您的组织准备好满足这些新的培训要求了吗？

美国平等就业机会委员会（"EEOC"）是代表美国劳工部执行联邦平等就业法（如 1964 年《民权法案》第七章）的联邦机构。在 EEOC 的众多职责中，它代表认为自己因属于受保护群体或与受保护群体有关联而在工作中受到骚扰或歧视的原告进行调查、调解和提起诉讼。尽管从技术上讲，平等就业机会委员会并不制定法律，因为它的职责是执行法律，但它的出版物和指南对雇主、就业律师和骚扰问题培训机构都具有特别重要的意义。

2023 年底发布执法指南

2023 年底，平等就业机会委员会发布了 关于工作场所骚扰问题的拟议执法指南从该指南中，我们可以窥见该机构的集体智慧，了解其未来的工作重点。工作场所骚扰政策和培训计划是美国最高法院在Meritor Savings Bank, FSB v. Vinson, 106 S.Ct 2399 (1986) 一案中确立的 "合理注意 "平权抗辩的支柱，近年来受到严格审查，这对许多人来说并不奇怪。

合理照管平权辩护

法院没有详述已有近 40 年历史的Vinson 案的细节，但指出如果满足两个条件，雇主就可以避免承担性骚扰索赔的责任。首先，雇主必须证明其采取了 "合理的谨慎措施 "来避免骚扰（并在骚扰可能发生时予以消除）；其次，雇主必须能够证明投诉的雇员未能采取 "合理的谨慎措施 "来利用雇主的保障措施，并以其他方式防止本可避免的伤害。

在文森案 的推动下，最初出现了一股制定相关政策和开展有关该主题的初级教育的热潮，以 此作为试图避免承担责任的一种手段。其中许多政策只是简单地声明雇主 "不容忍 "性骚扰，并试图用一些文件来支持这些政策，提供什么是性骚扰的定义。遗憾的是，许多雇主仍在使用这种基本的骚扰政策和教育手段，而平等就业机会委员会已明确表示，它将注意那些无效的政策和教育，并将向法院提出，那些不符合其标准的计划不能让雇主利用积极抗辩。

平等就业机会委员会（EEOC）为最低限度有效的骚扰预防计划奠定了基础

在考虑提供无效骚扰培训的责任影响之前，雇主应首先考虑工作场所文化的净积极影响，在这种文化中，员工知道如何以及在哪里举报不当行为，并相信雇主会对这些问题采取行动。此外，员工已经开始期望从骚扰教育中获得一些个人利益。虽然许多雇主会将教育计划中的责任因素放在首位，但同样重要的是，应注意 EEOC 提出的指导意见，将教育员工的时间用于积极影响工作场所文化和预防事件的发生。

在拟议的指导方针中，平等就业机会委员会提到了 "有效的 "政策和培训计划的重要性，认为它是确立平权抗辩第一条原则的基础。该机构指出 培训至少必须具备以下特征：

• 它解释了雇主的反骚扰政策和投诉程序，包括任何替代性争议解决程序，以及保密和反报复保护；
• 它描述并举例说明了被禁止的骚扰行为，以及如果任其发展，可能达到被禁止骚扰程度的行为；
• 它介绍了员工在遇到、观察到、意识到或报告他们认为可能被禁止的行为时所享有的权利；
• 它为主管和管理人员提供了有关如何预防、识别、制止、报告和纠正骚扰行为的信息，例如可以采取哪些行动来最大限度地降低骚扰风险，以及如何处理和报告他们观察到的、向他们报告的或他们以其他方式意识到的骚扰行为的明确指示；
• 它是为工作场所和劳动力量身定制的；
• 定期向所有员工提供该手册；
• 它以清晰、易懂的风格和格式提供。

平等就业机会委员会还指出："如果有证据表明雇主恶意采用或管理该 [计划]，或者该 [计划] 在其他方面存在缺陷或功能失调，则第一条辩护理由不成立"。该指南似乎是要指出那些多年未更新的教育计划（通常是传统计划）。

超越最低标准对保持健康积极的职场文化至关重要

雇主必须牢记，平等就业机会委员会的 最低雇主必须牢记，EEOC 确定积极抗辩的最低门槛与 许多现行的州强制培训要求..这些规定也无法解决现代劳动力的关键问题，即 建立和维护健康的工作场所文化通过全年提供的各种教育计划建立和维护健康的工作场所文化。达到 EEOC 的最低门槛可能有助于建立 Vinson 平权抗辩，但如果这是在选择培训计划时的唯一考虑因素，雇主肯定会错失预防事故和改善工作场所文化的好处。