填补这个职位的压力越来越大。招聘经理每天都在联系你，承担额外工作量的同事已濒临崩溃，而你确实想尽快解决这个问题。但选错人比无人可选更糟糕——这意味着几个月后又得从头再来。根据美国劳工部的数据， 错误招聘决策的代价 员工的年薪中，招聘成本最高可达30%。以年薪8万美元的职位为例，这意味着高达2.4万美元的损失。切勿因压力而仓促决策，务必花时间规避这些常见招聘误区，确保首次就找到合适人选。
1. 准备不足
画家奉行"准备工作决定成败"的信条，招聘人员亦应如此。发布招聘广告前，务必明确招聘岗位（而非人选）。第一步是制定清晰准确的职位描述，着重阐述工作内容而非员工特质。与经理共同制定策略，审阅职位描述以确保人岗匹配。 "上次修订职位描述是什么时候？"你问道。当对方回答"什么职位描述？"或"不清楚"时，你不禁倒抽一口凉气。但此刻投入时间更新描述，绝对是值得的投资。
明确岗位职责是精准招聘的关键。该职位最重要的职责是什么？员工每天、每周、每月、每年具体做什么？需要哪些经验、技能或学历？有哪些身体条件要求？掌握这些信息至关重要。 在多年的招聘工作中，我常运用人力资源专长，告知管理者：若职位描述未及时更新，我将无法发布招聘信息。即便他们起初抗拒，多数人最终都承认，我们花在准备工作上的时间，确实帮助他们招到了合适人选——这些员工往往成为长期任职的宝贵人才。
职位描述更新后，请向经理了解他们认为候选人需要具备哪些特质才能胜任该岗位。是否需要一丝不苟的细节把控能力？团队氛围是否轻松随和，需要寻找能融入其中的人？面对棘手的客户时是否需要积极的态度？这些特质在简历中不易察觉，但可在面试过程中加以考察，助您找到最合适的人选。关键在于充分准备！
2. 撒下窄网
你总在老地方发布招聘信息，猜猜结果如何？总是那些老面孔反复应聘。或许该拓宽招聘范围了。虽然某些岗位确实需要本地应聘者（比如警察和消防员），但大多数岗位其实没有这方面的限制。 扩大招聘范围能为你提供更广阔的候选人池。选择越多总比越少好。向更多元化的候选人敞开大门，还能帮助你打造技能、经验和观点更丰富的多元化团队。
如今的求职者很少通过本地报纸找工作。在公司网站发布职位空缺固然不错，但前提是求职者恰好在合适的时间浏览到你的页面。你需要借助其他平台在恰当时机为你的网站、Facebook主页、Twitter和LinkedIn账号引流。使用简历投递系统正是你所需的利器——无论是为特定职位招聘时拓展选择范围，还是在批量招聘时实现高效引流。
寻找高技能员工？请在他们常读的行业杂志上发布招聘信息。寻找初级职位应聘者？请联系社区团体，或与残障人士、无家可归者及其他弱势群体合作的机构。通过与这些团体建立合作关系，为所有可培训岗位输送人才，您不仅能强化人才储备渠道，更能从中获得成就感。
3. 抵制技术
你还在把衣服拿到河边用石头搓洗吗？你还会把贴身衣物挂在灌木丛里晾干吗？当然不会：既然有更优的选择，不用才是傻瓜。筛选候选人也是同理。翻阅成堆简历简直是史前行为，打印每封收到的邮件更是浪费时间和资源。 你心知肚明需要什么。下一步本该筛选顶尖候选人，而非逐份阅读那些"虽不符合要求却渴望学习"的简历。
了解招聘解决方案的功能，请参阅我们的《选择招聘管理系统指南》
使用求职者追踪系统不仅能通过直接引导流量至招聘信息来广泛吸引求职者，还能立即筛选出顶尖候选人。无需再拖着装满简历的公文包回家阅读（我们都经历过这种情况），您可直接安排电话及面谈，高效填补职位空缺。这不仅是明智之举——更具成本效益，还能减轻您的负担。
4. 跳过电话面试
预面试（如10分钟电话沟通）是优化时间的关键。简历虽能展现亮点，却无法传递所有关键信息。应聘者可能声称自己"精通英语"以应征呼叫中心职位，但唯有电话面试才能验证其真实性。 双语人才的需求只能通过电话验证。部分候选人除非接到电话，否则不会透露薪资历史等关键信息；另一些人可能已离职或失去兴趣。尽管电话面试可能是候选人不愿经历的环节，但对招聘人员而言，它能有效优化每位候选人的实际面谈时间。
5. 厨子太多
