背景调查可能很麻烦。通常结果令人不满意且耗时费力。除非你拥有 参考核查的定义流程 若未能获取充分信息，你可能陷入两难境地。获取准确信息以客观评估候选人聘用决策，正是我们的目标所在。 可能受到法律程序的阻碍 闲聊和前雇主的反对。
当你优化流程，专注于高效且有效的问题和实践时，背景调查就能变得简单得多。在制定自己的背景调查流程时，请考虑以下几点：
将背景调查留到最后进行
企业通常会在准备向候选人发出录用通知时才进行背景调查。这种做法既节省时间，也体现了对候选人的尊重。考虑到该候选人正在寻找新职位的消息未必广为人知，将此步骤安排在最后最为妥当。候选人未必会告知现任雇主其潜在的跳槽意向。
与他们的直接主管沟通
如果可能的话，最好直接与候选人的直接上级主管沟通。他们更可能掌握可靠信息。未曾直接共事的人往往只能提供概括性评价，而非具体细节和时间节点。与直接主管的对话能获得更多实质内容。法律限制了对话中可透露的信息范围，但言外之意、犹豫不决、苦涩语气或积极态度等潜台词总会有所流露。
设计高效问题
提出开放式问题，避免使用"是"或"否"的封闭式问题。 若对方愿意拨冗与你交流，请务必充分利用这段宝贵时间。当你以恰当方式设计问题时，能以最少的提问获得最大价值。在确认日期、职位及职责等基本信息后，只需5个问题即可清晰把握候选人的员工类型。以下是若干典型问题示例：
-该候选人作为员工的优势是什么？
这将为您提供绝佳的机会去读懂言外之意。请留意言语中的暗示和停顿。
-确定候选人在公司内的晋升情况。其任职期间是否获得过晋升或降职，抑或始终担任同一职位？
这个问题往往能促使主管主动阐述自己的观点。当主管全心投入工作时，他们会珍视这样的发言机会。
-该员工是否与职业圈内人士（管理者、同事、客户）相处融洽？
在这里，您将能感受到他们的态度和文化契合度。候选人或许能与团队完美契合，但若他们对客户态度恶劣，那就不算合适。
-在录用这位候选人之前，我是否还应考虑其他因素？
由于他们能说和不能说的限制，这个问题可能有些棘手。请再次留意回答中的潜台词，用客观的眼光（或耳朵）解读他们的话语。
别在个人推荐信上浪费时间
你是否曾联系过不靠谱的个人推荐人？出于显而易见的原因，个人推荐往往会成为巨大的时间浪费。这并非因为所有人都在说谎，而是个人推荐人实在难以提供关于候选人的真实客观见解。最佳做法是仅向过往雇主索取推荐信。 取消个人推荐人环节，既能节省时间又能确保推荐来源的客观性——而客观推荐才是真正重要的。
背景调查不必成为令人沮丧且耗时的过程。如同其他流程，只要在设计时注重一致性和效率，自然能实现省时省力。将这些建议融入背景调查流程，您的工作将变得轻松许多。
