问题在于？这反而导致了更高的员工流失率。这是一个循环往复的过程，而人力资源主管们常常被困在这个循环的中心，试图同时处理所有问题。
Trakstar平台专为助力人力资源领导者而打造，为其提供应对挑战所需的工具。我们的软件涵盖求职者追踪、绩效管理、学习管理及数据分析工具，通过自动化人才管理流程，使人力资源领导者能够专注于吸引、留住并激励顶尖员工的核心任务。 若需进一步了解Trakstar，您可立即预约演示。
10项现代员工队伍留任策略
哪些留存策略真正有效？要分辨哪些措施能助力留存工作、哪些只是徒增任务清单，实非易事。我们曾与不同规模和领域的公司合作，并成功总结出若干成效最显著的策略。
人才保留策略一：完善培训体系
实施按需培训计划有助于提高员工留存率，原因有以下几点。首要原因是，那些处于员工队伍中游水平的员工将获得所需工具，从而在公司内部脱颖而出。没有人愿意成为"中规中矩的员工"，每个人都渴望成为高绩效员工。
我们深知并非人人都能成为顶尖人才，但同样明白教育、提升技能并激励员工进步的机会始终存在。通过优化培训体系，您向员工传递的讯息是：企业愿意投资于他们，而非直接招聘表现更优异的外部人才。
尤其在建筑和制造业等行业，当新员工带着更高薪资、更高职位和更大话语权入职时，往往会引发不满情绪。这种怨气滋生出职场毒性，最终导致人才流失。而内部晋升能让员工产生"我们中的一员"的归属感，不仅能营造更良性的企业文化，更能培养更优秀的领导者并增强员工忠诚度。
操作方法：
- 投入时间打造更优质的培训课程。
- 使用 学习管理系统。
- 优先安排所有员工的培训。
招聘与留任策略二：入职体验至关重要
入职培训计划至关重要！研究表明，拥有完善入职培训计划的企业员工留存率更高。入职培训看似与员工留存策略无关，实则密不可分。入职培训不应仅限于几天时间，务必确保在员工入职后至少90天内定期进行跟进沟通，之后再转入常规员工沟通流程。
有时，你可能会想调整入职培训计划中的某个环节。进行调整时，务必征求反馈意见，并与来自不同部门、性格各异、背景多元的员工共同探讨。入职培训之所以难以设计，正是因为它需要满足形形色色的人群需求，但这并非不可能实现。
操作方法：
- 打造更完善的入职培训课程.
- 检查您项目的投资回报率。
- 持续更新您的材料，以反映您的员工队伍。
新员工留任策略三：建立导师计划
近年来，导师计划已逐渐淡出主流视野。然而，这类计划依然蕴含着巨大价值。建立导师计划不仅能提升员工参与度，更能避免因员工退休离职而流失宝贵的经验智慧。保存关于工作方法的历史性知识，始终是明智之举。
首先，找出能够指导年轻、经验尚浅的员工的资深员工。安排他们担任导师，在特定时间内指导年轻员工，并观察谁能培养出更优秀的人才。
然后，你可以通过拍摄视频、录制音频或制作演示文稿来保存他们的知识，这些资料可供未来多年使用。在员工入职培训、技能提升和战略规划过程中，这些记录都将成为宝贵的资源。
操作方法：
- 使用九宫格来识别顶尖人才。
- 为导师配备他们所需的技能。
- 为所有新员工分配导师。
留任与激励策略 #4：人才发展
通过制定个人发展计划，发掘未来领导者并规划职业发展路径，同时借助新兴人才提升员工技能。若发现愿意接受指导并学习新技能的优秀员工，可将其纳入人才培养计划。
人才发展计划包含哪些内容？它涵盖技能提升、转岗培训、导师指导、绩效管理、SMART目标设定、继任规划等诸多方面。几乎所有员工都应参与某种发展计划，以激发其积极性并实现人才留存。部分员工可能参与更深入的计划，但核心目标始终是保持全体员工的积极性。
操作方法：
- 利用人才管理软件构建人才发展计划。
- 确定哪些人才发展领域对贵组织最有益。
- 设定目标，了解自己的进展。
员工留任策略五：积极投入的员工会留下来
通过监测员工参与度调查的情况，您将能够追踪顶尖员工的离职风险。当您开展参与度调查时，他们是否会参与？若强制要求参与，调查结果又呈现何种态势？
员工敬业度调查可采用匿名形式进行，也可作为管理者核查工具显示回答者身份。相较于当面接受管理者或人力资源主管的提问，员工更倾向于在调查中如实作答。
若您确实开展了员工敬业度调查，请务必进行后续跟进。当您征求建议或改进方向以维持高员工留存率时，请确保切实采纳部分反馈意见。
操作方法：
- 开展参与度调查以建立透明度。
- 跟进调查工作。
- 请密切关注响应您费率的员工数量。
员工留任策略 #6：消除职场毒性
没有人愿意在有毒的工作环境中工作。即使是最优秀的员工也会感到压力，这种毒性会渗透到每个角落。一个有毒的员工就能迅速散播他们的毒性，尤其会影响那些还在了解公司文化的新员工。
