在招聘、解雇和晋升案例中，分析将审查决策过程的每个环节，以确定哪些人本应在特定雇佣事件中获得同等选拔机会。 例如在招聘各阶段，需考察哪些候选人具备进入下一阶段的资格。最终调查应追溯至最终选拔阶段，分析剩余合格候选人（即筛选后的候选池）的录用率，以判断其是否存在统计学意义上的显著差异。若存在差异，则可推断存在歧视行为。
薪酬分析的处理方式有所不同。该分析首先基于快照数据，通过审查薪酬中与受保护群体身份相关的特定幅度差异展开。随后采用回归分析法考察教育程度、技能水平和工作经验等被认为影响薪酬的因素，任何无法解释的残余差异均归因于歧视。回归分析还将纳入承包商所列举的、可能解释薪酬设定机制的各项因素。
薪酬历史
薪酬分析中未涉及的是：如何考察快照中每个人的实际薪酬形成过程。当联邦合同合规计划办公室提及薪酬历史时，仅指特定时段内的薪资数值，而非这些数值背后的形成过程。个人薪酬的形成过程，往往能为判断是否存在歧视因素提供重要线索。
例如，假设某次薪酬数据快照显示，同一部门、同一主管手下从事相同工作的男女员工薪酬存在差异。为便于说明，假设该女性员工薪酬比男性少2000美元。联邦合同合规计划办公室（OFCCP）将分析其认为可能导致薪酬差异的因素，若这些因素均无法解释该差异，则很可能认定存在歧视性薪酬违规行为。
然而，这两人的实际薪资记录显示：他们曾在相近时期以相同起始职位和薪资入职，最初均受雇于同一位主管，且薪资水平相当。该男性员工主动申请调往另一位主管麾下——该主管以发放丰厚奖金和大幅加薪著称。 女性员工未作类似选择，因其不愿调动工作地点。最终因业务整合，二人被调至新主管麾下，该主管延续了原有薪酬标准。在慷慨主管手下，男性员工薪资获得2000美元涨幅，同部门女性员工亦获得类似加薪幅度。 该女性薪资虽仍低于男性，但与留在原主管麾下的同等职位男性薪资相当。整个薪资变动过程中，均未出现歧视性决策。
然而，除非承包商知晓并恰好保留了所有这些事实的证据，否则仅凭教育程度、职级年限、入职时市场薪酬水平或薪酬分析的常规要素，将难以解释薪酬差异。 在此假设情境中，女性员工的实际处境与她先前那位薪酬标准较低的上司手下员工相似，而男性员工的处境则与他直接前任那位薪酬标准较高的上司手下员工相似。他们彼此之间并非真正处于相似处境，但表面看似如此，因此承包商很可能因此受到指责。无论是薪酬标准较高的上司还是较低的上司，其薪酬决策均未基于性别因素，而新任主管根本未作出任何薪酬决策。 薪酬差异的实际成因在于该女性主动放弃更高薪资以避免搬迁。承包商很难全面掌握员工所有影响薪酬的决策。
此例说明了为何在现行执法机制下，要真正确定薪酬纠纷中哪些人处于实质同等地位如此困难。该假设情境中唯一基于性别的薪酬决定，将是监管机构强制承包商仅因女性身份就将其薪资提高2000美元的裁决。
这并非否认薪酬中的性别歧视不存在。然而，用于发现此类歧视的分析方法并未充分探究比较对象是否确实处于同等地位。在上文假设情境中，男女双方实际拥有获得更高薪资的平等机会。女性本可做出与男性相同的搬迁决定，从而保持与他的收入同步增长。
当前构建的薪酬分析体系实际上侧重于薪酬结果的平等，而非薪酬机会的平等。由于这种对结果的关注——换言之，企业需要证明薪酬不存在实质性差异——即使没有证据表明存在歧视性薪酬决策或实际缺乏获得更高薪酬的平等机会，企业仍被激励去实现薪酬结果的均等化。 这意味着政府执法机制实际上正迫使承包商实施性别意识薪酬调整，以避免被指控薪酬歧视——即便机构或公司内部无人能指出任何歧视性薪酬决策或政策。 在招聘案例中，哪些候选人主动退出流程显而易见。但在薪酬案例中，要识别哪些潜在受影响群体成员主动选择其他工作福利（例如避免调职）而非追求薪资与经济利益的提升，则困难得多。
标题
鉴于当前可用的分析工具难以区分上述假设情境与实际歧视行为，承包商可采取哪些措施来最大限度减少薪酬歧视中的误判？承包商能够掌控的一点是薪酬数据向机构的呈现方式。
