政府承包商刚刚完成VETS-4212表格的申报，即将进入2018年度EEO-1报告周期，却面临员工性别申报的混乱局面。承包商既要应对就业市场中新兴的性别议题，又要满足基于传统性别模型的联邦政府报告要求。这种混乱局面短期内难以消除，未来形势可能更加复杂。
美国平等就业机会委员会（EEOC）和联邦合同合规办公室（OFCCP）均提供针对性别认同歧视的保护措施。EEOC将《民权法案》第七章中禁止性别歧视的规定解释为禁止"基于性别认同的就业歧视"。1 EEOC的指导意见指出，该保护源于美国最高法院及其他法院近期禁止基于性取向或性别认同歧视的裁决。EEOC还发布了题为《防止对女同性恋、男同性恋、双性恋或跨性别员工的就业歧视》的专题页面，其保护范围明确涵盖性别认同。
性别认同同样受到1964年《民权法案》第11246号行政令及2015年颁布的联邦合同合规计划办公室（OFCCP）法规的保护。这些法规将性别认同纳入"性别"定义范畴，从而禁止基于应聘者或雇员性别认同的歧视行为。2 联邦合同合规计划办公室（OFCCP）通过举办培训网络研讨会、发布常见问题解答（FAQ）清单及维护信息汇总网页等方式，持续落实相关法规。 该FAQ聚焦性取向与性别认同议题，涵盖定义阐释、招聘广告如何体现性别认同保护等多元内容。FAQ明确指出：性别认同"指个人对自身性别的内在感知"，这种内在感知"可能与出生时指定的性别一致也可能不一致"，且"未必为他人所察觉"。3
OFCCP的常见问题解答包含关于自我认定的章节，其中明确规定承包商不得要求应聘者或雇员证明其性别认同。该解答同时为自愿收集应聘者及雇员性别认同信息的雇主提供明确指引：当雇主收集此类信息时，若调查或合规评估中存在"相关性"，OFCCP可能要求提供所收集数据。但解答同时强调，承包商不应因此事由而放弃收集此类信息。4 该问答明确指出：承包商虽无义务收集性别认同信息，但鼓励其收集有助于推进多元化与包容性工作的数据。
联邦合同合规计划办公室（OFCCP）与平等就业机会委员会（EEOC）的性别认同保护政策，主要针对那些不认同出生时被赋予的性别身份、并希望被认定为异性的人群。这些保护措施不适用于那些既不认同男性也不认同女性身份的个体。这类人群认为，尽管性别传统上被视为二元选择，但存在超越传统男女范畴的其他选项。
但完成强制性的EEO-1报告要求雇主将所有雇员的性别标识为男性或女性。 
这种向非二元性别类别发展的趋势，已超越联邦合同合规计划办公室（OFCCP）和美国平等就业机会委员会（EEOC）所提供的保护范围。通过审查这两个机构的性别报告要求，可以得出这一结论。EEOC的《EEO-1指导手册》并未涉及性别问题，且该机构至今尚未发布任何关于如何处理不认同男性或女性身份的员工的指导方针。 然而，强制性EEO-1报告要求雇主必须将所有员工性别标识为男性或女性。EEOC明确规定：拒绝自我标识的员工不得从种族/族裔统计中排除。所有员工均须纳入统计，且不存在"其他"或"未知"种族/族裔类别。此要求很可能同样适用于性别分类。 同样，联邦合同合规计划办公室（OFCCP）关于平权行动计划的法规也要求雇主将员工分类为男性或女性（《联邦法规汇编》第41卷第60-2.10至60-2.17条）。两家机构的报告要求均将性别视为二元选择。
尽管美国平等就业机会委员会（EEOC）和联邦合同合规计划办公室（OFCCP）仍以传统二元性别框架看待性别，但多个司法管辖区已允许个人将性别标识为非男性亦非女性。俄勒冈州和华盛顿特区率先在政府文件中承认非二元性别标识。 其他城市和州已允许或正在推进非二元性别认定的立法进程，包括纽约市和加利福尼亚州。尽管这些地区的个人可在公共文件中申报非二元性别，但联邦法律并未要求雇主向求职者和员工提供此项选择。不过，部分雇主已率先向求职者和员工开放该选项。当政府承包商提供非二元性别认定选项时，需应对由此衍生的若干问题。
若雇主允许个人以非二元性别身份自认，则必须决定在与平等就业机会委员会（EEOC）及联邦合同合规计划办公室（OFCCP）打交道时如何申报该员工的性别。由于两家机构均要求所有员工进行二元性别申报，政府承包商需将所有自认非二元性别者重新归类为男性或女性。 EEOC关于处理员工拒绝自我申报种族/族裔的指导意见指出，雇主应通过"雇佣记录或观察者识别"确定员工种族/族裔。此方法同样适用于拒绝以男性或女性身份自我认定的个人。
承包商可决定为性别分类保留两套记录：一套用于内部用途，另一套用于联邦报告目的。 雇佣非二元性别员工的承包商，首先需决定采用观察者识别法或雇佣记录法将这些员工归类为男性或女性。当员工明确表示不属于任何一类时，此决策尤为困难。承包商作出此艰难抉择后，还需决定如何在其记录中登记个体的性别认同。 承包商可选择建立两套性别记录：一套用于内部管理，另一套用于联邦申报。同时需考虑向被归类为男性或女性的非二元性别者提供何种信息。尽管就二元联邦申报制度展开对话可能困难重重，但此举或可避免非二元性别者在不知情情况下发现承包商将其申报为男性或女性所引发的纠纷。
允许员工将性别标识为非二元性的承包商，还需考虑是否在整个组织范围内提供此选项，抑或仅在设有非二元性别法规或法律的辖区实施。业务覆盖范围广泛的承包商还需思考如何在组织内部统一界定性别概念。 例如，承包商可根据管辖区是否承认非二元性别认同来差异化定义性别，或在整个组织内采用统一定义。由于管辖区差异，这些关于非二元性别认同的议题在某些方面与承包商在不同运营区域应对最低工资标准差异时面临的挑战相呼应。
尽管当前政府承包商的性别分类体系已令人困惑，但情况可能变得更加棘手——联邦合同合规计划办公室（OFCCP）即将发布拟议规则制定通知，旨在加强对"宗教实践组织"的保护。5 尽管该拟议规则的具体内容尚未明确，但可能影响现有的性别认同保护措施。另有传言称"性别认同"的定义将面临更深层次的调整，这将使政府承包商在履行报告义务的同时，更难应对社会对性别认知的动态变化。
目前，承包商在提交EEO-1报告及实施平权行动计划时，仍需将所有个人按男性或女性进行分类。此项决策可能颇具挑战性，尤其当个人自我认同为非二元性别时。
1.关于美国平等就业机会委员会及对LGBT员工的执法保护，您需要了解的内容
2. 《联邦法规汇编》第41卷第60-20.2条
3.常见问题解答：性取向与性别认同——性别认同定义
4.常见问题解答：性取向与性别认同、数据收集、自我认同及证明文件
5.2018年秋季统一监管与放松管制行动议程，RIN 1250-AA09
编者按：本文最初发表于 Circaworks.com。2023 年 4 月，Mitratech 收购了包容性招聘和 OFCCP 合规软件的领先供应商 Circa。此后，我们对内容进行了更新，以反映我们扩大的产品范围、不断发展的人才招聘合规法规以及人力资源管理的最佳实践。
