这种情况屡见不鲜。刚入手的尖端科技产品，转眼一周后便已过时。然而，核心要素永不过时。推荐招聘、人才寻源和职位描述始终是招聘策略的重要环节，关键在于不断探索创新方式，使其与时俱进。通过赋予它们新形式，你能够彻底革新陈旧僵化的招聘流程。
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典型的求职申请表常会问及"您是如何知晓此职位的？"。这确实是衡量招聘策略成效的好方法——但前提是您采用的是传统招聘渠道。而推荐人渠道则源于专业人脉关系，对候选人录用成功率影响显著。招聘人员可通过联系新员工的推荐人，发掘其他与之相似的候选人。
在新人入职满一年后，向其寻求推荐人选，往往能发掘更多潜力候选人。在职员工最了解岗位需求和工作环境。事实上，44%的新员工都来自员工推荐，这是引进新人才最有效的方式之一。
人们通常认为大学推荐仅适用于STEM专业学生。然而，其他需要实习经历的学位同样是推荐候选人的绝佳途径。这些学生实习生早已熟悉贵机构及所任职部门的运作细节，因此97%的雇主计划聘用实习生和合作教育学生也就不足为奇了。
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别盲目撒网。要精准锁定具备所需技能的人才。锁定这些潜在候选人常出没的线上线下场所。例如，若需寻找精通IT知识的候选人，可前往 TechRepublic或Quora等网站。各类俱乐部和组织也是精准定位技能人才的渠道。
有些人不会把闲暇时间花在Facebook上。比领英更小众的是，有数十个利基论坛和网站汇集了最顶尖的候选人。在与这些人士建立专业关系后，你便可启动招聘流程。
退休人员通常不会长期退休。如今，退休者通常只会保持"退休"状态几年，随后便会重返职场开启第二职业生涯。在厌倦退休生活后，60%的60岁及以上工作者会在结束当前职业生涯后重返职场。
职位描述真是麻烦……
对于非直接从事该职位的专业人士而言，撰写职位描述往往颇具挑战。前任员工或许列出了岗位职责与所需技能，但若从未实际履职，又如何能真正理解该职位？ 在美国400位营销与广告高管的共识中，28%的人认为确定岗位所需的人际交往能力是撰写职位描述最困难的部分。紧随其后的是区分"必备"与"优先"岗位要求，占比24%。
枯燥的职位描述对求职者而言同样痛苦。不妨与招聘经理、离职员工（通过离职面谈）甚至与该岗位密切合作的在职员工交流，以更深入地了解岗位要求。更理想的做法是尝试使用能自动生成职位描述的平台——这能让你省去破解职位描述谜题的精力与时间。
招聘工具和供应商多达数百种可供选择。求职者追踪系统、社交媒体工具、员工推荐管理计划等，都能帮助招聘人员快速吸引并赢得候选人青睐。不过不妨尝试将推荐计划调整为新员工推荐机制，或者直接录用已入职的实习生。 通过目标网站、俱乐部及组织等渠道，将人才搜寻范围拓展至线上线下的小众群体。更佳策略是制定能吸引合格候选人的职位描述—— 这份描述是求职者对公司及岗位的第一印象，请务必交由专业人士操刀。我们可为您全程代劳。