职场毒性表现形式多样。有时是员工之间关系不和，有时则是高绩效员工对他人颐指气使。也可能是曾经表现优异的员工如今显露倦怠迹象。无论远程办公还是面对面工作，职场毒性都可能如影随形。减少视频会议疲劳，将会议次数控制在最低限度，确保每位员工明确自身职责，并借助员工参与度工具和360度评估机制，真实洞察团队内部动态。
操作方法：
- 确保领导者懂得如何管理团队中的负面情绪。
- 开启360度评估机制，识别问题员工。
- 运用PIPs来提升人际交往能力以及表演技能。
企业留存策略 #7：了解有效措施
作为领导者，判断何时措施奏效是最大的挑战之一。当某项举措未能带来预期回报时，我们往往能轻易察觉；但要识别那些正朝着正确方向推进的事物，却更为困难。你必须思考如何衡量成功。
若采用绩效评估系统，您或许能看到良好评价的增长。若使用学习管理系统，您可能开始观察到更高的参与度。或许您将看到销售额提升或缺席率降低等成效。
衡量措施成效的一种方式是使用Trakstar洞察工具。这个内置于我们所有产品的仪表盘，能帮助人力资源主管实时掌握各项人力资源举措的实施情况，明确哪些措施行之有效、哪些需要改进。这使您能够做出正确决策并实施调整，从而降低员工流失率，保持员工满意度与积极性。
操作方法：
- 找到你的起点，然后从那里开始测量。
- 对你正在做的事情进行微调，看看哪些调整能带来最大影响。
有效的员工留任策略 #8：必要时做出改变
如果某些做法行不通，就该改变。保持一致固然重要（稍后会详细说明），但若某项措施长期无效，就必须做出调整。这可能包括：对表现不佳的员工启动绩效改进计划，让精疲力竭的员工获得休整时间，向员工表达谢意，或是启动新举措。
操作方法：
- 保持一致。
- 在实施变更时要明确表述。
- 平等对待所有员工。
员工留任策略九：展示理想状态
有时员工并不清楚你对他们的期望。你需要主动展示期望中的表现。所有领导者都应成为员工行为的典范——不仅能帮助员工理解职责要求，更能塑造卓越的企业文化。明确期望并确保企业文化与之保持一致。
榜样示范是领导力的有力工具，你应当善加利用。若你对公司应有的优秀标准尚不明确，这正说明你需要与其他领导者共同制定手册、设定期望并培育企业文化。
操作方法：
- 树立良好行为榜样。
- 点名表扬那些正在履行职责的人。
- 若你尚未明晰，就着手探索何为美好。
值得尝试的留任技巧 #10：招聘时注重文化契合度
你在招聘时注重文化契合度吗？这是员工留任策略中至关重要的一环，却常被人们忽视。为什么？招聘与留任看似并非必然关联，实则密不可分。当你录用与企业文化不符的员工时，需考虑两种可能的结果：
- 新员工很快就会意识到自己无法“融入”公司，并选择离职。
- 新员工将改变企业文化，资深员工可能会离职。
这两种选择都对你不利。更好的做法是寻找能融入企业文化的新员工（前提是你拥有良好的企业文化）。具体方法包括组建招聘团队、进行多轮面试，并在制定职位描述前与现有团队充分沟通。
操作方法：
- 组建招聘团队，助您寻觅最合适的人才。
- 询问有关文化和信仰的问题。
- 使用应聘者跟踪系统来管理信息。
有效的员工留任策略需要保持一致性
需要理解的是，员工留任策略需要持之以恒的努力。不能尝试几周就换另一套策略。这无法营造出让员工愿意留下的企业文化——反而会造成混乱，导致人员流失加剧。
某些员工留任措施对贵公司可能收效甚微，但仍需给予足够时间观察成效。推行变革时，必须向员工展现您切实改善其处境的决心。若他们对您的持续性产生怀疑，便会始终担忧情况何时再度恶化。
厌倦了那些行不通的员工留任策略？
无效的员工留任策略令人心碎。它会让你质疑自我价值与存在意义，这种感受永远令人不适。当您与Trakstar携手合作，留任之路上便不再孤军奋战。我们深知吸引、留住并激发人才的活力比以往任何时候都更复杂，您面临的竞争压力或许远超预期——但这绝不意味着您应放弃留任努力，更不该坐等人才流失与持续入职的恶性循环。
这对谁都没有好处。
高效的人力资源软件能有效提升员工留存率，这对于所有人力资源领导者而言都是改变游戏规则的关键——无论您管理的是小型组织还是拥有数千名员工的大型企业。若您准备启用专为人才发展打造的平台，该平台集申请者追踪系统、学习管理系统、绩效管理工具于一体并能收集数据，Trakstar将是您的唯一选择。 点击此处预约团队成员为您演示。
编者按：本文最初发表于Trakstar.com。2023年4月，Mitratech收购了绩效管理、人才招聘和劳动力分析解决方案的领先供应商Trakstar。此后，我们对内容进行了更新，以反映Mitratech在支持整个员工生命周期（从招聘、入职到学习和发展）以及在不断增长的人力资源产品组合中整合人力资源合规最佳实践方面的更广泛承诺。