承包商通过将人员归入相同职位名称的方式，暗示了谁属于类似情况。例如，若承包商向联邦合同合规计划办公室（OFCCP）提交的数据包含某公司财务部门的"会计"职位，则暗示该职位下所有人员在薪酬方面可能处于类似情况。这未必属实，但承包商已形成需破除的印象。 若承包商根据经验差异调整薪酬，并细分会计职位为会计I级、会计II级和会计III级，而非将所有会计统一归类，则已向监管机构表明：I级、II级和III级之间存在实质性差异，并非所有会计在薪酬方面都应被视为处境相似。通过在数据呈现中纳入此类区分，承包商开始引导监管机构的预期认知。
基于职位所承担的责任程度，同样可以做出类似区分。例如，若一名具有监督职责的员工与无同类职责者拥有相同职称，承包商便会给人留下"所有同职称者处境相同"的印象。若薪酬虽反映了额外的监督职责，但机构无法从数据中获知此情况，承包商再次制造的这种印象将需要付出努力才能消除。 承包商只需为具备监督职责者设置独特头衔，便开始塑造机构的预期认知。届时机构将不再认为具备监督职责的员工获得高于无此职责者的薪酬有何不妥。
在职位名称上做出有意义的区分，有助于更准确地展现薪酬实践。然而，为每位员工单独设立独特头衔的做法，只会损害企业公信力，并促使监管机构在判定员工是否处于类似职位时，以自身判断取代企业的裁量权。
协调与定制
在某些企业中，薪酬专员、人力资源专员和一线管理人员都对薪酬具有一定影响力。这些人员未必都同样熟悉特定员工的日常工作内容。例如，薪酬专员可能采用市场数据来评估普通会计岗位的薪酬水平。 人力资源部门可能采用会计的通用岗位描述。直接主管可能为某些会计设定截然不同的绩效标准，或虽采用通用绩效标准，却为部分会计分配更复杂的工作任务。 此处与职位名称原则相同：切勿将未来需区分显著薪酬差异的岗位归入通用描述。联邦合同合规计划办公室（OFCCP）将认定所有相同职位描述者处于同等处境。一线主管为薪酬差异所作的解释，将因职位描述和通用市场数据而失去说服力。
薪酬政策
在设定薪酬时采用始终如一的标准，并确保其持续贯彻，能够塑造机构对"处境相似者"的认知。例如，当薪酬体系由集体谈判协议确立时，机构通常不会对薪酬进行严格审查。 从机构角度看，薪酬制定的裁量空间越小、计算方式越统一，该过程受到歧视影响的可能性就越低。即使没有集体谈判协议，只要正式的薪酬制定流程能达到类似效果，该原则同样适用。
若您已制定薪资设定、奖金发放、加班机会分配等方面的标准，则需通过自我审查确保政策与实践符合初衷。这是因为凡符合特定加薪标准者，均应被视为与其他达标者处于同等地位——任何不一致之处都将引发警觉，尤其当这种不一致对历史上受歧视群体造成不成比例的影响时。 薪酬政策同时为企业重申其公平薪酬承诺提供了契机。
收购
另一个导致难以确定薪酬方面处境相似者的原因，在于外部因素对薪酬快照的干扰。例如，承包商收购另一家公司后，可能需要整合薪酬体系。在此过渡期内，从事同类工作的员工可能因保留被收购公司的原有薪资而出现薪酬差异。 因收购而加入的新员工，其处境可能与接收公司原有员工存在差异。若能单独追踪这些人员或在记录中添加标注以便分析时快速筛选，承包商便能更清晰地说明：薪酬差异并非歧视所致，而是收购的必然结果。 如此一来，被收购员工将与同类收购员工进行比较，而非与原有员工对比。若收购目标公司时存在薪酬歧视差异，补救措施仅限于受影响的被收购员工，不涉及原有员工——因该歧视源于被收购公司的历史遗留问题，而非贵公司的薪酬制度所致。
若未能保持这些区分，您很可能对薪酬歧视的存在或程度产生扭曲的认知，且被收购公司中实际未受歧视影响的员工也可能被纳入受影响群体。
摘要
准确把握薪酬方面处于类似处境的员工群体并非易事。目前很难将可能影响薪酬的自主选择因素（如拒绝调职）纳入考量。 然而如前所述，承包商可采取若干措施避免加剧薪酬领域"同等情况"判定难题。具体包括：避免将需区分薪酬分析的群体归入单一职位；协调并定制影响薪酬的相关数据；制定清晰客观的薪酬政策；在收购员工薪酬完全成功整合至现有薪酬体系前，保留区分其与现有员工的记录。
希望这些内容能对您处理薪酬问题有所帮助。下个月我将探讨晋升与解雇领域中"类似处境者"的认定问题。
编者按：本文最初发表于 Circaworks.com。2023 年 4 月，Mitratech 收购了包容性招聘和 OFCCP 合规软件的领先供应商 Circa。此后，我们对内容进行了更新，以反映我们扩大的产品范围、不断发展的人才招聘合规法规以及人力资源管理的最佳实践。
