你已筛选过数十名应聘者，通过多轮招聘流程考察了其中少数几位，如今最终只剩下两位候选人。首先是莎拉。与她面试宛如一场精彩的网球对决。你发球提问，她便以精心构思的回答猛力回击。有时你们的对话如同完美的对攻战，她的表现无可挑剔。
还有凯特。纸面上她看起来很出色。但她步履蹒跚，正努力站稳脚跟。她根本没展现出任何实力。你觉得她能行，可她没能说服你。
那么你会选择谁？想必是莎拉吧。但莎拉真的是最佳人选，还是只是面试技巧最出色的那一个？《最佳职场》一书的作者罗恩·弗里德曼指出："很多时候，求职面试与人们日常工作的实际情况完全脱节。" 《最佳工作场所》》的作者罗恩·弗里德曼指出。
当然，有些岗位在面试中确实需要考察应聘者的表现。销售或客服人员在类似情境下必须展现最佳状态。但薪资管理员或软件开发人员呢？你未必需要他们在面试环节表现出色。
那么，如何才能提高招聘到最适合该职位的候选人的几率，而不是最擅长面试的人？
两件事：
- 在招聘此职位时，务必明确你对候选人的具体要求——既包括行为特质，也涵盖专业技能。（这将帮助你筛除不重要的因素。）
- 确定候选人展示自身资质的最佳方式（面试未必适用于所有职位）。
那么，你如何知道该寻找什么？职场专家卡梅伦·赫罗德指出："在获得想要的东西之前，你必须先知道自己想要什么。"他建议通过两个步骤来厘清目标：
- 确定您希望员工在这个岗位上具备的五项核心行为特质。
- 考虑他们完成工作所需的技能。不要只关注职位描述中的内容——要思考第一年需要他们完成的五项主要任务。
那么，如何才能最有效地判断候选人是否具备岗位所需的行为特质和技能？以下五个建议可供参考：
1. 给他们一个问题去解决。
首先将其纳入申请流程。描述求职者在该职位可能面临的问题，要求他们用不超过1000字的篇幅阐述解决方案。
请让入围者阐述他们的解决方案。通过探讨其背后的思考过程，您既能验证其专业能力（解决问题的具体步骤），也能评估其行为表现（执行每个步骤的方式）。
2. 给他们一个项目完成
罗恩·弗里德曼将此称为"工作试镜"。在任何正式面试之前，成功申请者会被要求完成一项他们未来工作中可能承担的任务。这能让你在面试中做出（可能有误的）判断之前，先了解候选人的实际能力。
可能的工作面试包括：
- 销售主管：向您进行推销演示——推销您的产品
- 网页设计师：为您设计一个落地页
- 项目经理：根据项目范围制定项目计划
- 客户服务经理：分析客户服务数据并规划后续步骤
这是他们的领域。这是他们应该擅长的。看看他们在舒适区表现如何。
网络企业家梅兰妮·邓肯透露，她将这种方法再推进一步取得了成功。她分配的项目通常需要一周左右完成，同时她还加入了两个额外的测试环节：
- 她不会给他们设定截止日期，而是要求他们尽快提交尽可能完善的作品。她会将某位候选人三天完成的作品与另一位耗时十天完成的作品进行对比（此时可能有8-10位候选人参与竞争）。她的业务节奏快，需要迅速产出成果。她担心雇佣完美主义者会难以适应这种工作模式。
- 她允许他们提问，但明确表示问题的数量和质量将纳入评估范围。她不会手把手指导，旨在筛除依赖性强的候选人。
通过梅兰妮的筛选流程，候选人可能需要完成三到五个项目才能进入面试阶段。哎呀！若您能投入足够时间，且候选人展现出足够耐心，那么您大可确信自己做出了正确的聘用决定。
3. 把他们带离“面试区”
一个简单的方法是邀请候选人与团队共进午餐，观察其互动表现。请慎重考虑邀请哪些团队成员。若午餐席间所有成员都比候选人资历深，互动氛围将截然不同——候选人可能竭力展现最佳状态，这无法真实反映日常共事时的真实面貌。
确定你希望观察的行为，并据此集中注意力。候选人是否在他人发言时认真倾听？他们如何与服务人员互动？他们是否对了解他人感兴趣，还是只顾谈论自己？
不必回避更具创意的点子。例如管理咨询公司格兰特·桑顿就邀请最终候选人参加烹饪课。选择真正契合公司文化的活动，观察候选人能否融入团队。
4. 倾听他们谈论对他们而言重要的事物
这是我常用的一个方法：询问候选人热衷的事物，然后静静倾听。通过他们讲述担任寄养父母、青年工作者和职业骑师的故事，我对潜在雇员有了深刻了解。还有那位来自波兰的候选人，她谈起对家乡美食的热爱时，还精心准备了样品供我品尝。真是位聪明的候选人！
5. 获取面试之外接触人群的反馈
当你不在场时，他人的耳目往往弥足珍贵。设法让其他团队成员与候选人互动。告知他们（但不要让候选人知晓）你会收集反馈意见。以下是三种可行的操作方式：
- 请一位未参与面试小组的团队成员带候选人参观办公室。
- 请团队另一位成员在接待区迎接候选人，并陪同其前往面试室。（我曾多次这样做，有趣的是，那些在面试室里表现得体、风度翩翩的候选人，面对我同事时却连笑容都吝于展露——他们根本不觉得有必要取悦对方。）
- 邀请候选人与某人同坐，观察其行为举止，并了解他们提出的问题。
这些招聘策略不仅能助您招揽最优秀的候选人，更能确保他们成为最可能长期留任的理想人选。 你不仅能更深入地了解候选人的真实面貌，更能让求职者清晰认知岗位职责与企业文化。不必担心吓退候选人：若岗位不匹配，你希望他们当下就做出决定，而非拖延三个月后才放弃。
通过使招聘流程与岗位要求紧密契合，您将掌握如何选拔最优秀的候选人——而非仅仅选择面试表现最佳者。
本文最初发表于NewHire365。
编者按：本文最初发表于Trakstar.com。2023年4月，Mitratech收购了绩效管理、人才招聘和劳动力分析解决方案的领先供应商Trakstar。此后，我们对内容进行了更新，以反映Mitratech在支持整个员工生命周期（从招聘、入职到学习和发展）以及在不断增长的人力资源产品组合中整合人力资源合规最佳实践方面的更广泛承诺。
