那么，我们已经到了这个阶段 人力资源系列之首 现在该谈谈如何处理不得不让某人离开的情况了。这绝非易事，实属最棘手的课题。虽然承认某人不适合组织发展往往并非人力资源部门所能掌控，但最终执行离职决定的重任，通常仍落在人力资源部门或招聘经理肩上。
解雇员工从来都不是件容易的事，但表现不佳的员工会拖累周围所有人，有时别无选择。无论这是你第一次还是第五十次解雇员工，总有改进的空间——尤其面对如此敏感的话题。这件事你必须处理得当。不仅牵涉到情感和生计，更重要的是，没人愿意因无知而耗费时间金钱打官司。
裁员是一回事，但解雇不该让任何人感到意外。相关经理或领导本应采取措施，就员工的不当行为、工作失职、效率低下或其他问题予以警告。这应是你的首要行动，以确保遵循了正当程序。
若已发出警告（书面或其他形式），而员工仍置若罔闻，则应启动解雇程序，尤其当其他员工的工作效率因此受损时。若解雇确实基于管理者事先警告的理由，此举将为所有人所预见，包括其同事。警告不应广为人知，但当某人在团队中不尽职尽责时，这绝非秘密。
这些警告应当具体明确且有据可查。当理由和期望受到质疑时，若有依据支撑，这些质疑更容易被驳回。应讨论具体目标（若可能，应为量化目标）及合理的达成时限。绩效评估是独立事项，警告未必（或并非在所有公司）属于该流程环节。我们建议两者分开处理。
解雇操作必须在私密场所进行。当众解雇员工有失体面，不仅会严重损害雇主品牌和企业文化，更会重创团队士气。反之，在温馨晚餐中宣布解雇同样不合时宜。应选择中立场所进行谈话，确保对方有明确的离场通道。 被解雇是艰难的经历，且难以预料对方反应，因此所有接触都应以稳妥为上。说到这点，必须确保有第三方在场。无论你（作为人力资源或招聘人员）担任第三方，还是亲自执行解雇并需邀请观点一致的管理层人员协助，务必时刻保障自身安全且避免任何嫌疑。
你的表达应当坚定而温和。在专注于保持同理心语气和表达方式的同时，务必远离任何可能造成误解的表述。这并非警告，决定已然作出。此外，切勿为顾及员工感受而编造故事，此类行为往往会反噬企业雇主品牌形象。
整个过程要简洁明了，那位员工和您一样不想待在那间会议室。把说教留给还在领薪水的人吧。此时此刻，除非涉及遣散费，否则他们大概率不想听您说什么。只需说明解雇原因是对方未采纳先前警告，切勿陷入争论。
在员工离职前，他们应当明确了解你能提供的离职补偿方案、最后薪资、职业咨询或再就业服务等具体内容。同时需告知其保险福利的后续安排及失业救济选项。此外，应始终为其提供预约时间后续取回个人物品的选项。给予他们时间平复心情、梳理离职过程中的思绪，始终是最佳做法。
最后，在与员工面谈时，应安排专人负责更改其密码及访问权限。安全始于招聘优秀人才并制定严格政策，但此时您应竭尽所能确保信息安全。
虽然点火过程较为复杂，但遵循本文所述步骤可使其变得可控且安全。
