这次对话是与 Trakstar 团队成员 Jason Wells 进行的。
枢纽招聘与 Desiree Goldey 简介
Jason Wells：那么，请你今天先给我介绍一下 Hub Recruiting 公司的背景和信息，以及你们是做什么的。
戴思芮-戈尔迪是的，当然。那么，让我们从 Hub Recruiting 开始吧。Hub Recruiting 是一家 RPO 公司。对于那些不了解的人来说，这就是招聘流程外包。我们与许多不同的客户合作，在他们的空间里安排招聘顾问，与他们的候选人合作，定义流程，简化流程等，让他们实现最终目标。
RPO 的目标和目的是具有灵活性，同时能够衡量投资回报率，对吗？你把某个人放在那个岗位上，你可以通过招聘了多少人、流程改变了多少等来衡量他们是否有价值。
Hub 自 2010 年成立。我们从波士顿的一间小办公室起步。现在，我们已成为一个全球性品牌，客户遍布世界各地。我们从招聘协调员一直到全生命周期的招聘人员，甚至有人才总监在我们的一些客户现场工作。
我在 Hub 的角色发生了一些变化。我最初是一名招聘顾问。我曾在一家招聘代理公司工作过，我意识到我需要与候选人建立更多的关系。我非常重视 候选人体验的人。现在，因为我总是看到流程、系统和数据。人才运营是我认为对公司最有用的地方。这就是我现在的工作，在人才运营领域。
人才业务
杰森-韦尔斯这是我的下一个问题。给我解释一下人才运营？
Desiree Goldey：是的。对很多人来说，这是一个新名词。老实说，我认为这是由你工作的地方来定义的。但它实际上是关于系统、流程和数据的。收集数据是为了提高我们人才团队的工作效率。作为招聘人员的代言人，为你的招聘人员着想，尤其是在 RPO 的情况下，我可能有 40 个客户，招聘人员遍布各地，要确保他们在特定客户那里有自己需要的东西，确保一切顺利。因此，这是一个有点复杂的问题。但这一切其实都归结于系统、流程和数据。
Hub Recruiting 如何使用 Trakstar Hire
杰森-韦尔斯那么，请您介绍一下您目前是如何使用 Trakstar Hire 的，以及 Trakstar Hire 是如何成为您工作中的必要工具或东西的？
Desiree Goldey：是的，当然。所以，我们一直在评估系统。我想，你知道，对我们来说，这是一个持续的情况，我们一直在向客户推荐系统。这只是我们 RPO 工作的一部分。Trakstar 我们用过很多次。我还是招聘顾问的时候就用过它。我爱上了它。我认为 Trakstar 的易用性，以及在整个过程中调动人员、获取反馈的能力，你知道，它真正做到了团队合作，真正做到了极致的候选人体验，我告诉过你我非常重视这一点，当我使用 Trakstar 时，这一点对我来说非常重要。我觉得它太简单了。我喜欢 Trakstar 就像一个完整的、 完整的套件.它不仅仅是 Trakstar Hire。所以，我觉得它是一个非常有价值的工具，可以用在我的客户身上。
杰森-韦尔斯您是否使用过 洞察力自从我们和 Hire 一起推出 Insights 之后，你用过它吗？
Desiree Goldey：是的，当然。再说一遍，我是个数据达人。所以，分析对我来说就是一切。这两种工具我都用过。这两种工具都非常有效。我一再推荐。我与很多初创企业合作，我就像是初创企业女王。所以，你知道，那些不了解如何使用人才、如何使用数据的初创公司，Trakstar 真的为我解决了这个问题，并且非常容易向他们解释。因此，这真的是一个非常好的用途和工具。
杰森-韦尔斯真棒。有一件事我要提一下，希望能让你兴奋起来，那就是我们最近发布了 性能基准.这是 Insights 的一部分。它可以帮助客户对照同行群体，也就是类似规模或同行业的公司，了解自己的表现。这也是我们目前正在开发的 Hire 功能。
Desiree Goldey：这真是个好主意，对吧？因为我可以将一家初创企业与谷歌进行比较，但这并不是我应该使用这些数据的方式。跨行使用这些数据其实是没有意义的。我认为拥有一个基准工具将非常有意义。因此，我为此感到兴奋。
杰森-韦尔斯我也是从这些公司的角度来考虑的，并向他们展示价值。例如 像 Hire 这样的 ATS 系统等 ATS 系统，确保他们了解其中的价值。即使在候选人被录用后，你也可以利用其中的一些数据来改进你的流程，使这个工具越来越有价值。
