》及相关法律中涉及合同的具体劳动法条款，同样规定只有在经过完整听证和裁决后才能实施禁令。因此法官认为，原告很可能成功证明该规则违法。这一结果与1970年代的类似案件相呼应。
卡特政府时期曾试图对在联邦合约合规计划办公室（OFCCP）面临两项或以上未决投诉的投标承包商实施"排除"。该尝试在联邦法院审理的16起禁令诉讼中均遭驳回，法院一致裁定：未经正当听证程序即实质性禁止承包商参与投标违宪。 参见例如：伊利诺伊工具公司诉马歇尔案，601 F.2d 943（第七巡回法院1979年）。此后联邦合约合规办公室放弃了其"跳过"规则。
2016年规则试图通过允许承包商向合同官员陈述己方立场以"减轻"违规报告的严重性，从而规避正当程序问题。政府试图通过强调行政上诉委员会（ALCAs）对上述非最终裁决的考量权重低于完全裁决案件，来缓解部分担忧。 政府还费心强调了轻微违规与严重、反复或故意违规的区别。然而法院并未被这些软化规则的努力所动摇。法院同时判定该规则违宪，因其强迫承包商进行"强制性陈述"。法院认定，在听证和裁决前强制公开报告"违规行为"，侵犯了承包商的第一修正案权利。
薪酬透明度及其他要求
此外，新规要求承包商在每个薪资周期内，向合同雇员书面告知其工作时长、加班计算方式、薪酬标准、薪资总额、薪资增减项目，并明确说明其是否属于加班豁免人员；同时须向合同下的独立承包商提供其合同状态通知。该条款已获法院支持，将于2017年1月1日生效。合同金额超过100万美元的承包商不得强制要求就《民权法案第七章》及其他特定索赔事项进行仲裁，除非员工受集体谈判协议约束。法院认定该条款与鼓励私下仲裁协议的《联邦仲裁法》存在冲突。
你现在应该做的事
法官的裁决确实维持了薪酬透明度要求。因此，承包商需要调整其薪酬体系，确保能够提供关于工时、豁免等方面的必要信息。
此外，鉴于初步禁令可能被撤销且报告条款可能具有追溯效力，受影响的承包商至少应着手建立追踪"劳动法违规行为"的系统，并考虑如何追溯获取此类"违规"的必要历史数据——需谨记若报告制度恢复，三年报告期将于2017年10月正式生效。 对此可能性置若罔闻绝非明智之举，而收集此类信息或能帮助承包商更清晰地认识自身业务实践、优势及薄弱环节。
最后，承包商应密切关注此诉讼进展，以便在未来报告或其他义务生效时尽早获得通知。
选举动态
当选总统特朗普曾多次表态将推翻奥巴马总统的多项行政命令。因此，值得关注的是特朗普总统就职后是否会撤销《公平薪酬与安全工作场所行政令》，以及撤销的速度有多快。若该行政令被撤销，大型承包商将如释重负，当前的法律诉讼也将失去意义。
编者按：本文最初发表于 Circaworks.com。2023 年 4 月，Mitratech 收购了包容性招聘和 OFCCP 合规软件的领先供应商 Circa。此后，我们对内容进行了更新，以反映我们扩大的产品范围、不断发展的人才招聘合规法规以及人力资源管理的最佳实践。
