您熟悉 SMART 目标吗？?它是一个简单易记的模板，让您在制定有效目标时不再费力猜测。遵循 SMART 方法（具体、可衡量、可实现、相关、及时），您就能制定出人人都能理解的目标。
还有一种屡试不爽的评语撰写指南，称为 STAR 反馈法。让我们来看看 STAR 方法以及它如何启动你的绩效考核系统。
什么是 STAR Feedback？
STAR 反馈法通过考虑以下三个因素，帮助管理人员提供相关的、可操作的反馈：
- 情况/任务- 从员工面临的具体挑战或参与的项目/行动开始。
- 行动- 然后想想他们是如何应对这种情况或任务的。
- 结果- 最后，考虑他们的行动如何影响了情况或任务的结果。
STAR 反馈法是一种很好的方法，它能穿过嘈杂的声音，提出能引起员工共鸣的反馈意见。 让我们深入探讨一下 STAR 反馈模型的各个部分。
情况/任务
在提出反馈意见时，将范围缩小一点会有帮助。说 "上个月干得不错！"或 "干得漂亮！"对员工并没有帮助，因为它们并不准确。
在给予 STAR 反馈时，首先要确定员工面临的确切情况或被赋予的任务。例如，"我们即将无法实现月销售目标 "或 "网络在高峰时段瘫痪了"，这些都是员工可能面临的挑战。 员工可以承担的具体任务包括 "建立一个新网站 "或 "将每月销售线索增加 10%"。
我们在开始反馈过程时，首先要考虑员工所承担的主要目标。情况/任务越具体，反馈就越个性化。
行动
您的员工究竟是如何应对当前的情况或任务的？这可能是积极的，也可能是消极的。尽量避免使用 "处理好了"、"完成了任务 "或 "搞砸了 "之类的通用短语--他们当然做了，但怎么做的？
这是强化员工理想行为或最佳做法的关键。他们是否考虑了所有选项，并采取了最合理的方法来解决问题？他们是否保持头脑冷静并专注于自己的目标？您的目标是确保如果再次发生同样的情况，员工会清楚地知道该怎么做。
结果
员工行动的直接结果是什么？他们是否成功地解决了问题或完成了任务？首先要确定结果是否成功，然后再考虑员工的行为是如何影响结果的。
STAR 反馈模式为管理者提供了一个简单而有效的相关反馈流程，而不是简单的拍拍背。它让员工有信心再次将好的想法付诸行动。如果是负面反馈，员工则可以确切地知道自己应该怎么做。
在员工绩效考核中使用 STAR 反馈
STAR 反馈在完成员工绩效考核时尤其有用。考核表可能会很冗长，管理者可以在每次遇到障碍时考虑情况/任务、行动和结果。这也是一种很好的脑力锻炼，能让人回忆起员工过去的绩效表现。如果管理人员一直在记录员工的绩效里程碑，他们就会有很多参考资料。
看起来很简单，对吧？的确如此，而且会带来巨大的变化。让我们举例说明采用 STAR 反馈法前后的评论效果：
没有 STAR：
"史蒂夫帮助我们实现了月销售目标。干得好，史蒂夫！"
"玛丽亚修好了网络。干得好！"
"摩根创建了一个漂亮的新网站
"莎拉增加了我们的线索量。呜呼！"
上面的例子无疑是对员工的赞美，他们会非常感激。然而，让我们停一下，想想这些评论的负面版本：
"史蒂夫没能帮助我们实现每月的销售目标"。
"网络瘫痪了一整天 因为玛丽亚不知道出了什么问题"
"新网站不是我们想要的 摩根"
"莎拉没有达到她的月度领先目标"
每个人都可能尽了最大努力，但却被告知他们只是失败了。他们不知道下一次可以在哪些方面改进，因此可能会开始质疑自己的技能，或考虑换一个职业机会。
STAR 模式的有效反馈
绩效反馈的目的不仅仅是肯定成功或失败。相反，你应该考虑 为什么 结果是积极的还是消极的。下面让我们举例说明如何通过 STAR 反馈做到这一点。
"我们的月销售目标即将落空。史蒂夫花了一些额外的时间给潜在客户打电话，最终又为我们达成了两笔交易。干得好，史蒂夫！"
"我们在一天中最繁忙的时候失去了网络连接。玛丽亚在压力下保持冷静，按照故障排除程序操作，我们很快就恢复了正常运行！干得好！"
"摩根的任务是对我们新网站的设计和开发进行项目管理。她创建了多个模型，并收集了组织领导层的反馈意见。她还与前端开发人员合作，确保网站按预期运行。工作出色，摩根！"
"莎拉的宏伟目标是将每月的销售线索量提高 10%。她尝试了不同的渠道，并确定了最具成本效益的来源。潜在客户量逐渐增加，如今莎拉已经达到了目标！"
上面的例子强化了积极的行为和举动。下面是几个负面但有效的 STAR 反馈例子。
"我们发现我们很可能达不到每月的销售目标，但史蒂夫没有做出任何额外努力来帮助我们重回正轨"。
"互联网中断时有发生，但我们的网络中断时间太长了。玛丽亚压力过大，没有遵循解决此类问题的故障排除程序"。
"新网站缺乏内容，功能上也存在一些问题。下次，请随时向我们通报进展情况，以便我们分享反馈意见，并请求帮助承担超出你技能范围的任务。
"Sarah对新的月销售量目标有抵触情绪。她没有打破常规思维，继续使用相同的渠道和来源"。
利用 STAR 反馈，让您的绩效考核系统与众不同
通过关注具体的情况/任务、指出所采取的行动并将努力与结果直接挂钩，您的员工将清楚地知道自己做对了什么或做错了什么。不要忽视这种绩效辅导的价值。剑桥大学认为反馈是沟通中最重要的部分，而沟通则是激发团队最佳状态的关键！向他们提出更好的绩效考核问题，使用起始评分等。
您的绩效考核系统有多好，您的投入就有多大。告别那些对员工毫无启发的泛泛而谈的评语，通过星级反馈来挖掘具体细节，从而克服写作障碍！
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编者按：本文最初发表于Trakstar.com。2023年4月，Mitratech收购了绩效管理、人才招聘和劳动力分析解决方案的领先供应商Trakstar。此后，我们对内容进行了更新，以反映Mitratech在支持整个员工生命周期（从招聘、入职到学习和发展）以及在不断增长的人力资源产品组合中整合人力资源合规最佳实践方面的更广泛承诺。