Desiree Goldey：对。这也是我们常说的。雇用发生了，并不意味着你就不能回过头来看看你是如何实现雇用的数据，以了解或简化你的流程，使你的流程更好，所有这些事情。这就是投资回报率。有了 Trakstar 这样的工具，我认为它甚至可以帮助制定基准，这将会非常棒。
杰森-韦尔斯是的！标杆管理对我们来说是新事物，但到目前为止，它已经改变了我们的游戏规则。当然，我们听到了很多关于它的消息，也有很多客户在使用它。所以，是的，我们很高兴很快就能把它添加到 Hire 中。
Desiree Goldey：太棒了。
大辞职、招聘和录用
杰森-韦尔斯那么，以您在人才方面的能力和经验，我们想谈谈......公司目前听到的一些情况。你能谈谈过去一年或一年半的 "大辞职潮 "吗？它对你作为招聘人员的工作有何影响？
Desiree Goldey：有趣的是，我刚刚读了一篇文章，并在 LinkedIn 上发布了关于 "大辞职 "变成 "大遗憾 "的文章。就像人们离开时觉得自己离开了，现在却在一家他们讨厌的公司。但我仍然认为，尽管数据显示，"大辞职 "对某些人来说是件好事。他们可能没有跳槽到正确的地方，但他们发现他们所在的地方并不适合他们。希望他们最终能找到合适的地方。
但它造成了劳动力市场的紧张，这太疯狂了。因此，对于招聘人员来说，让这些人一直给你发信息是一项艰巨的任务。在科技领域，我们一直在解雇招聘人员，对吧？裁员因此，这些招聘人员仍在那里承受着巨大的压力。他们手头有 15 到 20 个职位，如果你看看辞职的人数，这简直是难以逾越的鸿沟。有人告诉我，"大辞职 "让招聘人员轻松了许多。我说，实际上我认为恰恰相反。我认为它让招聘变得更难了。因为你必须向这些人展示你的价值主张。他们不会跳槽到另一家公司，因为他们刚刚离开的原因太多了。如果你不能向他们证明这些原因不会再次发生，他们就不会跳槽。因此，这些都改变了我们对候选人的评价和提问方式。这改变了整个过程。
杰森-韦尔斯仅仅因为很多人离开了劳动力大军，就很难为特定职位找到足够的候选人吗？
戴思芮-戈尔迪 是的，我的意思是，数字肯定会发生变化。因为每个人都在寻找，而且他们总是在寻找大公司。所以，如果你是一家小公司，或者是一家初创企业，你现在就很艰难。因为你背后没有名牌，不能说，嘿，来这样那样的公司吧。他们很快就会挖走所有候选人。而如果你是一家初创公司，你就很难说，嘿，这就是为什么你应该来这里。我们还没有证明过什么。我们只经营了一年。但是，嘿，跳到我们这里来吧。这绝对是一个不同的市场。
杰森-韦尔斯你注意到员工的要求提高了吗？因为我从中得到的启示之一，就是让雇主不再掌握权力。说我愿意为你工作，但这是我的期望和我想要的。
戴思芮-戈尔迪 是啊，我觉得报价很不一样，对吧？我们到了报价阶段，他们就会说，不行。我仍然认为这是我们需要清理的流程之一。我认为报价过程会变得更难一些。但我也认为推销变得更难了。你知道，如果你想在家工作，但这不是在家工作，你想让我每周来一次，人们会拒绝，对吗？
而且，你知道，我认为规则也有例外。人们可能从一个极端有毒的工作场所辞职，或者从一个有种族歧视的工作场所辞职，或者他们永远不会得到晋升。这些人，这些候选人，并不一定总是在打漂亮仗。但我认为，有很多人都在为自己的需求而战，这确实增加了难度。是的，雇主不再像以前那样掌控一切了。绝对不是。
安静戒烟
杰森-韦尔斯回到你之前说过的一件事，在人才争夺战中，作为招聘人员变得更加困难，因为雇主现在对他们得到的人才抱有期望。随着 "安静辞职 "这个新词的出现，情况有什么变化？悄悄辞职 悄悄辞职在其中起到了什么作用？雇主是否真的对此感到担忧？
Desiree Goldey：是的，我想这是从 TikTok 开始的。但我觉得它一直在持续。我不相信安静地辞职。我相信你是在做一份工作。你成功地完成了你的工作，每天去上班，你就是在做一份工作。你的工作不应该是你的生活。我是一个超额完成任务的人。不是每个人都是这样。如果一个公司里有一群超常发挥的人，我们都会有麻烦。公司可能会在竞争中灰飞烟灭，你明白我的意思吗？
这不可能发生。这不可能是我们生活的真相。人们有不同的性格、工作方式，所有这些都不尽相同。我相信，一个人可以100%完成配额，成为一名优秀员工。我认为，人们只是决定了他们不会把自己的生命献给一家公司。
