上月，美敦力公司与联邦合同合规计划办公室（OFCCP）就薪酬歧视指控达成和解，案件编号为2013-OFC-0004（联邦合同合规计划办公室诉美敦力公司及美敦力介入血管公司案）。 诸位或已知悉基本案情：OFCCP指控美敦力在其马萨诸塞州丹弗斯工厂对78名西班牙裔初级高级生产助理实施歧视，支付给他们的薪酬低于从事相同或类似工作的白人员工。 该薪酬差异可追溯至2008年4月。除向涉案丹弗斯工厂所有薪酬决策人员提供平等就业机会培训外，美敦力公司还将向西班牙裔员工支付29万美元的欠薪及利息。双方于2013年9月2日达成经美国劳工部行政法官批准的《同意令》。
以上是基本事实。 除了这些基本事实之外，还有哪些信息对联邦承包商具有指导意义？《同意令》指出，即使"在调整了合法薪酬决定因素的差异后"，薪酬差异仍然存在。它还指出，高级生产助理职位是入门级职位，所有此类职位都属于同一职位组，且美敦力公司有权决定薪酬的管理人员在设定高级生产助理薪酬时被允许行使裁量权。 尽管联邦合约合规计划办公室将西班牙裔员工薪酬与白人员工薪酬进行对比，但其比较重点尚不明确：究竟是针对当前薪酬，还是依据《1964年民权法案》第七章及美国最高法院在莱德贝特诉固特异轮胎橡胶公司案（518 US 618 (2007)）中的裁决要求，同时考量起薪、晋升加薪及绩效加薪等因素。
联邦合同合规计划办公室（OFCCP）的调查结论基于统计分析，而非公司内部的投诉或举报。尽管奥巴马总统曾强调男女薪酬差距问题，但本案涉及拉丁裔与白人高级生产助理之间的薪酬差异指控。此案表明，该办公室不仅会审查影响女性的薪酬实践，还将审查影响《第11246号行政命令》所保护所有群体的薪酬实践。 此外，并非所有OFCCP调查都由员工投诉触发。 因此，联邦承包商/分包商不可因员工未投诉就认定其薪酬制度不会被OFCCP认定存在问题。本案涉及招聘经理在薪资决策中的自由裁量权，显然该公司既无薪酬矩阵或指导方针，也缺乏可供经理乃至高管判断是否符合《第11246号行政命令》及相关OFCCP法规的工具、政策或程序。
即使是出于善意的联邦承包商/分包商，若未及时制定并实施政策程序，且未对管理人员进行相应培训，也可能成为联邦合同合规计划办公室（OFCCP）歧视指控的对象。若相关做法长期未受制约——正如本案所示——承包商需支付的赔偿金额往往会持续累积。本案中，被指控的薪酬差异已持续五年之久。 虽然赔偿金额为29万美元外加利息，但这仅是联邦承包商可能承担成本的冰山一角。一旦联邦合同合规计划办公室启动审计乃至后续程序，承包商/分包商就需要组建由顾问和法律顾问组成的团队，以识别问题领域、应对指控，甚至仅是协助其应对这个可能令人困惑甚至不堪重负的流程。 换言之，联邦承包商将同时面临赔偿金与高昂法律费用的双重压力。被指控歧视行为的发生时间跨度越长，潜在赔偿金额与法律费用就越高。
联邦承包商如何避免重蹈美敦力的覆辙？以下是一些切入点：
- 定期且持续地对所有参与薪酬决策的员工进行培训，内容涵盖平等就业原则、第11246号行政命令以及《联邦法规汇编》第41编中与薪酬相关的规定。
- 考虑设定统一的基础薪资或薪酬标准，并通过奖金来表彰卓越的绩效或产出——特别是对于可能不需要经验的入门级职位。
- 建议建立正式的薪酬结构体系，设定明确的薪资区间下限与上限，确保职责与责任级别相近的岗位归入相同职级，并享有相似的薪酬晋升空间。
- 确保人力资源部门参与所有薪酬和工资决策。
- 若企业需在薪酬决策中保持谨慎，则应定期开展薪酬分析，并确保该过程受律师-客户保密特权保护，以确保能够基于合法且非歧视性理由对薪酬差异进行辩护。
- 若未实行统一薪酬标准，建议制定薪酬确定政策与流程。需记录薪酬决策依据。
- 对所有有权决定薪酬的人员进行培训，内容涵盖薪酬政策、实施细则以及如何记录所有此类决策的依据。
- 定期且持续地审查员工薪酬，并分析比较《第11246号行政命令》所保护的各类群体的薪酬水平。
- 咨询一支由专业顾问和熟悉平权行动及联邦合同合规计划办公室（OFCCP）实践的法律顾问组成的团队。
如需了解更多信息，请联系艾哈迈德·尤尼斯，电话：(714) 426-2918，分机号1。 [email protected].
编者按：本文最初发表于 Circaworks.com。2023 年 4 月，Mitratech 收购了包容性招聘和 OFCCP 合规软件的领先供应商 Circa。此后，我们对内容进行了更新，以反映我们扩大的产品范围、不断发展的人才招聘合规法规以及人力资源管理的最佳实践。
