近40%的雇主在招聘合格员工时面临挑战，与此同时，美国四分之一的人口存在某种形式的残疾，他们在求职过程中也面临着独特的困难。某些残疾较为明显，例如肢体残疾；而另一些则隐而不显，包括心理健康问题、某些医疗状况以及学习或认知障碍。此外，我们还面临着大量首次"因年龄增长而致残"的人群，以及重返平民工作岗位的残疾退伍军人。
人们常问我残疾人能从事哪些工作，我的回答始终如一："您有什么情况？"现实情况是，尽管残疾人群体拥有广泛多元的教育背景、学位证书、专业资质、工作经验和技能，但这支人才队伍的潜力仍未得到充分发挥。
残障人才为完成工作、解决问题和实现目标带来了独特视角。正是这种独特的视角和人生经历，能够为创新理念、流程优化和市场拓展贡献力量。
机遇：市场
仅在美国，残障人士就拥有每年6450亿美元的消费能力。据"残障回报集团"统计，他们的亲友群体——这些消费决策取决于企业包容性与无障碍程度的人群——每年还带来8万亿美元的消费额。这既是人才市场，也是企业亟需开拓的客户市场！ 当员工能为企业提供独特的客户市场视角时，他们便能为广告投放、产品开发、客户服务等环节提供重要参考。
机遇：人才
雇佣残疾人并非慈善行为，而是明智的商业决策。我们的客户遍及各行各业，包括百事公司、Synchrony金融、美国运通、怡安集团、史泰博和Aramark等知名品牌。这些企业正积极采取行动，通过雇佣残疾人全面满足其人才需求，并已取得切实的商业成效，包括关键人力资源指标的提升：
- 在相同岗位上，平均留任率高出14%
- 面试转录用率下降33%，既为人才招聘专员节省宝贵时间，又缩短了职位填补周期。
- 残疾求职者自愿"自我披露"的比例提升53个百分点，退伍军人求职者提升28个百分点——这对政府承包商而言是重要的合规成果，也体现了积极包容的企业文化。
残障群体中的多样性
我们每个人在生活中都扮演着多重角色，无论是在工作还是个人生活中，都将各自不同的背景、成长经历、文化背景和过往经验融入其中。 残障人士同样如此，他们横跨多元化的所有维度。通过吸引、聘用和提拔残障人才，我们接纳的是他们的完整自我——残障仅是其身份构成的一部分。例如，在我们的客户群体中，已聘用的残障员工涵盖多个平等就业机会报告领域：35%为女性，21%为退伍军人，19%为西班牙裔，36%为白人，42%为黑人。
解决方案：同步
人才需求：Synchrony（SYF）在俄亥俄州运营着一家大型运营中心，雇佣员工逾1,900名，涵盖多种业务线及岗位，包括B2B和B2C客户信用卡服务。 在遴选试点招聘计划的地点时，Synchrony综合考量了多项因素：岗位空缺的多样性、业务线发展态势与预期人才需求、管理层支持力度以及区域人才储备。鉴于业务增长需求，最终决定优先聚焦客户服务代表与反欺诈专员岗位开展试点。
方法论：为达成业务目标，我们首先启动需求调研流程，深入理解业务需求并制定战略方案。调研内容涵盖岗位资质要求、工作环境（含"日常工作体验"分析）、业务目标与应用流程。尽管系统、政策和流程并非最引人入胜的话题，但它们对识别求职者获得面试与录用机会的障碍至关重要——这些障碍往往易于解决。
招聘工作不仅限于社区合作伙伴，更通过口口相传、社交媒体以及社区内的其他自然传播渠道直接触达求职者。 
基于调研发现，招聘经理和人力资源部门通过培训及最佳实践讨论做好了充分准备，随后我们与人力资源现场负责人共同开展外联工作，代表他们建立人才合作关系。人才合作伙伴包括退伍军人团体、高校、州劳动力机构、为员工提供服务的社区组织、参与焦点小组和个别访谈的领导层及社区组织，所收集的意见均纳入了调研流程。 Synchrony人才品牌是外联工作的重要组成部分，招聘努力不仅覆盖社区合作伙伴，更通过口碑传播、社交媒体及社区内部的有机沟通渠道直接触达求职者。
最终形成的战略方案书明确了试点项目的实施步骤及其他关键建议。首要步骤是在整个社区建立人才合作网络，构建招聘渠道体系。求职者推荐来源涵盖多元合作方，包括退伍军人团体、非营利组织及本地高校。我们还通过定向广告吸引残疾求职者，并在"残疾人解决方案"全国职业中心招聘平台发布岗位信息。
在确定候选人后，Synchrony与Disability Solutions携手社区合作伙伴举办了"软技能培训"，旨在帮助求职者做好准备，并向他们传达有关可用职位、任职资格及企业文化的信息。
随后，我们为领导层、招聘经理和人力资源团队提供了培训。在完成模型试点、优化和效果评估后，我们已准备好将其推广至整个组织。
结果
- 超额完成试点项目最初招聘45名残疾员工的目标，以满足年度招聘需求，在12个月内共录用60名残疾员工。截至2018年5月，俄亥俄州试点基地累计招聘76名残疾员工。
- 据报告，第一年的保留率高于平均水平。
- 在亚利桑那州增设了第二个运营中心，目前已雇佣28名残障人士，其中包含5个居家办公岗位。此外，近期业务范围已扩展至奥兰多地区，覆盖整个组织架构及多个业务线。
- 他们的最佳实践通过首席执行官行动倡议在全国范围内分享——该倡议是首席执行官们对多样性的承诺。
经验教训
试点项目为学习提供独特机遇，可在测试与验证过程中同步成长。成功的关键在于寻找合适的人才合作伙伴。众多机构中，协助您发掘真正理解业务需求、能提供稳定可靠人才推荐的合作伙伴至关重要。可通过举办活动、与社区交流或携手深谙人才领域的专家来实现。 切勿忽视残障人才对企业品牌的认知。虽然人才合作是招聘策略的重要环节，但通过直接接触人才群体并采取实际录用行动所建立的声誉，才是触达求职者的核心途径。
制定残疾人招聘策略时，务必确保其与组织的业务重点和现有体系相契合。不必畏惧调整方案，但也不必"重新发明轮子"。无需在启动前追求完美，只需遵循既定计划，理解过程中可能出现失误，并从中汲取经验。
为简化流程，请借助专家力量。我们的团队既深谙人才市场，又精通商业需求。寻找一位经验丰富的顾问，既能兼顾两方面，又能将这种视角带入您的团队。
人才成长竞赛
随着顶尖人才竞争日趋激烈，领先企业正积极开拓新的优质人才储备。那些主动招募残障人才的企业，正收获可量化且有意义的商业成果。残障人士能胜任哪些岗位？您能提供什么？
编者按：本文最初发表于 Circaworks.com。2023 年 4 月，Mitratech 收购了包容性招聘和 OFCCP 合规软件的领先供应商 Circa。此后，我们对内容进行了更新，以反映我们扩大的产品范围、不断发展的人才招聘合规法规以及人力资源管理的最佳实践。
