招聘周期是招聘工作中一项至关重要的指标。 从岗位需求到录用新员工所需的时间，被视为衡量招聘人员效率的标尺。虽然企业需要确保每位新员工与岗位匹配度良好，但生产力损失的因素也为招聘人员和招聘经理带来了紧迫感。以下三条填补空缺时间的诀窍，将助您实现新员工录用中速度与质量两大核心目标。
别再搞这些采访了。
我们特别欣赏艾丽莎·巴恩斯在Profiles博客中那篇题为《别当面试荡妇》的文章。每位招聘官都深知急需为岗位找到合适人选的紧迫性——毕竟选错人带来的灾难性后果始终如影随形。但有些人可能在面试过程中有些放纵了自己。巴恩斯给出了几点建议……
- 确定“必备条件”：她建议选择三位符合你前三项需求的人选。
- 诚实地面对自己：完美并不存在。寻找具备你所寻求特质85%的候选人。
- 认清截止期限：若某个职位空缺已超过4个月，此时你应当意识到，或许接下来四个月更适合用于内部培养人选来填补该职位。
- 请明白数量不等于质量：若第一个就匹配，就选第一个！无需继续这个过程。
你真的知道自己在寻找什么吗？真的？
通用职位名称未必等同于通用绩效指标，但招聘人员往往直到筛选面试过程中才会意识到这一点。我们在JumpStartHR的幻灯片分享中发现了一条绝佳的经验法则：
如果职位描述似乎随着每位新候选人/面试/简历而“不断变化”，那么说明你对职位要求缺乏清晰度。
千篇一律的职位描述很少能吸引优秀候选人。请务必针对每条招聘信息进行咨询，以明确岗位要求。
获取合适的工具。
我们博客上很少做促销推销之类的事，但这个话题确实需要提一下。Groupon进军中国时，我们曾有幸与他们合作。他们在中国迅速展开业务，面临着每周完成近500场面试的看似不可能完成的任务。
合适的应聘者追踪系统，搭配合适的供应商（咳咳，就是我们），助其成为发展最快企业中增长最迅猛的国家团队。在招聘领域，数据指标、组织架构与高效流程对人才获取的成功具有决定性影响。
招聘周期是个棘手的问题。仓促行事可能导致高昂的错误聘用成本，但职位空缺造成的生产力损失同样会损害组织利益。务必明确招聘目标，在发现合适人选时保持判断力，并运用合适工具加速招聘进程。 最后一个小窍门——计算职位空缺时间时，别忘了按工作日计算（眨眨眼）。
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