我认为雇主们并不担心这个问题。我认为，他们知道谁是业绩好的员工，谁是业绩差的员工。如果你不知道，你肯定应该在绩效管理策略上下功夫。但你应该知道，人们都是来上班并完成自己的工作的。我不认为这是默默辞职。我认为这才是尽职尽责。
展望未来的招聘与录用
杰森-韦尔斯让我们展望一下未来。随着 COVID 辞职大潮的平息，一年后的情况会怎样？员工的要求是否会减少？雇主是否重新获得了更多的控制权？
戴思芮-戈尔迪是的，我认为最终会趋于平稳。我认为这可能要到 2023 年第三季度才会发生。我认为它仍然是一个候选市场，而且会持续一段时间。我的意思是，人们已经厌倦了它。他们会要求雇主提供更好的服务。我认为，雇主们会开始挺身而出。他们开始改善求职者的体验，改善员工的体验。他们开始引入必要的工具，以留住这些人才。留住人才将是未来的趋势，对吗？还有发展。
如果你没有做到这一点，你仍将是那家接受大辞职的公司的一员，因为这些人会离开。因此，在我们向前迈进的过程中，我希望公司将此视为制定流程的时机，找出留住人才的方法，在内部培养人才，在内部提拔人才，这样很多事情就不会再发生了。
杰森-韦尔斯留住人才，这是我们还没有触及的一个关键词。作为一名招聘人员，你有多希望看到这一点，我猜这对你所填补职位的投资回报率影响很大？
戴思芮-戈尔迪 是的，当然。留住人才的数据很重要，对吧？如果我把一个人放在一个地方，一个月后他们就走了，那就没有任何意义了。那些数据点，那些我们招聘到的投资回报率，没有任何价值。所以，不断关注员工体验和发展是非常重要的。
我怎么强调都不过分：如果你不照顾员工，他们就会离开。一句话。我是认真的。无论是通过员工体验，还是通过友情（如果你是远程员工），这都是我们在远程文化中缺失的文化部分。无论是奖励员工，还是培养员工、提拔员工，所有这些事情都需要发生。我不是说非此即彼，我是说这些都需要发生。
我认为雇主们正在倾听。我认为他们听到了。
杰森-韦尔斯除了招聘，Trakstar 还有 "学习 "和 "表现"产品。我们尝试与公司讨论，是的，一旦你雇佣了员工，你确实需要花时间培养他们，然后建立适当的绩效考核制度来留住人才，这样人才才能长期留在你身边。
Desiree Goldey： 甚至是入职培训，这也是我最讨厌的一点，糟糕的入职培训。 有效的入职培训.不要把他们往火坑里扔。让他们真正融入企业文化。给他们时间，让他们真正了解你的业务，了解你的模式，了解将要与他们共事的人，以及他们的期望。所有这些对员工来说都至关重要。看起来很简单，对吗？但事实并非如此。大多数时候都不会发生。所以，入职培训对我来说也很关键。
总结：Hub Recruiting 和 Trakstar
杰森-韦尔斯当然。嗯，我想这是一个很好的地方，可以开始总结我们谈过的一些事情。我们现在有数据。我们在Trakstar拥有从招聘、学习到绩效的工具，以便真正管理员工的生命周期，确保您了解员工在整个生命周期中的价值。利用 "洞察力 "来帮助确定哪些员工是最有价值的，需要留住。数据现在就在那里。
Desiree Goldey：是的，我认为像你们这样的工具是未来人才招聘的必经之路。这是一个完整的循环。这不仅仅是开始。而是开始、中间、结束，以及之后发生的事情。如果不这样做，对我来说，最终就会失败。这是系统的崩溃。这就是为什么人们不断谈论招聘流程的崩溃。它出了什么问题？为什么我们雇不到人？那是因为你没有把它当作一个完整的循环来考虑。你想的是，让我们招聘这个人才，让他们上岗，然后 "砰 "的一声，我们就大功告成了。事情不是这样的。也不会这样。尤其是当员工在寻求发展、学习和成长的时候。我们一直在谈论员工一年后离职的问题。你想留住他们一年以上吗？那么这就是你要做的事情。而数据将帮助你做到这一点。
杰森-韦尔斯非常好再次感谢你抽出时间，戴思芮。我非常感谢这次谈话。
请注意：为了清晰、语法和时间起见，本记录稿经过编辑。
编者按：本文最初发表于Trakstar.com。2023年4月，Mitratech收购了绩效管理、人才招聘和劳动力分析解决方案的领先供应商Trakstar。此后，我们对内容进行了更新，以反映Mitratech在支持整个员工生命周期（从招聘、入职到学习和发展）以及在不断增长的人力资源产品组合中整合人力资源合规最佳实践方面的更广泛承诺。