即便你雇佣的是主厨，厨子太多也确实会坏了汤。最佳做法：将候选人和面试官数量控制在最低限度。若只招聘一个职位，面试的人越多，就越容易忘记谁说了什么、如何表现自己。而且，你不能拍照来记住谁是谁——美国平等就业机会委员会（EEOC）可要大做文章了！
对于单个职位空缺，计划邀请前五名候选人参加面试。确定哪些人员必须参与面试流程：明确何时需要他们介入，以及如何记录他们的意见。你的目标是高效推进候选人通过层层筛选，确保各方意见得到充分听取，同时避免浪费任何人的时间。
许多公司由人力资源部门负责初试，将通过筛选的候选人推荐给后续环节。有些公司则允许部门主管从一开始就自主管理招聘流程。 无论采用何种流程，面试环节都应控制在可控范围内。招聘经理固然重要，但是否需要同事参与？初试时安排多人组成的面试小组，其中部分成员甚至不提问，不仅浪费资源，还会令应聘者感到压力，传递出企业决策依赖集体的信号。
请务必记住，若面试人员未经专业培训，便可能提出不当甚至违法的问题。对普通员工而言，“你家有几个孩子？”是破冰话题，对人力资源经理却堪称噩梦。面试流程应力求简洁高效。
6. 只顾说话而不愿倾听
你已经为面试排好了顶尖候选人名单。你已向他们发送了职位描述，期待他们仔细阅读并就工作内容和公司提出有深度的问题。你正筹备一场马拉松式的面试日。现在请保持沉默。没错，保持沉默。大多数面试官喋喋不休，且用错误的方式提出正确的问题。
正如您在职位描述中所见，我们需要具备xyz经验的人选，您有吗？这类问题只会得到简单的肯定或否定回答——显然不够深入。而开放式提问——"请谈谈您在xyz方面的经验..."则需要对方认真思考作答，这不仅能让您洞悉其背景，也给他们机会展现自我。若出现尴尬的沉默，请顺其自然。 请候选人稍作思考再回答。他们会努力填补沉默，而你将获得远超预期的信息量。面试官的职责是提出能引发详尽回应的问题。平均而言，你只需发言20%，其余80%时间专注倾听。
7. 未核查推荐信
他们简历光鲜亮丽，面试时不仅表现得像公司主人，还声称要让公司声名鹊起。 招聘流程中的每个人都对他们的入职充满期待——欢迎派对的筹备工作早已启动。但他们是否名副其实？有些人面试表现得如此出色，你不禁怀疑他们是否因频繁面试而练就这般本事。另一些人虽不擅长"推销"自己，却拥有实实在在的业务能力。
无论应聘者是耀眼的明星还是等待绽放的墙花，核实其身份真实性与履历真实性都至关重要。从夸大工作经验（或虚报无经验）的初级候选人，到美化成就的高管聘用——"信任但需核实"始终是人力资源领域的铁律。
多年前，当我刚以招聘专员身份踏入人力资源领域时，一位导师曾告诫我："毕业十年后，文凭便失去意义：要么他们一直在从事专业对口的工作，这意味着经验胜过学历；要么他们从未涉足相关领域，这使得文凭形同虚设。但无论哪种情况，你都必须核实他们是否真正获得过文凭，以及他们所声称的其他经历。" 这句话不知多少次让我避免了重大招聘失误。
有人称之为无伤大雅的虚报，有人称之为夸大其词，但本质上不过是赤裸裸的谎言。我曾有一位应聘者，在某个非常小众的科研岗位上，经过数周面试表现出色——他本是稳操胜券的人选。最后一步是核查推荐信，以便拟定录用通知书。 我原以为万事俱备，直到核查学历时才发现：他的母校不仅否认他拥有硕士学位，更告知我他早在十多年前就已辍学。当我质问这位候选人时，他承认了欺骗行为。但更令人震惊的是他的回应："你是第一个来查证的人。"他竟凭着虚构的学位在该领域工作了十多年！
为何要与无法信任的人建立关系？核查所有推荐信——每封都需仔细查验——这是做出最佳选择的必要步骤。
通过避免这些常见的招聘错误，并运用自己的直觉和智慧，您有望与新员工建立长期互利的工作关系。祝您好运！
编者按：本文最初发表于Trakstar.com。2023年4月，Mitratech收购了绩效管理、人才招聘和劳动力分析解决方案的领先供应商Trakstar。此后，我们对内容进行了更新，以反映Mitratech在支持整个员工生命周期（从招聘、入职到学习和发展）以及在不断增长的人力资源产品组合中整合人力资源合规最佳实践方面的更广泛承诺。
