事实上，90 天是对新员工进行首次绩效考核的最佳时机。与他们的经理联系，了解新员工是否朝着正确的方向前进。想了解有关绩效考核的更多信息，以及如何从新员工入职时起就创建一套有效的绩效考核系统？立即了解有关 Trakstar 的更多信息。
什么是 90 天审查？
90 天审查用于招聘新员工或将员工调至新岗位。在最初的 90 天之后，经理会对员工的绩效、目标进展进行审查，并讨论未来的入职和培训计划。重要的是，90 天审查前要准备好议程和要问的问题。
绩效考核的 90 天审查问题
在 90 天绩效评估中，你应该注意哪些问题？让我们回顾一下您可以向新员工的经理提出的一些简单的 "是 "和 "否 "的问题，以及针对每个答案应采取的正确行动。
我们的招聘正确吗？
马上开始工作，考虑你是否聘用了最合适的人选。
是：员工拥有合适的技能和个性。很好！
不：哦。开始记录。希望你已经沿途做了一些记录。
员工是否在进步？
请记住，大多数人都需要一段时间才能找到新工作的方向。但在三个月后，新员工应该开始关注正确的任务和目标。
是的：员工在他们需要的地方，以正确的速度工作。
否：您是否需要提供更多培训？该员工是否看起来资质过高，需要承担更多责任？
这个人适合团队吗？
虽然有些人比其他人更保守，但每个员工都需要与同事沟通和合作。
是：员工结交了朋友，为团队做出了贡献。
否：独来独往？你是否应该促进一些互动--团队午餐？跟班学习的机会？
请注意，在 90 天的员工绩效考核期间，可能还会有一些初步的紧张，因此他们可能还没有完全融入。
入职情况如何？是否为此人的成功提供了足够的支持？
考虑贵组织是否为欢迎新员工做了足够的工作。应该向他们介绍组织政策，对他们进行流程和最佳实践培训，并回答他们的所有问题。
是：入职培训计划发挥了作用。
否：时断时续的支持让员工没有明确的目标和方向感。这是一个管理问题，通常意味着需要制定正式的入职培训计划。
员工会从导师那里受益吗？
导师可以帮助指导员工应对新工作中面临的挑战。如果你发现新员工在工作中遇到困难，那么让他们与资深员工结成对子就能解决这个问题。
是：导师将帮助员工进步和适应。工作很复杂。
否：目前，该员工表现良好，似乎相处融洽。
是否有任何值得警惕的行为？
遗憾的是，面试很少会暴露一个人会给工作场所带来的负面行为。
是记录。立即与员工讨论问题。设定期望值、启动渐进式惩戒或解雇。
没有：好消息。
公司是否提供可能对员工有帮助的额外培训？
有些新员工很有潜力，但需要了解对他们的期望。了解该员工是否可以通过额外培训取得更好的成绩。
是：在员工感到被疏远和得不到支持之前完成这项工作非常重要，而且你也希望员工成为团队中卓有成效的一员。
否：考虑通过导师和团队活动来帮助他。
这个人是否解决了他们受雇要解决的问题？
每个新员工都需要有自己的目标。了解他们是否专注于填补团队运营空白的任务和项目。
是：恭喜你。你雇得不错。
否：设定期望值。与员工一起仔细阅读工作描述。确保员工知道自己为什么会被聘用，这样他们才能努力达到要求。
这个人是否具备成功的技能？
如果对这个问题的回答不是 "是"，则表明您的团队在招聘时犯了错误。
是：太好了！招聘工作做得好
否： 您查过推荐信吗？该员工需要更多技能还是更少技能？你愿意重新开始吗？提供培训以获得技能是否更容易？
此人是否具有管理能力？
有些初级员工正在成为领导者。询问经理是否发现新员工有管理潜质。
是：考虑提供更多的学习机会，帮助员工了解公司的方方面面，为可能的晋升做准备。
没有：也没关系。这个人是否稳定，能否胜任受雇的工作？
您花时间建立员工与经理的关系了吗？
请经理考虑一下，他们是否尽到了与团队成员建立职业纽带的责任。
是：干得好。在其他事情都还需要完成的情况下，建立关系和入职并不容易。
否：是时候参与了。如果员工能够理解公司的期望并感受到方向感，那么他们将成为最合适的人选--而这种感觉来自于员工与管理者之间的关系。
这个人是否需要帮助才能融入社会？
您希望员工在新环境中感到舒适。了解新员工的 "蝴蝶效应 "是否已经过去。
是：员工比较害羞。考虑团队建设活动或需要与他人互动的任务。
否：员工能够进行社交活动。
开放式 90 天员工绩效考核问题
正确的 "是 "和 "否 "问题会让你对新员工是否成功胜任其角色有一个可靠的认识。不过，这些开放式问题可以填补空白，帮助您确定是否聘用、培训和入职了合适的人选。
这个人在最初的 90 天内能够取得哪些成就？
评估新员工迄今为止所能完成的工作。他们的经理应该 设定了一些基本的绩效目标在入职培训期间，他们的经理应该已经制定了一些基本的绩效目标，因此要了解该员工是否已经达到了这些目标或正在取得显著进步。
在新的绩效评估中，这个人需要努力改进的三件事是什么？
这项练习鼓励经理考虑新员工可能改进的所有方面，并提出三项建议。然后，他们应与新员工讨论这些建议，并在员工努力改进的过程中提供反馈和指导。
90 天员工绩效评估技巧
在进行 "90 天员工绩效评估 "时，有几个技巧可以帮助确保更好、更有效地评估员工的进步。
- 首先，至关重要的是从一开始就确立明确的期望，概述前三个月的主要职责和绩效目标。这种明确性可以让管理层和新员工在什么是成功履行职责的问题上达成共识。
- 其次，定期沟通在这一时期发挥着重要作用；管理人员应经常安排检查，以提供指导、回答问题并提供建设性反馈。这些对话可以增进信任，并在必要时及时纠正方向。
- 此外，将自我评估纳入流程还能鼓励员工反思自己的进步和认为可以改进的地方，从而增强员工的能力。
- 在给予反馈时，提供具体的例子可以帮助新员工了解他们在哪些方面做得很好，或在哪些方面需要调整，而不会留下解释或含糊不清的空间。
- 最后，关注发展机会而不是一味指出不足，可以营造一种促进持续改进的环境，同时提高士气。
在新员工 90 天绩效考核过程中遵循这些技巧，可确保员工在过渡到自己的角色时感受到支持，同时促进对他们未来发展的富有成效的讨论。
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编者按：本文最初发表于Trakstar.com。2023年4月，Mitratech收购了绩效管理、人才招聘和劳动力分析解决方案的领先供应商Trakstar。此后，我们对内容进行了更新，以反映Mitratech在支持整个员工生命周期（从招聘、入职到学习和发展）以及在不断增长的人力资源产品组合中整合人力资源合规最佳实践方面的更广泛承诺。
