对于不熟悉加班规定变更的人士，根据《公平劳动标准法》，员工免除加班费的最低年薪标准将从23,660美元提高至47,476美元。
尽管已有两起诉讼对该裁决提出质疑——其中一起获得21个州支持，另一起则由多家商业组织联合发起——但据迈尔高人力资源管理协会（SHRM）立法事务主任科林·沃克（Fairfield & Woods律师事务所）观察，这些诉讼成功推迟或废除新规的可能性微乎其微。
作为一家受劳工部新加班规定影响的组织首席执行官，以下是我的观察。
在本公司，我们为员工支付公平的薪资——甚至堪称优厚！我们理解为保护不同薪资层级的员工需要进行调整。然而，劳工部的法规要求过高且推进过快。
与其空谈概念，不如看看这条规则如何影响我们的日常运作。
我们聘用的任何年薪低于47,467美元的员工，现在都必须按小时计薪。
在我们的软件公司，我们招聘的是技术型白领人才——他们聪明且精通技术。这些员工可能正处于职业生涯的起步阶段，或是从新行业转型而来——例如从零售业转入办公室工作。我们的薪资水平大致符合预期岗位的免除类工作标准，但并非所有岗位都高于新的薪酬门槛。
《今日美国》列举了若干可选方案，在此不赘述哪些方案适合我们、哪些不适合的原因，经深思熟虑后，我将告知各位我们的最终决定。
- 保持薪资不变，取消或减少加班。务必监控工作活动和工时以限制加班。
- 将薪资提高至新最低标准，使您能够要求合格员工无偿加班。
- 保持薪资不变，支付加班费。若加班时间有限或不固定，此举在财务上更为有利。
当前薪资处于现行最低标准的低端。请仔细核查员工工时记录。 - 降低工资，支付加班费。这将导致您的支出保持不变，但必然会引发员工不满和高流动率。
- 增聘员工。若您经常需要现有员工加班，不妨考虑增聘临时工来承担额外工时。
我们的结论是：我们将提高薪资。能做到这一点实属幸运。我无法想象处境更艰难的雇主们正面临着怎样的困境。大公司或许会对这个数额嗤之以鼻，但我们都曾有过起步阶段。据我估算，我们为合规所需承担的成本约为7.5万至10万美元。因此，我们正在审视2017年的计划并作出相应调整。
7.5万至10万美元足以新增两名员工。这笔资金可用于办公室装修，可聘请一名高技能员工，也可投入市场营销以获取新客户。
除此之外……这么快就实施这些变更会打乱我们的业务。
- 我们必须实施新的时间跟踪机制
- 我们会处理士气问题，以及员工随着转为计时制而感到自身价值降低的情况。
- 我们将产生不可预测且波动的加班成本
- 我们曾让小型会计事务所承担复杂的每周加班费计算工作，导致额外成本增加。
- 我们将让那些忙得不可开交的经理们承担薪资管理任务，这会使他们无法专注于实现惠及所有人的公司目标。
- 随着薪资上涨，我们将不得不面对现有福利所带来的成本压力。
我认同法规需要更新，但劳工部推进过程中，像我们这样的企业声音始终被淹没。我个人敦促国会与21个州、多家商业协会及小企业共同行动，通过S. 3464或H.R. 5813法案。请给予像我们这样的企业合理时间作出公平应对。
本文所表达的观点仅代表朱莉·里肯的个人观点，不代表Trakstar公司的立场。
编者按：本文最初发表于Trakstar.com。2023年4月，Mitratech收购了绩效管理、人才招聘和劳动力分析解决方案的领先供应商Trakstar。此后，我们对内容进行了更新，以反映Mitratech在支持整个员工生命周期（从招聘、入职到学习和发展）以及在不断增长的人力资源产品组合中整合人力资源合规最佳实践方面的更广泛承诺。
