多年来，基于文化契合度招聘始终是备受推崇又充满争议的话题。部分专家认为，甄选与组织共享相同价值观和工作方式的候选人，是招聘流程中不可或缺的一环；另一些人则主张应主动发掘特立独行的求职者；还有人质疑"企业文化"是否真实存在。这些理念各有其价值。 但请谨记：以文化契合度为标准的招聘，既不必也不应意味着打造一支千篇一律的机器人团队。
《企业家》杂志将企业文化定义为“所有公司在发展过程中形成的价值观、信念、禁忌、符号、仪式和神话 杂志将企业文化定义为“企业历经时间发展形成的价值观、信念、禁忌、符号、仪式和神话的融合体”。企业文化的发展很大程度上取决于员工。在小型企业中，员工对企业文化的影响尤为显著。若缺乏明确的企业文化，组织将失去凝聚力，员工敬业度面临风险。低敬业度可能导致 营业收入下降33%，而高参与度则能推动盈利增长28%。高度敬业的员工队伍可 提升企业绩效达30%。个人的价值观、信念、禁忌等往往难以立即显现——那么如何筛选文化契合度？
[推文：“低水平管理可能导致营业收入减少33%。”]
花时间了解你的组织
为一家公司招聘却不了解其价值观和使命，就像没上过学就去参加SAT考试。无论你 认为 你认为自己了解组织，重新审视并识别顶尖人才如何践行企业文化永远是明智之举。技能对任何岗位固然重要，但招聘经理更需寻找那些 认同组织使命、愿景和行事方式。
[推文：“无论你自认为对组织了解得多透彻，重新审视自己永远不是坏主意。”]
面试前筛选
若不核查推荐信，你将 错失重大机遇。多数简历都设有推荐人栏目，求职过程中被要求提供几位推荐人绝非突发状况。拨打电话或发送邮件联系这些人士看似麻烦，但从长远来看绝对物有所值。 前同事或雇主能真实展现候选人的工作特质。与其耗费数月甚至数年忍受平庸员工，不如花一天时间核实推荐人？若仍对传统方式存疑，推荐形式本就多样——领英上的推荐和背书或许是更灵活的替代方案。
[推文：“若不核查推荐信，你将错失重大机遇。”]
提出正确的问题
若询问候选人如何契合企业文化，实属徒劳。他们或许能根据道听途说或官网信息构造答案，但缺乏亲身体验，其回答终究毫无价值。不妨将此问题视为普通技能评估： 询问他们过往工作环境的氛围。鼓励他们重点说明喜欢和希望改进的方面。后续分析回答时，需关注其提及的习惯养成和价值观。不必畏惧运用 创意面试题 。根据公司文化，诸如"你最喜欢的布偶角色是谁？"这类问题可能带来深刻洞察。虽然看似无厘头，但通过此类问题获取真实特质往往比其他方式更有效。例如：去年 58%的招聘经理 报告称在简历中发现了谎言。
[推文：“58%的招聘经理表示曾在简历中发现谎言。”]
请专家（也就是你的团队）加入
A 协作招聘流程 能让多人深度参与其中。既然员工将与新入职者并肩工作，何不征询他们对候选人的看法？若全体员工都认可某位候选人，他们更愿意协助完成入职流程。当然，员工参与不必始于面试环节，甚至可追溯至人才寻源阶段。 员工推荐计划正掀起热潮，其价值不言而喻。通过此类计划录用的新员工 离职率降低20% 离职率，工作效率也更高。
[推文：“来自ERP系统的雇员离职率降低20%。”]
文化契合度已成为热门话题。如同多数流行词汇，其内涵备受争议。但同样地，考量其对企业的适用性确有价值。态度与价值观是每个人与生俱来的特质，它们既能助力企业成功，亦可能导致其衰败。招聘本质上是筛选过程——通过识别合适的个性组合，你将助力企业蓬勃发展。
编者按：本文最初发表于Trakstar.com。2023年4月，Mitratech收购了绩效管理、人才招聘和劳动力分析解决方案的领先供应商Trakstar。此后，我们对内容进行了更新，以反映Mitratech在支持整个员工生命周期（从招聘、入职到学习和发展）以及在不断增长的人力资源产品组合中整合人力资源合规最佳实践方面的更广泛承诺。
